دوم،به این دلیل که جریان حالات فعال هر فرد ممکن است تجربه اعتماد او و،در نتیجه،شیوه ی شکل گیری نظریات و قضاوت او نسبت به اعتماد دیگران را متأثر سازد.در مثال،وقتی یک سرپرست نسبت به زیر دست خود دیدی منفی دارد در ارزیابی اعتماد آن ها به احتمال،سؤال از اعتماد و مقبولیت زیر دست،متأثر از این دید منفی است.به همین ترتیب،مدیر در مذاکراتش با تولید کننده می‌تواند با اشاره به احساسات مثبت محیطی که با آن در تعامل است،زمینه اعتماد تولید کننده را فراهم کند.
انسان با تجربه مثبت حالات و احساسات می‌تواند دیکران را با دید مثبت بیشتری ببیند و جهان را با عینکی به رنگ گل سرخ تماشا کند و ،در نتیجه،اعتماد زیادی به دیگران داشته باشد.بر عکس،حالات و احساسات منفی می‌تواند به واکنش منفی در تعاملات منجر شود و در نتیجه سبب اعتماد کمتر به دیگران می شود.با توجه به مجموعه این دلایل،محققین نشان داده‌اند که دید مثبت می‌تواند نقش مهمی در ارتباط خوب با دیگران داشته باشد.
سوم، به این دلیل که اعتماد مبتنی بر انتظارات با حساسیت ساخته می شود، وقتی این احساسات ضربه میبینند،فرد بی اعتمادی را تجربه می‌کند.
۲-۲-۲-۳-۳ عام و خاص بودن حالات و احساسات
حالات و احساسات بیشتر از ارزشها و نگرش‌ها در ظول زمان تغییر می‌کنند و علامت آن تغییر در تجربه اعتماد است.همچنین،در مقابل ارزشها-که عام هستند-و نگرش‌ها-که عینی هستند-حالات و احساسات،هم عام هستند هم خاص؛ زیرا افراد خاص ممکن است در شرایط یا روابط متفاوت،نوعی خاص از احساس داشته باشند.مثلا یک فرد بسته به این که از حضور در یک گروه احساس حقارت یا شایستگی کند،میزان همکاری او متفاوت است.بنابرین،احساسات نسبت به فرد،تعامل یا ارتباط «خاص» هستند ولی از این لحاظ که همین نوع احساس ممکن است در برابر افراد و موقعیت های دیگر دوباره تجربه شود،«عام» هستند.
حالات و احساسات در تعامل با ارزش ها و نگرش ها،تعیین کننده تجربه اعتماد هستند.
احساسات منفی ناشی از رفتار یا فعالیت هایی است که با ارزش‌های ثابت و پایدار فرد ناسازگار است.نگرش‌ها بر احساس افراد تأثیر میگدارند و از این رو است که یک نگرش کاملا مثبت نسبت به دیگران می‌تواند منجر به احساس خوب یا حالتی مثبت در او شود.بر عکس،هرگاه فردی در زمانی خاص احساس منفی را تجربه کرده باشد،نگرش منفی پیدا می‌کند و این امر می‌تواند،به مرور،به تغییر ارزش‌های او منتهی شود.
۲-۲-۲-۴ ارتباط ارزشها، نگرشهاو حالات
پس در مجموع، میتوان نتیجه گرفت که،با دیدی روانشناسانه،اعتماد به نام یک امر چند بعدی،نتیجه ی تعامل ارزشها،نگرش‌ها و حالات و احساسات افراد است و ،در این میان،ارزشها استانداردهای اعتمادند،که افراد در روابط خود با دیگران در صدد به دست آوردن آن هستند؛نگرش ها،دانش اعتماد پذیری دیگران را فراهم می‌کنند . حالات و احساسات جاری،در واقع علائم و نشانهای وجود و کیفیت اعتماد در یک رابطه هستند.
۲-۳ اعتماد سازی
اعتماد سازی امر کم اهمیتی نیست.آن را باید به صورت رفتاری مستمر و مداوم تقویت کرد.اعتماد،به ویژه،برای مدیریت ریسک حیاتی است؛زیرا مدیریت ریسک خوب موارد زیر را شامل می شود.
الف)شناسایی موقعیت هایی از عدم اطمینان که در آن احتمالات و نتایج یک ریسک مخصوص مشخص نیست؛
ب) شناسایی موقعیت هایی که در گروه هایی از شهروندان،به طور منفی، به توسط ریسک موجود تأثیر می‌پذیرند؛
ج) تقسیم هزینه ها و مزایای بالقوه ریسک.
یک اشتباه جدی در یک بخش از سازمان می‌تواند به اعتبار سازمان لطمه بزند و بنابرین سطح اعتماد در کل سازمان را پایین آورد.
اعتماد یک مفهوم ویژه یا چند وجهی است.برای اعتماد سازی هیچ فرمول ساده ای وجود ندارد.اعتماد،در واقع،بیشتر هنر است تا علم،و ایجاد آن بسیار دشوار است و از دست دادن آن آسان است.
اعتماد سازی به رفتار اخلاقی مداوم و مستمر نیاز دارد؛در حالی که با یک اشتباه ممکن است تخریب شود.یک حادثه منفی می‌تواند بیشتر تخریب کننده باشد تا حادثه مثبت که بتواند آن را ایجاد کند.در واقع، اگر شما چیزها را به درستی انجام دهید اعتماد به دست می‌آید.یافته های مطالعات نشان می‌دهد که فرایندهای مرتبط با بحث اعتماد نیاز به بسط و بررسی دارد.
تحقیق نشان داد که ارتباط بین روابط اعتماد و اعمال مدیریتی قوی هستند؛ولی به احتمال؛یک رابطه ضعیف تر بین روابط اعتماد با جنبه‌های شخصیت وجود دارد.(مارتینز ،۲۰۰۲،۷۶۷)
افراد ممکن است،به آسانی،به اعتماد طرف دیگر صدمه بزنند.اعتماد باید به دست آید و در طول زمان توسعه پیدا کند.پس ایجاد و نگهداری اعتماد خیلی ساده یا سریع نیست بلکه نیازمند یک فرایند رو به رشد است.
۲-۳-۱ گام اول:فرهنگ سازی
ایجاد و توسعه اعتماد در سازمان،در مرحله ی اول،نیازمند ایجاد یک فرهنگ بر مبنای ارزش‌های مشترک در بین کارکنان است که به آن معتقد باشند.اعتماد دو طرفه در محیطی می‌تواند توسعه پیدا کند که در آن ارزش‌های مشترک،صداقت و انسجام پایه و اساس اعتماد در بین افراد قلمداد می‌شوند.
مأموریت های رسمی،اختیارات،تهداف بلند مدت و کوتاه مدت،سمبل ها یا نشانه هایی از فرهنگ سازمان ها هستند.جوهره و ذات فرهنگ پدیدار خواهد شد آنگاه این نشانه ها وارد عمل شوند.
به عبارت دیگر،رفتار های بین افراد که با هم دیگر در تعامل اند، از زبان‌هایی استفاده شده،تشریفات مختلف و استقرار فیزیکی سازمان باید بر مبنای ارزشهایی که هر فرد به آن اعتقاد دارد ایجاد شود.آگر فرهنگ سازمان با ارزش های سازمان در تعارض باشد اعتماد در آن به سمت نابودی خواهد رفت.
۲-۳-۲ گام دوم:رهبری
رهبری یک مفهوم اعتماد دو طرفه بر مبنای ارزشها و دید مشترک است.اگر ارزشها و دید مشترک نباشد.رهبری باید از کنترل تحمیلی خارجی، قوانین محدود کننده و دست و پاگیر و رسمیت زیاد استفاده کند.اگر یک سازمان بر مبنای ارزش‌های مشترک ایجاد شده باشد،کارکنان بیشتر به آن متعهد خواهد شد؛تا جایی که معتقد می‌شوند که اهداف سازمان راهی برای رسیدن به اهداف خودشان است.
مدیریت در اینجا به کنترل نیازی ندارد؛بلکه نیازمند رهبری بخش از طریق راهنمایی،حمایت و هدایت است.نگهداری و ایجاد تعهد کارکنان نیازمند یک استراتژی مدیریت است که بر توانمندسازی کارکنان متکی است.اجازه دادن به کارکنان برای مشارکت در فرایند تصمیم گیری،جریان ارتباطات باز،و ایجاد کار معنی دار و با مفهوم برای کارکنان،همه برای کمک به افزایش تعهد و روحیه کارکنان است.
بارسی و اسمیت[۲۵] در مقاله خود،با عنوان قرارداد جدید[۲۶]،می‌گوید که والدین ما از بوروکراسی شکایتی ندارد.آن ها از اطاعت از قوانین و امنیت شغلی و دریافت حقوق بازنشستگی رضایت داشتند،اما امروزه،سازمان های سلسله مراتبی نمی‌توانند این مزایا را فراهم کنند.
