گروه آموزشی علوم تربیتی


پایان نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد در رشته مدیریت آموزشی

عنوان:
 بررسی رابطه بین  سلامت سازمانی و یگانگی فرد – سازمان با اخلاق حرفه ای  از دیدگاه دبیران دوره متوسطه اولآموزش و پرورش شهر همدان در سال تحصیلی1393-1392
 
مهرماه
9/7/93

فصل اول: کلیات پژوهش
1-1. مقدمه. 3
1-2. بیان مسئله. 5
1-3. اهمیت و ضرورت انجام پژوهش. 9
1-4. اهداف پژوهش. 12
1-4-1. هدف کلی 12
1-4-2.اهداف جزئی 12
1-5. سؤالات پژوهش. 13
1-6 فرضیه های پژوهش. 13
1-7. تعاریف مفهومی و عملیاتی متغیرهای پژوهش. 14
1-7-1. تعاریف مفهومی 14
1-7-2. تعاریف عملیاتی 17
فصل دوم: مبانی نظری و پیشینه پژوهش
2-1. مقدمه. 20
 2-2. قسمت اول: سلامت سازمانی.21
2-2-1. مفهوم سلامت سازمانی 21
2-2-2. پیشینه مفهوم سلامت سازمانی 22
2-2-3. تعاریف سلامت سازمانی 23
2-2-4. ابعاد سلامت سازمانی از دیدگاه لاین و کلینگل 24
2-2-5. ابعاد سلامت سازمانی 26
2-2-6. عوامل افزایش دهنده سلامت سازمانی 30
2-2-7. ویژگیهای سازمانهای سالم. 32
2-3. قسمت دوم: یگانگی فرد – سازمان34
2-3-1. یگانگی فرد – سازمان. 34
2-3-2. یگانگی فرد و سازمان، انتظارات و جاذبه سازمانی 36
2-3-3. تعریف یگانگی فرد – سازمان. 38
2-3-4. تناسب فرد – سازمان  و پیامدهای رفتاری آن. 40
الف) سازگاری ارزشها 41
ب) سازگاری اهداف. 42
ج) سازگاری شخصیت. 42
د) سازگاری محیط کاری 43
و) سازگاری الزامات (نیازمندی های) سازمان و KSAS 43
2-3-5. مدل مفهوم سازی تناسب فرد سازمان کریستف(1996) 44
2-3-6. تناسب فرد  – سازمان. 46
2-3-7. مبانی نظری یگانگی فرد- سازمان. 48
الف:  چهارچوب جذب، انتخاب و افت اشنایدر. 48
ب:  مدل جذب – تشابه بایرن(1971) 49
ج: نظریه هویت اجتماعی تجفل و ترنر(1985) 49
د:  نظریه سازگاری کار دیویس و لوفگوئیست (1984) 50
2-3-8. یگانگی فرد – سازمان در مقابل سایر انواع یگانگی 50
2-3-9. مفاهیم یگانگی فرد – سازمان 54
الف: یگانگی تکمیلی   54
ب: یگانگی مکمل 55
ج: یگانگی عرضه و نیاز. 56
د: یگانگی توانایی وتقاضا 57
2-3-10. معیارهای ارزیابی یگانگی فرد- سازمان. 57
2-3-10-1. ارزشها 57
2-3-10-2. شخصیت. 58
2-3-10-3. اهداف. 59
2-3-10-4. دانش، مهارت ها وتوانایی ها 59
2-3-11. اندازه گیری یگانگی فرد- سازمان. 61
2-3-2. تأملی کوتاه بر سنجش و اندازه گیری یگانگی ذهنی فرد- سازمان  64
2-3-13. مروری بر روشهای سنجش موجود یگانگی ذهنی فرد- سازمان  64
2-4.قسمت سوم:اخلاق حرفه ای .65
2-4-1. مقدمه. 66
2-4-2. اخلاق حرفه ای 66
2-4-3. اخلاق 67
2-4-4.  تعریف اخلاقیات. 68
2-4-5.  تاریخچه. 69
2-4-6.  حرفه. 70
2-4-7.  رویکرد تحلیل مفهومی به حرفه. 71
2-4-8.  تحلیل فرایندی حرفه. 71
2-4-9.  اخلاق حرفه ای 75
2-4-10.  اخلاق حرفه ای آموزش و تدریس. 78
2-4-11.  الزامات اخلاق حرفه ای معلمی از منظر تعالیم اسلامی 79
2-4-12. مؤلفه های اخلاق حرفه ای 82
الف: . شایستگی حرفه ای: 82
ب:  شایستگی تربیتی : 82
ج:. نحوه برخوردبا موضوعات حساس: 82
د: احترام به همکاران: 83
و:  احترام نهادن به مؤسسه وسازمان: 83
ح:  احترام به دانش آموزان : 83
2-4-13.  نقش راهبردی اخلاق حرفه ای در موفقیت سازمان. 90
2-4-14.  نقش اخلاق حرفه ای در نظام مشارکت. 90
2-4-15. آثار فرا سازمانی اخلاق حرفه ای 93
2-5. رابطه بین متغیرها.94
2-6. پیشینه ی پژوهشی موضوع تحقیق 94
2-6-1 تحقیقات انجام شده درداخل کشور. 95
2-6-2 تحقیقات انجام شده در خارج از کشور. 103
2-7. جمع بندی مبانی نظری و پیشینه پژوهش 107
فصل سوم: روشپژوهش
3-1. مقدمه. 113
2-3. روش تحقیق 114
3-3. جامعه آماری تحقیق 114
4-3. حجم نمونه تحقیق 115
5-3. روش و ابزار گردآوری داده ها 116
6-3. روایی و پایایی پرسشنامه ها 119
روایی پرسشنامه ها 119
پایایی پرسشنامه ها 119
7-3 روش های آماری تجزیه و تحلیل داده های پژوهش. 120
فصل چهارم: تجزیه و تحلیل یافته های پژوهش
1-4. مقدمه. 123
2-4. یافته های توصیفی 123
3-4. تجزیه و تحلیل سؤال های پژوهش: 130
4-4. تجزیه و تحلیل فرضیه های پژوهش: 139
فصل پنجم: نتیجه گیری و پیشنهادها
1-5. مقدمه. 146
2-5. خلاصه پژوهش. 146
3-5. نتیجه گیری 147
4-5. سوالات پژوهش. 147
5-5. فرضیه های پژوهش. 152
6-5. پیشنهادها 154
1-6-5. پیشنهاد های کاربردی 154
2-6-5. پیشنهادهای اجرایی برای تحقیقات آتی 158
7-5. محدودیت های پژوهش. 158
1-7-5. محدودیتهای تحت کنترل محقق 158
2-7-5. محدودیتهای خارج از کنترل محقق 159


عناوین                                       فهرست نمودارها و اشکال                              صفحه

شکل (1-1) مدل مفهومی تحقیق . 8
شکل (1-2) هفت صفت اخلاق حرفه ای .73
نمودار (1-4) درصد فراوانی نمونه مورد مطالعه به تفکیک جنسیت . 124
نمودار (2-4) درصد فراوانی نمونه مورد مطالعه بر حسب سن . 125
نمودار (3-4) درصد فراوانی نمونه مورد مطالعه بر حسب میزان تحصیلات . 126
نمودار( 4-4) درصد فراوانی نمونه مورد مطالعه بر حسب رشته تحصیلی 127
نمودار (5-4) درصد فراوانی نمونه مورد مطالعه بر حسب سابقه 128
نمودار( 6-4) توزیع نرمال سلامت سازمانی .132
نمودار( 7-4) توزیع نرمال یگانگی فرد-سازمان 134
نمودار (8-4) توزیع نرمال اخلاق حرفه ای 137

عناوین                                       فهرست جداول                                           صفحه
جدول (1-2) اصول اخلاق حرفه ای و مصادیق نقض آن . 83
جدول (1-3) توزیع جامعه آماری پژوهش به تفکیک جنسیت . 115
جدول (2-3) نمونه مورد مطالعه به تفکیک جنسیت . 116
جدول (3-3) توزیع گویه های پرسشنامه سلامت سازمانی . 117
جدول( 4-3) توزیع گویه های پرسشنامه یگانگی فرد-سازمان به تفکیک معیارهای فردی و
معیارهای سازمانی 118
جدول (5-3) توزیع گویه های پرسشنامه اخلاق حرفه ای 119
جدول( 6-3) اطلاعات مربوط به پایایی پرسشنامه سلامت سازمانی و یگانگی فرد –سازمان
و اخلاق حرفه ای .120
جدول(1-4) فراوانی و درصد فراوانی نمونه مورد مطالعه به تفکیک جنس 123
جدول( 2-4) فراوانی و درصد فراوانی نمونه آماری مورد مطالعه به لحاظ سن . 124
جدول( 3-4) فراوانی و درصد فراوانی نمونه آماری مورد مطالعه به لحاظ میزان تحصیلات.125
جدول( 4-4). فراوانی و درصد فراوانی نمونه آماری مورد مطالعه به لحاظ رشته تحصیلی126
جدول( 5-4) فراوانی و درصد فراوانی نمونه اعضای هیأت علمی به لحاظ سابقه خدمت. 127
جدول( 6-4) نتیجه آزمون کالوموگروف – اسمیرونوف برای نرمال بودن داده ها 128
جدول (7-4) وضعیت سلامت سازمانی، براساس آزمونt تک گروهی 130
جدول(8-4) وضعیت یگانگی فرد – سازمان، براساس آزمونt تک گروهی132
جدول(9-4) ) وضعیت اخلاق حرفه ای، براساس آزمونt تک گروهی135
جدول( 10-4) نتایج تحلیل رگرسیون چندمتعیره تأثیر ابعاد سلامت سازمانی بر اخلاق حرفه ای
دبیران مدارس راهنمای شهر همدان 137
جدول( 11-4.) نتایج تحلیل رگرسیون چندمتغیره ابعاد یگانگی فرد-سازمان بر اخلاق حرفه ای
دبیران مدارس راهنمایی شهر همدان.138
جدول( 12-4) ضریب همبستگی بین سلامت سازمانی و اخلاق حرفه ای دبیران مقطع راهنمایی
شهر همدان با استفاده از آزمون همبستگی پیرسون. 140
جدول (13-4) بررسی رابطه بین سلامت سازمانی و اخلاق حرفه ای دبیران مدارس مقطع
راهنمایی شهر همدان با استفاده از آزمون همبستگی پیرسون. 140
جدول (14-4) بررسی رابطه بین یگانگی فرد-سازمان و اخلاق حرفه ای از دیدگاه دبیران مقطع
راهنمایی شهر همدان 143
جدول (15-4) ضریب همبستگی بین سلامت سازمانی و یگانگی فرد-سازمان از دیدگاه دبیران
مقطع راهنمایی شهر همدان . 146





فصل اول
کلیات پژوهش
 
1-1. مقدمه
امروزه سازمان ها شاهد تغییرات سریع و غیر قابل پیش بینی زیادی در محیط پیرامون خود هستند. محیطی که در آن، رقابت فزاینده جهانی، توسعه و گسترش تکنولوژی اطلاعات و تغییرات در ویژگی‌های جمعیت شناختی نیروی انسانی و مشتریان در قلب تغییرات قرار دارند (موغلی و همکاران، 1388). آموزش و پرورش یکی از سازمان هایی است که به عنوان اساس و زیربنای توسعه فرهنگی، اجتماعی، اقتصادی و سیاسی هر جامعه تلقی می شود. در جهان رقابتی امروز که همواره سازمانها در حال تغییرو تحول هستند، رسیدن به اهداف مورد نظر و هدایت آموزش و پرورش در مسیر توسعه مطلوب و مورد نظر به سازمانی سالم، سازمانی که در آن یگانگی فرد – سازمان و نیروی انسانی با ویژگیهای اخلاق حرفه ای وجود داشته باشد نیاز دارد. به نظرمی رسد این سه متغیر مهم در مسائل مدیریت آموزشی در آموزش و پرورش کمتر مورد بررسی قرار گرفته است. بنابراین این پژوهش قصد بررسی این سه مسأله را در آموزش و پرورش دارد.

الف: سلامت سازمانی
امروزه سازمان‌ها سراسر زندگی بشر و جوامع را در برگرفته اند و پیشرفت هر جامعه ای منوط به پیشرفت سازمانهای آن جامعه می باشد، همچنین در کلیه دیدگاهها، مکاتب و الگوهای توسعه اجتماعی از دانشگاه و آموزش و پرورش به عنوان یک عامل کلیدی و اثرگذار یاد می شود. دانشگاه و مدرسه از یکسو می تواند به عنوان یک ملاک فرآیندی نشان دهنده وضعیت و سطح رشد و توسعه جامعه به حساب آید و از سوی دیگر به عنوان یک شاخص پیش بینی کننده امکان و زمینه رشد و توسعه جامعه در آینده نیز تلقی گردد. بر همین اساس مطالعه و پژوهش درباره دانشگاه و آموزش و پرورش و بهبود شرایط و وضعیت آن مورد توجه جدی برنامه ریزان و مسئولان اجتماعی بوده است. بدیهی است در این میان بهبود وضعیت مدیریت و اصلاح ساختارهای سازمانی به خاطر اثرات مستقیم و غیرمستقیم که بر کمیت و کیفیت فعالیتهای دانشگاهی و آموزشی دارند از اولویت و ضرورت بیشتری برخوردار می‌باشند. در این راستا برنامه ریزی برای بهبود وضعیت سلامت سازمانی دانشگاهها و مدارس توجه بسیاری از صاحبنظران و کارشناسان این حوزه را به خود معطوف ساخته است (قهرمانی و همکاران، 1391).

ب: یگانگی فرد – سازمان
از طرف دیگر، همه سازمان‌ها دارای منابع بی شماری هستند که به کمک آن منابع به اهداف خود می‌رسند، یکی از مهمترین منابع سازمان ها نیروی انسانی موجود در سازمان ها می باشد که پیشرفت هر سازمانی وابسته به استفاده مناسب و بهینه از منابع انسانی آن است. نیروی انسانی که دارای توانائیهای تخصصی و همچنین خصوصیات شخصیتی و علایق و نیازهای باشد که با شغل انتخاب شده خود دارای تناسب باشد انتخاب درست افراد برای استفاده بهینه از نیروی انسانی موضوعی است که به یگانگی فرد- سازمان برمی گردد. تحقیق عملی برروی یگانگی فرد- حرفه بطور کلی این نظریه را تأیید کرده است و حاکی از آن است که سازگاری بین فرد و شغلش نتایج مثبت کاری را به بار خواهد آورد از قبیل: رضایت شغلی بالا، ثبات شغلی و موفقیت شغلی (آسولین و میر[1]، 1987، دونوهو[2]، 2006، فیجی و همکاران[3] 1999؛ میر و همکاران[4]، 1994؛ اسپوکن[5]، 1985، به نقل ازاردلان،1391).
ج: اخلاق حرفه ای
یکی از مهمترین فعالیتهای نیروی انسانی شاغل در آموزش و پرورش فرایند تدریس می باشد. اثربخشی فرایند تدریس و آموزش به عنوان یک حوزه مهم حرفه ای به مجموع های از عوامل فردی، حرفه ای و سازمانی بستگی دارد. در این میان برخورداری معلمان از قابلیتها و صلاحیت های حرفه ای و الزام آنان به رعایت مجموعه ای از اصول و استاندارد های حرفه ای در فرایند تدریس نقش تعیین‌کننده در افزایش اثربخشی فعالیت های آموزشی دارد. در واقع رعایت استانداردهای اخلاق حرفه‌ای در تدریس به منزله یک منشور اخلاقی حرفه ای تلقی می گردد که اهتمام معلمان به آنها در تعامل با دانش آموزان، همکاران و مجموعه سازمانی گروه آموزشی و مدرسه می تواند علاوه بر افزایش کارآمدی در بازده تدریس، به سطح بالایی از رضامندی ذینفعان چنین فرایندی علی الخصوص دانش آموزان بینجامد.
استاندارد های اخلاق حرفه ای به مجموعه ای از اصول اطلاق می شوند که در صورت پیروی از آن، ارزش هایی چون اعتماد، رفتار مناسب کاری، انصاف و مهربانی ارتقا می یابند. چنین استانداردهایی در حوزه آموزش به مفهوم پاسخگویی متقابل و پاسخگویی افرادی که متولی نیل به یک آموزش کیفی هستند، می باشد. هدف کلی این استانداردها بهبود تعهد، تلاش و کارایی در خدمات افراد درگیر در حرفه معلمی و ارائه راهنمایی های حرفه ای به آنان از طریق تدوین هنجارهای رفتار حرفه ای می‌باشد (مؤسسه بین المللی برنامه ریزی آموزشی، 2009 به نقل از عزیزی، 1388). بررسی جایگاه و وضعیت استاندارد های اخلاق حرفه ای در نظام دانشگاهی و آموزشی کشور می تواند به سیاستگذاران، مدیران و برنامه ریزان آموزش و پرورش و آموزش عالی کشور در اتخاذ راهبر دهای مناسب برای کاهش شکاف بین وضع موجود و مطلوب در این زمینه و ارتقای وضعیت چنین استانداردهایی مدد رساند (عزیزی، 1388).
در این پژوهش تلاش شده است تا به بررسی سلامت سازمانی و یگانگی فرد- سازمان و رابطه آنها با اخلاق حرفه ای از دیدگاه دبیران مقطع راهنمایی (متوسطه اول) شهر همدان پرداخته شود تا ضمن تشریح و توضیح سلامت سازمانی و یگانگی فرد- سازمان و اخلاق حرفه ای، به بررسی اثر و ارتباط این دو متغیر بر اخلاق حرفه ای و شناسایی این مهم که کدام مؤلفه ها پیش بینی کننده بهتری برای اخلاق حرفه ای هستند، بپردازد تا از طریق نتایج یافته ها به شناخت نقاط قوت و ضعف و راهکارهای مناسب برای از بین بردن نقاط ضعف آن دست یافت.
2-1. بیان مسئله
امروزه سازمانها نقش مهمی در حیاط انسان و دولت‌ها داشته و سلامت آنها تأثیر زیادی بر موفقیت دولت‌ها دارد. سازمان سالم قادر است مانند فردی سالم، به حیاط خود ادامه دهد، به مقاصد خود برسد، موانع موجود در سر راه خود را بشناسد، برنامه ریزی کند و محیطی دلپذیر برای کار و تلاش مهیا کند (حسینی و همکاران، 1389). آموزش و پرورش به عنوان اساس و زیربنای توسعه فرهنگی، اجتماعی، اقتصادی و سیاسی هر جامعه است. امروزه در اغلب کشورها، آموزش و پرورش صنعت رشد تلقی می‌شود و بیشترین بودجه دولتی را پس از امور دفاعی به خود اختصاص می دهد. از آنجایی که بخش قابل توجهی از آموزش و پرورش در مدارس صورت می گیرد، مدارس به عنوان یک نظام اجتماعی حساس و مهم، از جایگاه خاصی برخوردار است (جهرمی، طاهری، مسعودی نژاد، 1390). مدارس در صورتی خواهند توانست وظیفه خطیری را که به دوش آنهاست، به نحو احسن انجام دهند که سازمان‌های سالم و پویا باشند. جو سازمانی سالم و حمایت گر باعث اعتماد بیشتر افراد و روحیه بالای آنان و بالطبع باعث افزایش کارایی معلمان می شود. افزایش کارایی به نوبه خود عامل مهمی در افزایش اثربخشی مدرسه محسوب می شود. آموزش و پرورش رسمی، وسیله یا ساخت و کار ویژه تحقق هدف یا هدف هایی برای جامعه به طور کلی و یا بخشی از آن محسوب می شود. تحقق موفقیت آمیز هدف‌ها از طریق اعمال مدیریت اثر بخش، مستلزم شناخت و فهم درست جوانب پیچیده و گونگون سازمان‌های رسمی است (شریعتمداری، 1388). در دوره کنونی، سازمان ها جایگاه والا و برجسته ای در ساختار فرهنگی و اجتماعی جوامع پیدا کرده اند. بسیاری از فعالیت های اساسی و حیاتی مربوط به زندگی مردم در سازمان‌ها انجام می شود و زندگی بدون وجود سازمان های گوناگون آموزشی، تقریبا غیر ممکن است و بدون وجود سازمان ها، اهداف تحقق نمی یابند و بدین منظور به سازمان های کارآمد و اثر‌بخش نیاز است (میکل[6]، 1987). برای تحقق اهداف سازمان ها علاوه برتوجه به سلامت سازمان ها باید به نیروی انسانی موجود در سازمان ها توجه کافی کرد. چرا که هر سازمانی با نیروی انسانی ایجاد و بدون آن هیچ سازمانی قادر به ادامه حیاط نخواهد بود، زیرا عمده منابع هر سازمانی برای بقا، منابع انسانی، مالی و فنی آن است که مسلماً سرمایه انسانی تعیین کننده سمت و سوی دیگر سرمایه هاست و با توانائی­های خود و با برنامه ریزی، دیگر منابع را به خدمت می گیرد. یکی از اقداماتی که آموزش و پرورش جهت دستیابی به اهداف از پیش تعیین شده خود به آن نیازمند است.
توجه به راهکارهای یکپارچگی و هماهنگ سازی فرد – سازمان و شناخت ویژگیهای شخصیتی کارکنان بخصوص در بدو استخدام، ورود و حین خدمت آنان در سازمان و مراکز تحت پوشش و همچنین افزایش شاخص های سلامت سازمانی در محیط کاری است. انسجام و یکپارچگی بین فرد و سازمان در موقعیت سازمانی در واقع یک امر کلیدی است، زیرا یگانگی فرد – سازمان عامل اساسی برای پیش بینی رضایت شغلی و تعهد سازمانی است. یگانگی بین فرد – سازمان در واقع یگانگی بین فرهنگ حاکم بر فرد و فرهنگ سازمانی می باشد. به این علت است که فرایند جامعه پذیری سازمانی و اجتماعی کردن افراد در سازمان در ابتدای شروع خدمت و ورود به سازمان اتفاق می افتد. اجزای به وجودآورنده سازمان ها هرچه باشند، اگر در دست منابع انسانی با کفایت قرار گیرند، سازمان ها می‌توانند با صرف وقت، نیرو و هزینه کمتری به اهداف خود برسند (ابطحی به نقل از نظری، 1391). یکی از ویژگیهای دیگر نیروی انسانی که تأثیر غیر قابل انکاری در اثر بخشی سازمان ها دارد اخلاق حرفه ای نیروی انسانی سازمان ها می باشد.
حاکمیت اخلاق حرفه ای منافع زیادی برای سازمان از بعد داخلی از جنبه بهبود روابط، ارتقاء جو تفاهم و کاهش تعارضات، افزایش تعهد و مسؤلیت پذیری بیشتر کارکنان و کاهش هزینه های ناشی از کنترل دارد و از دیدگاه مسؤولیت اجتماعی نیز از راه افزایش مشروعیت سازمان و اقدامات آن، التزام اخلاقی در توجه به اهمیت ذی نفعان، افزایش درآمد، سودآوری و بهبود مزیت رقابتی و. توفیق سازمانی را تحت تأثیر قرار می دهد (بیک زاده و همکاران، 1391). به نظر می رسد چنانچه ما دارای سازمانی سالم باشیم که شوق و اشتیاق کارکنان را برای ورود به سازمان برای انجام وظیفه خود  فراهم کند و همچنین در این سازمان بین فرهنگ حاکم بر فرد و سازمان، بین نیازها و اهداف فرد و سازمان یگانگی و هماهنگی وجود داشته باشد، در افزایش اخلاق حرفه ای نیروی انسانی سازمان تأثیر بسزایی داشته باشد. به همین منظور پژوهش حاضر ضمن بررسی وضعیت سلامت سازمانی مدارس و بررسی وضعیت یگانگی فرد و سازمان و همچنین وضعیت اخلاق حرفه ای دبیران قصد دارد به این سؤال پاسخ دهد که آیا بین سلامت سازمانی و یگانگی فرد – سازمان با اخلاق حرفه ای از دیدگاه دبیران دوره متوسطه اول آموزش و پرورش شهر همدان رابطه‌ای وجود دارد؟
لذا در این پژوهش تلاش شده است تا براساس مبانی نظری پژوهش درباره سلامت سازمانی، یگانگی فرد – سازمان و اخلاق حرفه ای مدل مفهومی پژوهش که در شکل (1-1) آمده است  ترسیم شود تا هم نشان دهنده رابطه این سه متغیر با هم باشد و هم براساس آن فرضیات تحقیق تدوین گردد.


[1]^{. Assoulin& Meir}
[2]^. Donohue
[3]^. Feij

واحد گرمسار
دانشکده علوم تربیتی (گروه مدیریت آموزشی)
پایان نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد
گرایش مدیریت آموزشی
عنوان:
بررسی رابطه بین جو سازمانی با استرس شغلی و رضایت شغلی دبیران دخترانه شهرستان گرمسار سال تحصیلی94-93
د
پاییز 1393

فهرست مطالب
عنوان                                                                                                                   صفحه

چکیده
فصل اول : کلیات تحقیق
مقدمه

• بیان مسئله
• اهمیت و ضرورن تحقیق
• اهداف تحقیق
• فرضیه تحقیق
• تعاریف و مفاهیم اصطلاحات

فصل دوم : مبانی نظری و پیشینه تحقیق
بخش اول : جوسازمانی
مقدمه
2-1- تعاریف جو سازمانی
2-2- مولفه های جو سازمانی
2-3-ابعاد جو سازمانی
2-4- دیدگاه های گو ناگون در مورد شکل گیری جوسازمانی
4-2-1- رویکرد ساختاری
4-2-2- رویکرد ادراکی
4-2-3- رویکرد تعاملی
4-2-4- رویکرد فرهنگی
5-2- تفاوت جو سازمانی با فرهنگ سازمانی
6-2- مبانی نظری و مدل های جوسازمانی
6-2-1- جو سازمانی از نظر استرن و استینهوف
6-2-2- جو سازمانی از نگاه هاجتس
6-2-3- انواع جوسازمانی طبق مدل هالپین و کرافت
7-2- پیشینه تحفیفات خارجی
8-2- پیشینه تحقیقات داخلی
بخش دوم :استرس شغلی
9-2- تعاریف استرس شغلی
10-2- پیامد های استرس بر عملکرد شغلی
11-2- ویژگی های شخصیتی تاثیر گذار بر استرس شغلی
11-2-1- رفتار نوع A
11-2-2- اثربخشی منفی
11-2-3- احساس کنترل پایین
11-2-4- خود اثربخشی
12-2- استرس در محیط کار
12-2-1- نا امنی شغلی
12-2-2- انتظار عملکرد بهتر
12-2-3- مشکلات شخصی و خانوادگی
12-2-4- استرس شغلی و زنان
13-2- نظریه در مورد استرس شغلی
14-2- پیشینه تحقیقات خارجی
15-2- پیشینه تحقیقات داخلی
بخش سوم :رضایت شغلی
16-3- تعاریف رضایت شغلی
17-3- عوامل موثربر رضایت شغلی
17-3-1- عوامل سازمانی
17-3-2- عوامل محیطی
17-3-3- ماهیت کار
17-3-4- عوامل فردی
18-3- ابعاد رضایت شغلی
19-3- اثار و نتایج رضایت شغلی
20-3- نظریه های مختلف رضایت شغلی
20-3-1- نظریه بروفی
20-3-2- نظریه کورمن
20-3-3- نظریه پارسون
20-3-4- نظریه انگیزشی – بهداشتی هرزبرگ
20-3-5- نظریه پورتر ولاولر
21-3- پیشینه تحقیقات خارجی
22-3- پیشینه تحقیقات داخلی
خلاصه پیشینه تحقیقات خارجی و داخلی
چهار چوب نظری
مدل مفهومی پژوهش
فصل سوم :روش تحقیق
مقدمه
3-1- روش تحقیق
3-2- جامعه اماری
3-3- حجم نمونه
3-4- شیوه نمونه گیری
3-5- روش گرد اوری اطلاعات
3-6- ابزار جمع اوری داده ها
3-7- فرایند ابزار سازی
3-8- تعیین روایی و پایایی ابزار اندازه گیری
3-9- شیوه تجزیه وتحلیل داده ها
3-10- مراحل انجام تحقیق
فصل چهارم : تجزیه وتحلیل داده ها
مقدمه
4-1- بخش توصیف داده های تحقیق
4-2- بخش استنباطی داده های تحقیق
فصل پنجم : بحث و نتیجه گیری
خلاصه تحقیق
5-1- یافته های تحقیق
5-2- پیشنهادهای تحقیق
5-3- محدودیت های تحقیق
منابع فارسی
منابع انگلیسی
پیوست ها
چکیده انگلیسی
فهرست جداول:
3-1- جدول توزیع فراوانی جامعه اماری به تفکیک اموزشگاه
مقطع متوسطه سال 1394-1393
3-2- سوال های پرسش نامه جو سازمانی به تفکیک براساس سوال های تحقیق
3-3- سوال های پرسش نامه استرس شغلی به تفکیک براساس سوال های تحقیق
3-4- سوال های پرسش نامه رضایت شغلی به تفکیک براساس سوال های تحقیق
4-1- جدول شاخص های توصیفی مربوط به سن افراد مورد بررسی
4-2- جدول توزیع فراوانی نمونه مورد بررسی براساس تحصیلات
4-3- جدول شاخص های توصیفی مربوط به سابقه افراد مورد بررسی
4-4- جدول توزیع فراوانی نمونه مورد بررسی براساس وضعیت استخدامی
4-5- جدول شاخص های توصیفی مربوط به امتیازات خرده مقیاس
روحیه گروهی  از پرسش نامه جو سازمانی
4-6- جدول شاخص های توصیفی مربوط به امتیازات خرده
مقیاس مزاحمت  از پرسش نامه جو سازمانی
4-7- جدول شاخص های توصیفی مربوط به امتیازات خرده مقیاس
صمیمیت  از پرسش نامه جو سازمانی
4-8- جدول شاخص های توصیفی مربوط به امتیازات خرده
مقیاس علاقه مندی  از پرسش نامه جو سازمانی
4-9- جدول شاخص های توصیفی مربوط به امتیازات
خرده مقیاس ملاحظه گری  از پرسش نامه جو سازمانی
4-10- جدول شاخص های توصیفی مربوط به امتیازات
خرده مقیاس فاصله گیری از پرسش نامه جو سازمانی
4-11- جدول شاخص های توصیفی مربوط به امتیازات
خرده مقیاس نفوذ وپو یایی
از پرسش نامه جو سازمانی
4-12- جدول شاخص های توصیفی مربوط به امتیازات
خرده مقیاس تاکید بر تولید
از پرسش نامه جو سازمانی
4-13- جدول شاخص های توصیفی مربوط به امتیازات متغیر جو سازمانی
4-14- جدول شاخص های توصیفی مربوط به امتیازات پرسش نامه رضایت شغلی
4-15- جدول شاخص های توصیفی مربوط به امتیازات
خرده مقیاس روابط بین فردی
از پرسش نامه استرس شغلی
4-16- جدول شاخص های توصیفی مربوط به امتیازات خرده مقیاس وضعیت جسمانی
از پرسش نامه استرس شغلی
4-17- جدول شاخص های توصیفی مربوط به امتیازات خرده مقیاس علایق شغلی
از پرسش نامه استرس شغلی
4-18- جدول شاخص های توصیفی مربوط به امتیازات از پرسش نامه استرس شغلی
4-19- جدول ضزیب هم بستگی جو سازمانی و استرس شغلی
4-20- جدول ضریب هم بستگی جو سازمانی و رضایت شغلی
4-21- جدول ضریب هم بستگی ماتریس


چکیده :
هدف این پژوهش بررسی رابطه بین جو سازمانی با استرس شغلی و رضایت شغلی دبیران دخترانه شهرستان گرمسار می باشد تحقیق از نوع توصیفی – هم بستگی است جامعه اماری شامل :286 نفر از دبیران مدارس متوسطه شهرستان گرمسار که در سال تحصیلی 94-93مشغول به تدریس بود ه اند می باشد با استفاده از روش نمونه گیری تصادفی خوشه ای تعداد 83 نفر به عنوان نمونه انتخاب شدند . ابزار گرداوری داده ها پرسش نامه جوسازمانی هالپین و کرافت ،استرس شغلی فیلیپ ال رایس و رضایت شغلی محقق ساخته زهره بیابانکی بوده است . برای تجزیه وتحلیل داده ها از امار توصیفی (میانگین ، میانه ، واریانس  و انحراف معیار )و امار استنباطی (ازمون کالمو گروف و اسمیرنوف ، ضریب همبستگی پیرسون وماتریس ) استفاده شد . روایی اندازه گیری تحت نظر استاد راهنما صورت گرفت و برای پایایی ابزار اندازه گیری از ضریب الفا ی کرونباخ جوسازمانی 81/0و استرس شغلی 88/0و رضایت شغلی 94/0 استفاده شد .  نتایج این پژوهش نشان می دهد که بین جو سازمانی با استرس شغلی و رضایت شغلی و همچنین بین جو سازمانی با استرس شغلی با توجه به سن و سابقه خدمت رابطه معنا داری وجود دارد .
کلید واژه : جو سازمانی ، استرس شغلی ، رضایت شغلی ، دبیران



فصل اول
کلیات تحقیق



مقدمه :
امروزه نظام اموزش وپرورش بنا به ضرورت تغییرات اجتماعی یکی از سازمانهای پیچیده وبزرگ اجتماعی در هر کشوری محسوب می شود وبا رشد و توسعۀ اجتماعی ،اقتصادی وفرهنگی ، پیوندی ناگسستنی دارد و به تدریج از یک حالت سادهء ابتدائی به یک حالت پیچیده در امده است.
لذا ،همه دولت ها ،پرداختن به اموزش و پرورش مردم خود را در شمار وظایف اساسی دانسته اند . از این رو بسیاری از صاحب نظران معتقدند که در اتخاذ سیاست های جدید فرهنگی و اموزشی وانجام اصلاحات به جا باید به بررسی و تحلیل وضعیت موجود وشناخت چالش ها و تنگناهای حاکم بر هر یک از اجزای نظام اموزشی بپردازندو معتقدند که توسعه بازسازی تحول زا و اصلاحات  ریشه ای، سخت نیازمند بصیرتی است که سر اغاز ان ، شناخت و بررسی مسائل اموزش وپرورش است.
اموزش وپرورش به لحاظ همگانی ، همیشگی و همه جایی بودن ، طبعا مسائلی را با خود دارد که شناخت انها به ویژه برای دست اندر کاران تعلیم وتربیت یک ضرورت است . از این رو رفع موانع و فراهم کردن و تسهیل جریان اموزش و پرورش یک وظیفه انسانی و سازمانی خواهد بود . (صافی ،ص 5)
در این راستا توجه به محیط های اموزشی و به خصوص انتقال دهندگان فرهنگ و دانش از اهمیت ویژه ای برخوردار است . بدین سبب ایجاد محیط هایی به دور از تشنج که در ان معلمان از سطح استرس پایینی برخوردار بوده و با اشتیاق و رضایت از جو سازمانی به کار خود ادامه دهندازوظایف سازمان اموزش و پرورش هر کشوری به  شمار می رود چنین تاکیداتی روی اموزش وپرورش و رسالت ان ، ما را بر ان می دارد ، تا با نگاهی دقیق تر و علمی تر به مراکز اموزشی خود ، عواملی را که در بهر ه وری و اثربخشی انها موثرند را  مورد توجه قرار دهیم .


1- 1- بیان مسئله
در هر سازمانی، نوعی احساس هویت جمعی پدید می اید که تجمع ساده افراد را به شخصیت متمایز محل کار تبدیل می کند. این، احساس طبیعی ناشی از محل کار، تحت عناوین متعدد از جمله خصوصیات سازمانی، محیط اجتماعی، جو 2، ایدئولوژی، اقلیم 3فرهنگ، سیستم پیش آمده 4، و سازمان رسمی 5، تحلیل و مطالعه شده است. جو سازمانی  هوی و میسکل (  2001  )    :  اصطلاح وسیعی است که به ادراک کارکنان از محیط های عمومی کار در آموزش و پرورش اطلاق شده و متأثر از سازمان رسمی، غیررسمی، شخصیت  افراد و رهبری سازمانی است) ترجمه عباس زاده، .   ظ( 1376  هالپین ( 1963 ) 1 برای درک بهتر جوسازمانی آنرا با شخصیت انسان مقایسه کرده و جوسازمانی را وابسته  به ادراکات مشترک  ، خط مش یها  و عادات و می  داند. (
از انجایی که  نیروی انسانی در هرجامعه و سازمانی مهمترین سرمایه ان محسوب می شوداز این رو بدون توجه به انگیزه ها و تمایلات درونی افراد درون یک سازمان ، نیل به اهداف سازمانی نیز مشکل خواهد بود . بنابراین یکی از دغدغه های اصلی مدیران سازمانها ، همواره کارایی کارکنان بوده  است . چرا که سازمان ها سالانه  مبالغ عظیمی بر روی منابع انسانی خود سرمایه گذاری می کنند تا از این راه بتوانند کاهش هزینه ها ، افزایش کیفیت ،افزایش رضایت مندی و بهبود کلی عملیات را بدست اورند . ( دانشور، ص118)
در این راستا ، سازمانهایی موفق خواهند بود که به میزان تحریک پذیری و نقش عوامل مختلف در انگیزش افراد و نهایتا شناخت ابعاد و زوایای مختلف روان ادمی و کشف توانایی  ها و استعداد های بالقوه وی در عرصه ی تشکیلات سازمانی نتیجه کافی مبذول نماید و بتوانند وی را در مسیر اهداف کلی سازمان هدایت و رهبری کنند (     جمشید زاده 1387  ) .
از انجا که کارایی نیروی انسانی همیشه بر اساس محاسبات اقتصادی قابل پیش بینی نیست لذا عوامل متعدد دیگری که برخواسته از نیاز های برترانسان از ابعاد اجتماعی است از اهمیت خاصی برخوردارند ، که از جمله این عوامل می توان به جو سازمانی اشاره نمود . (هاشمی،1389) .
جو سازمانی مدارس دست آورد تلاش و کوشش، پیوندها و کنش های متقابل میان گروههای درونی مدرسه یعنی مدیران، آموزگاران ، کارکنان و دانش آموزان است . از آنجا که معلمان در جریان آموزش، رکن اساسی و بنیادی هر جامعه ای بشمار می روند، لذا صاحب نظران امر آموزش، بهبود کیفیت نظام آموزشی جامعه را به میزان شایان توجهی مدیون بهبود کیفیت کارکردمعلمان می دانند .  از این رو، به کارگیری معلمان کارآمد و اثربخش از موضوع هایی است که باید در هر نظام آموزش و پرورش بدان اندیشیده شود تا در محیط مدرسه جوی پدید آیدکه در کنار پرورش دانش آموزان کارآمد و اثربخش بتواند این ویژگی را در معلمان نیز پایدار سازد ( عراقی، 1374 ) .
مدارسی که دارای جو سازمانی خوبی هستند ، بالطبع دارای معلمانی بشاش و اجتماعی هستند که با اعتماد به نفس قوی تری بر سر کلاس حاضر می شو ند (رنجبریان ، 1375) .
بنا بر این مساعد ساختن محیط تربیتی، مرهون ایجاد شرایطی است که معلم را به کار خوددلگرم کند و در حمایت از او مؤثرباشد. یکی از عوامل مهمی که بر رفتار معلم تأثیر میگذارد جوّ سازمانی مدرسه است. منظور از جو همان برداشت معلمان از محیط کار است؛ به عبارت دیگر جو عبارت است از کیفیت نسبتًا پایدار محیطی مدرسه که معلمان آن را تجربه می کنند و بر رفتار آنان تأثیر می گذارد   و مبتنی بر ادراک جمعی رفتار در مدرسه می باشد.
جو سازمانی برای اولین بار در سال 1951 توسط کرت لوین مطرح شد .اواین فرض را مطرح کرد که رفتار فرد تابع محیط اطراف اوست . این مفهوم طی سال های 1960 در ادبیات جوسازمانی رواج گرفت . ماهیت جو سازمانی آشکار ساختن چگونگی درک  کارکنان از محیط کاریشان و تعبیر آنها از سازمان می باشد. درک بهتر جوسازمانی می تواند بصورت بنیادین در بهتر کردن سطح تولید، انگیزه و رضایت کارکنان تاثیرگذار باشد  .
اندیشمندان علوم انسانی جو سازمانی را از ابعاد متفاوتی بررسی و تعریف کرده اند: – تاجی یوری جو سازمانی را رابطه محیط داخلی سازمان با کارکنان که توسط اعضای سازمان درک می شود، بر رفتار کارکنان تاثیر می گذارد و بیانگر نگرش ها ی افراد از سازمان و ارزش ها و هنجارهای آن سازمان می باشد، تعریف می نماید(1968,25-27  تاجی یوری ، لیتوین1) .
موران و ولکوین2جو سازمانی را به 4 جنبه ی ادراکی، تعاملی، ساختاری وفرهنگی تقسیم می کنند، آنها هر یک از این چهار جنبه را بصورت زیر خلاصه می کنند:
جنبه ادراکی: بر مبنای درک افراد از مفهوم سازمان شکل می گیرد.
جنبه تعاملی: توسط تعامل اعضای سازمان پدید می آید.
جنبه ساختاری: بر مبنای تفسیر هدف و ساختار سازمان پدید می آید.
جنبه فرهنگی: توسط هنجارها و ایده های مشترک کارکنان سازمان از فرهنگ سازمانی پدید می آید.
اونز معتقد است : که هر مدرسه دارای فردیت وجودی خاص خود است که ،  باعث تمایز مدارس از یکدیگر می شود که آن را جوّ سازمانی می گویند. به عبارت دیگر مفهوم جوّ سازمانی را می توان در محیط مدرسه به این صورت تبیین کرد که آن تحت تأثیر رهبری مدیر مدرسه قرار می گیرد، بر رفتار اعضا تأثیر می گذارد، از طرف معلمان تجربه می شود و بر پایه برداشت های دسته جمعی بنیاد یافته است.
از سوی دیگر مطالعات نشان می دهد جوسازمانی با عوامل و متغیرهای سازمانی زیادی نظیر  رضایت شغلی پیشوا، 1378 )، ارتباط اثربخش(هاشمی طاری، 1379 )، مشارکت کارکنان (براون 2004 3،(شخصیت مدیر(ویزنباخ 20041 ، )، پیشرفت تحصیلی)(ایرنی( 2004 ، ؛ لی  تانگ 2004 ، ؛ یولاین و موران2، 2008 ) و یادگیری سازمانی )مندز3   2006)،  در ارتباط است.(استورا4،1991) .
رضایت شغلی یکی از عوامل بسیار مهم در افزایش کارآئی و ایجاد نگرش مثبت در فرد نسبت به کارش می‌باشد. صاحبنظران، رضایت شغلی را از دیدگاههای گوناگون تعریف نموده‌اند که به چند مورد از این تعاریف اشاره می‌شود.
مطالعه رسمی رضایت شغلی با مطالعات هانورن در اوایل دهه 1930 شروع شد و از دهه 1930 رضایت شغلی گسترده مورد مطالعه و بررسی قرار گرفت. تلاش کلاسیک برای تعریف رضایت شغلی در سال 1935 توسط رابرت هاپاک انجام شد. وی می‌گوید رضایت شغلی مفهومی پیچیده و چند بعدی است که با عوامل روانی، اجتماعی و جسمانی ارتباط دارد. تنها یک عامل موجب رضایت شغلی نمی‌شود و ترکیب معینی از مجموعه  عوامل گوناگون سبب می‌گردد که فرد شاغل در لحظه معینی از زمان از شغل خود احساس رضایت نماید و به خود بگوید که از شغل خود راضی است و از آن لذت می‌برد. فرد با تاکیدی که بر عوامل مختلف از قبیل میزان درآمد، ارزش اجتماعی شغل، شرایط محیط کار و اشتغال در زمانهای متفاوت دارد به طرق گوناگون از شغلش احساس رضایت می‌کند. (هوی و میسکل5، 1371، ص 276)
بطور کلی رضایت شغلی را بصورت زیر می‌توان نیز تعریف کرد:
رضایت شغلی که نوعی احساس مثبت  فرد نسبت به شغلش می‌باشد زائیده عواملی نظیر: شرایط محیط کار، نظام سازمانی شغل، روابط حاکم بر محیط  و تأثیر عوامل فرهنگی است. لذا می‌توان نتیجه گرفت رضایت شغلی، احساس روانی است که از عوامل اجتماعی نیز متأثر می‌باشد.
رضایت شغلی ماحصل تاثیر و تأثر عوامل زیادی نظیر نیازها، علایق انگیزه‌ها، نگرش و شخصیت افراد از یک طرف و مختصات شغلی نظیر محیط کار، جو سازمانی، فرهنگ سازمانی و نیز مدیریت از طرف دیگر می‌باشد. چنانچه این عوامل مؤید یکدیگر باشند موجب حالتی می‌شوند که فرد در خود احساس رضایت مندی می‌کند. در غیر این صورت فرد احساس نارضایتی از  موقعیت خویش دارد.که می  تواند در فرد ایجاد استرس نماید .
موضوع استرس شغلی با مطالعه هانس سلیه 1 در سال 1965 ، شروع شد.  لو 1375 )و بهاهمیت آن در محیط های آموزشی تأکید شد(چان، 1998 ). استرس شغلی عبارت است از اینکه تعامل بین شرایط کار و فرد شاغل به گونه ای باشد که فرد نتواند از عهده فشارهای مرتبط با آن برآید (راس و آلتمایر، 1377 ). مطالعات نشان داده است که استرس شغلی سلامت روانی کارکنان را به خطر می اندازد (میرکمالی،1378 ) به فرسودگی جسمانی(لونستین 1991 2،  ) نارضایتی شغلی (وفایی، 1379 ) منجر میشود و عکس العملهای خاصی را در افراد به دنبال .( دارد (مورهد و گریفین ، 1374 هوی و کلاور  معتقدند که عامل مهم دیگری که رفتار معلم را تحت تأثیر قرار می دهد رضایت شغلی است. وجود نارضایتی در معلم موجب می گردد که او حداکثر تلاش و کوشش خود را در جریان تعلیم و تربیت به عمل نیاورد. در نتیجه مؤسسهآموزشی با حداقل کفایت و کارایی به کار خود ادامه می دهد. این عمل موجب خواهد شدکه به توسعه و بهبود تعلیم و تربیت فراگیران آسیب وارد شود.
از انجا که  جو سازمانی می تواند بر عملکرد نیروهای سازمان تاثیر گذار باشددر این پژوهش  سعی گردیده تا به رابطه ی  بین جو سازمانی با استرس شغلی و رضایت شغلی دبیران پرداخته شود.


1- 2 – اهمیت و ضرورت تحقیق:
بدون تردید ترقی هر جامعه ای در گرو نوع و چگونگی فعالیتی است که در سازمانهای اموزشی ان انجام می گیرد پژوهشگران معتقدند که رضایت اعضای سازمان مدرسه از جو مدرسه ، خود یک ارزش اساسی محسوب می شود بنابراین اقداماتی که در جهت بهبود ان صورت می گیرد تنها به منظور تسهیل موفقیت تحصیلی دانش اموزان نیست بلکه دلایل انسانی ایجاب می کند که افراد بتوانند در محیط کار و تحصیل خود از فضای روانی سالم ،پذیرا ،عقلانی و ارامش بخش برخوردار باشد(هاینز 1،1989)

به همین علت بهبود جو 1 مدارس یکی از نیاز های آشکار مدارس و محیط آموزشی  به شمار می رود . بسیاری از رفتارها وقوانین حاکم بر مدارس به صورت متمرکز باعث شده که معلمان در مدارس بی روحیه، بی تفاوت وروی هم رفته غیر حساس نسبت به محیط اطراف خود باشند . به نظر می رسد در چنین جو وفضای آموزشی تعلیم و تربیت انجام تجربه ای محدود در یک چهار دیواری به نام کلاس است. در این رابطه پژوهش های متعددی وجود دارد که نشان دهنده ی جهت گیری، انزوا خواهی و تقابل معلمان با فرهنگ نهادی نهاد آموزشی است . مشکلاتی مانندعدم جامعه پذیری و ناسازگاری اجتماعی، انزو اخواهی اجتماعی، دشمنی آشکار و غیره نمونه هایی از نمادهای جو آموزشی مدارس و محیط های آموزشی است . این مشکلات و مسائل باعث تاثیر منفی بر نگرش معلمان نسبت به محیط کار خود می شو د و محیط را با دردسر و مشکل رو به رو می کند که گاه پنهان و گاه آشکاراست .
از انجا که روابط هر فرد  در بافت محیط خود  به میزان رضایت شغلی و استرس شغلی  فرد  می انجامد  ، سه عامل همواره  کانون توجه بوده است.  عواملی نظیر : ویژگی های فردی شاغل، شرایط کار و برآیند بر هم کنشی آن دو که نقش تعیین کننده در بروز رضایت و استرس شغلی دارد. این دیدگاه با الگوی تبادلی لازاروس سازگار است. عمده ترین نشان ههای رفتاری نارضایتی شغلی عبارتند از : غیبت از کار، رها کردن شغل، حادثه های ناشی از کار و فقدان بهر ه وری اشاره کرد. چنین سازمانی با نیروی انسانی بی بهره و بی مصرف دست به گریبان است.   .(
ییلگی1(2000) معتقد است که برای بهبود جو مدارس به سیاست ها و خط مشی های جدیدی نیاز است چون با خط مشی های کنونی نمی توان جو مدارس را اصلاح کرداثر بخشی بعنوان مهمترین هدف هر سازمان مقصدی است که تمام تلاش های سازمانی در راستای رسیدن به ان انجام می گیرد برای داشتن مدارس اثر بخش باید فضای مناسب و مطلوب بر مدارس ما حاکم باشد همچنین دبیران از سطح بالای رضایت شغلی و حداقل استرس ممکنه برخوردار باشد تحقیقات سیلور2 (1991) نشان داد : در مدارسی که جو مشارکتی دارند دانش اموزان از نظر درسی و میزان یادگیری نسبت به دانش اموزان سایر مدارس در سطح بالاتری می باشند.
رابینز معتقد است که مدیران باید دست کم به 3دلیل به رضایت شغلی اهمیت دهند:
1) مدارک زیادی در دست است که نشان می دهند افراد ناراضی سازمان را ترک می کنند و استعفا می دهند.
2)ثابت شده است که کار کنان راضی از سلامت بهتری برخوردارند و عمر بیشتری می کنند .
3) رضایت از کار ،پدیده هی است که از مرز سازمانها و اثرات ان در زندگی خصوصی فرد و خارج از سازمانها نیز دیده می شود(ترجمه کبیری،1374) .
1- Halpin
1 – Tagiuri & Litwin
2 – Moran&Vlokwein
3 – Braoon
1-Viznebakh
2 –Yolain&Moran
3 – Mandez
4 – Estora
5– Hoy and Myskl
1 – Hans Selye
2 – Lvnstyn
1 -Haynez

گروه مدیریت و برنامه ریزی آموزشی

پایان‌نامه
برای دریافت درجه کارشناسی ارشد مدیریت آموزشی
عنوان:
«بررسی رابطه بین ساختار سازمانی و میزان آمادگی دبیران  برای پذیرش تغییر در دبیرستانهای شهرستان چهار دانگه»

تابستان 93

فهرست مطالب                                                                                                 صفحه
چکیده 1
فصل اول: کلیات پژوهش
1-1- مقدمه. 3
1-2- بیان مسئله. 4
1-3- اهمیت و ضرورت تحقیق 6
1-4- اهداف و سوالات تحقیق 7
1-4-1- اهداف تحقیق 7
1-4-2- سوالات پژوهش. 8
1-5- تعاریف مفهومی و عملیاتی متغیرهای مورد پژوهش. 8
1-6- محدودیت های پژوهش. 10
فصل دوم: مبانی نظری و پیشینه پژوهشی
بخش اول: ساختار سازمانی 12
2-1- تعاریف و مفاهیم ساختار سازمانی 12
2-2- اهمیت و ضرورت توجه به ساختار سازمانی مناسب 14
2-3- ابعاد (مؤلفه های) ساختار سازمانی 15
2-3-1- پیچیدگی 16
2-3-2- رسمیت 16
2-3-3- تمرکز. 17
2-3-4- تخصص گرایی 17
2-4- انواع ساختار سازمانی 18
2-4-1- ساختار سازمانی برنز و استاکر. 18
2-4-1-1- ساختار مکانیکی 18
2-4-1-2- ساختار ارگانیکی: 19
2-4-2- انواع ساختار از دیدگاه مینتزبرگ 21
2-4-2-1- ساختار ساده 21
2-4-2-2- بوروکراسی ماشینی 22
2-4-2-3- بوروکراسی حرفه‌ای 22
2-4-2-4- ساختار بخشی یا شعبه‌ای 22
2-4-2-5- ادهوکراسی 22
2-5- طراحی واحدهای سازمانی بر مبنای نگرش سنتی 23
2-5-1- سازماندهی بر مبنای وظیفه. 23
2-5-2- سازماندهی بر مبنای محصول. 24
2-5-3- سازماندهی با توجه به نوع مشتری 25
2-5-4- سازماندهی بر مبنای ناحیه ی جغرافیایی 26
2-6- دیگرتعیین کننده های ساختار سازمانی 26
2-6-1- استراتژی 27
2-6-2- اندازه سازمان. 27
2-6-3- تکنولوژی(فن آوری). 27
2-6-4- محیط 28
2-6-5- قدرت- کنترل. 28
2-6-6- فرهنگ سازمانی 29
بخش دوم: آمادگی برای پذیرش تغییر سازمانی 29
2-7- تعاریف و مفاهیم تغییر سازمانی 30
2-8- اهمیت و ضرورت توجه به تغییر سازمانی 32
2-9- محرک های تغییر. 33
2-10- فرایند تغییر  سازمانی 35
2-11- اهمیت و ضرورت در آمادگی برای پذیرش تغییر. 35
2-12- ابعاد پذیرش تغییر سازمانی 36
2-12-1- مشارکت در تغییر سازمانی 37
2-12-2- پشتیبانی از تغییر. 37
2-12-3- درک ضرورت تغییر سازمانی 37
2-12-4- آگاهی و اطلاع رسانی 38
2-12-5- مقاومت نکردن. 38
2-13- انواع تغییر سازمانی 40
2-13-1- تغییر توسعه ای 40
2-13-2- تغییر انتقالی 41
2-13-3- تغییر بنیادی 41
2-13-5- تغییرات برنامه ریزی نشده 43
2-13-6- تغییر دستوری: 43
2-13-7- تغییر مشارکتی: 44
2-14- موانع فراروی تغییر سازمانی 44
2-14-1- موانع فردی فراروی تغییر سازمانی 45
2-14-1-1- عادت 45
2-14-1-2- الگوها و انگاره های ذهنی 46
2-14-1-3- امنیت 46
2-14-1-4- انسدادهای ادراکی 46
2-14-1-5- جمود فکری افراد. 47
2-14-1-6- عوامل اقتصادی 47
2-14-1-7- خوگرفتن به آداب و رسوم. 47
2-14-1-8- اضطراب 47
2-14-2- موانع سازمانی فراروی تغییر سازمانی 47
2-14-2-1- ساختار سازمانی 48
2-14-2-2- تهدید کردن قدرت مدیران. 49
2-14-2-3- تهدید ناشی از شیوه تخصیص منابع. 49
2-14-2-4- تهدید متخصصان. 49
2-14-2-5- لزوم یادگیری مهارت های پرمشقت 49
2-14-2-6- برهم خوردن ائتلافهای گروهی 50
2-14-2-7- موانع مدیریتی 50
2-14-2-8- قوانین و مقررات خشک و دست و پاگیر. 51
2-15- عوامل مؤثر بر تغییر سازمانی 51
2-15-1- مشارکت کارکنان در امر تغییر. 52
2-15-2- سبک رهبری تحولی 52
2-15-3- آموزش. 52
2-15-4- اعتماد کارکنان به همدیگر. 53
2-15-5- ساختار سازمانی ارگانیکی 53
2-15-6- حمایت از تغییر. 54
2-15-7- ایجاد اشتتیاق واقعی برای تغییر. 54
2-15-8- کار گروهی 55
2-16- تحقیقات داخلی 55
2-17- تحقیقات خارجی 57
2-18- چارچوب نظری و مدل تحلیلی پژوهش. 60
2-18-1- مدل مفهومی پیشنهادی 65
فصل سوم: روش پژوهش
3-1- نوع و روش پژوهش. 67
3-2- جامعه آماری پژوهش. 67
3-3- نمونه و برآورد حجم نمونه پژوهش. 68
3-4- ابزارهای گردآوری اطلاعات 69
3-4-1- پرسشنامه ساختار سازمانی 69
3-4-2- پرسشنامه آمادگی برای پذیرش تغییر سازمانی 71
3-5- روش تجزیه و تحلیل داده ها 72
فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده ها
4-1- توصیف آماری داده‌ها 75
4-1-1- توزیع آماری نمونه بر حسب جنسیت 75
4-1-2- توزیع آماری نمونه بر حسب تحصیلات 76
4-1-3- توزیع آماری نمونه بر حسب سنوات خدمت 77
4-1-4- توزیع آماری نمونه بر حسب سن 78
4-2- بررسی توصیفی سؤالات و مؤلفه های پرسشنامه های ساختار سازمانی و میزان آمادگی برای پذیرش تغییر. 79
4-3- آمار استنباطی: تجزیه و تحلیل سؤالات پژوهش. 93
فصل پنجم: تبحث و نتیجه گیری
5-1- جمع بندی 104
5-2- بحث و تفسیر یافته های پژوهش. 104
5-3- پیشنهادات پژوهش. 111
5-3-1- پیشنهادات کاربردی 111
5-3-2- پیشنهادات پژوهشی 113
فهرست  منابع
منابع فارسی 115
منابع لاتین 121
پیوست
پیوست 125




فهرست اشکال و نمودار                                                                                     صفحه
شکل شماره (2-1): ابعاد ساختار سازمانی 16
نمودار شماره (2-1) سازمان بر مبنای وظیفه. 24
شکل (2-2): مدل محرک های تغییر. 34
شکل شماره (2-3): ابعاد پذیرش تغییر سازمانی 37
نمودار(2-2) سازماندهی بر مبنای محصول. 25
نمودار(2-3)سازماندهی بر اساس مشتری 25
نمودار(2-4)سازماندهی بر اساس منطقه جغرافیایی 26
شکل شماره (2-4) : سه نوع تغییر سازمان. 42
شکل شماره (2-5): موانع فردی فراروی تغییر سازمانی 45
شکل شماره (2-6): موانع سازمانی فراروی تغییر سازمانی 48
شکل شماره (2-7): عوامل مؤثر بر تغییر سازمانی 52
شکل شماره (2-8): ابعاد ساختار سازمانی 63
شکل شماره (2-9): ابعاد پذیرش تغییر سازمانی 65
شکل شماره (2-10): مدل مفهومی 65
نمودار (4-1). توزیع فراوانی پاسخ دهندگان بر حسب متغیر جنسیت 76
نمودار (4-2). توزیع فراوانی پاسخ دهندگان بر حسب متغیر تحصیلات 77
نمودار (4-3). توزیع فراوانی پاسخ دهندگان بر حسب متغیر سنوات خدمت 78
نمودار (4-4) : توزیع فراوانی گروه نمونه بر حسب سن 79
نمودار شماره (4-5) آزمون کالموگراف- اسمیرنف مبنی بر نرمال بودن داده ها( ساختار سازمانی ). 93
نمودار شماره (4-6) آزمون کالموگراف- اسمیرنف مبنی بر نرمال بودن داده ها( آمادگی برای پذیرش تغییر). 94











فهرست جداول                                                                                                صفحه
جدول شماره (2-1): وجوه تمایز ساختارهای ارگانیک و مکانیک. 20
جدول شماره (2-2): فراونی مؤلفه های ساختار سازمانی 62
جدول شماره (2-3): فراونی مؤلفه های پذیرش تغییر سازمانی 63
جدول شماره (3-1) تقسیمات جامعه 67
جدول شماره (3-2) تقسیمات نمونه. 69
جدول شماره (3-3): سوالات مربوط به هر یک از مؤلفه های ساختار سازمانی 69
جدول شماره (3-4): سوالات مربوط به هر یک از مولفه های آمادگی برای پذیرش تغییر سازمانی. 71
جدول شماره (3-5): پایایی پرسشنامه آمادگی برای پذیرش تغییر سازمانی و هر یک از مؤلفه های آن 72
جدول (4- 1). توزیع فراوانی پاسخ دهندگان بر حسب جنسیت. 75
جدول (4-2). توزیع فراوانی پاسخ دهندگان بر حسب تحصیلات. 76
جدول (4-3). توزیع فراوانی پاسخ دهندگان بر حسب سنوات خدمت 77
جدول (4-4) : توزیع فراوانی و درصد گروه نمونه برحسب سن 78
جدول شماره (4-5): طیف بازرگان و همکاران. 80
جدول شماره( 4-6):  توزیع فراوانی و درصد پاسخ‌ها به هریک از گویه‌های مؤلفه رسمیت. 81
جدول شماره( 4-7) : وضعیت و میانگین مؤلفه رسمیت. 81
جدول شماره( 4-8):  توزیع فراوانی و درصد پاسخ‌ها به هریک از گویه‌های مؤلفه پیچیدگی 82
جدول شماره( 4-9) : وضعیت و میانگین مؤلفه پیچیدگی 82
جدول شماره( 4-10):  توزیع فراوانی و درصد پاسخ‌ها به هریک از گویه‌های مؤلفه تمرکز 83
جدول شماره( 4-11) : وضعیت و میانگین مؤلفه تمرکز 83
جدول شماره( 4-12):  توزیع فراوانی و درصد پاسخ‌ها به هریک از گویه‌های مؤلفه تخصص گرایی. 84
جدول شماره( 4-13) : وضعیت و میانگین مؤلفه تخصصگرایی 84
جدول شماره( 4-14) : وضعیت و میانگین متغیرساختار سازمانی و مولفه های آن 85
جدول شماره( 4-15):  توزیع فراوانی و درصد پاسخ‌ها به هریک از گویه‌های مؤلفه مشارکت در تغییر. 86
جدول شماره( 4-16) : وضعیت و میانگین مؤلفه مشارکت در تغییر. 87
جدول شماره( 4-17):  توزیع فراوانی و درصد پاسخ‌ها به هریک از گویه‌های مؤلفه پشتیبانی از تغییر 87
جدول شماره( 4-18) : وضعیت و میانگین مؤلفه پشتیبانی از تغییر 88
جدول شماره( 4-19):  توزیع فراوانی و درصد پاسخ‌ها به هریک از گویه‌های مؤلفه مقاومت نکردن 88
جدول شماره( 4-20) : وضعیت و میانگین مؤلفه مقاومت نکردن 89
جدول شماره( 4-21):  توزیع فراوانی و درصد پاسخ‌ها به هریک از گویه‌های مؤلفه آمادگی برای تغییر 89
جدول شماره( 4-22) : وضعیت و میانگین مؤلفه آمادگی برای تغییر 90
جدول شماره( 4-23):  توزیع فراوانی و درصد پاسخ‌ها به هریک از گویه‌های مؤلفه اطلاع رسانی 90
جدول شماره( 4-24) : وضعیت و میانگین مؤلفه اطلاع رسانی 91
جدول شماره( 4-25):  توزیع فراوانی و درصد پاسخ‌ها به هریک از گویه‌های مؤلفه درک ضرورت تغییر 91
جدول شماره( 4-26) : وضعیت و میانگین مؤلفه درک ضرورت تغییر 92
جدول شماره( 4-27) : وضعیت و میانگین متغیر آمادگی برای پذیرش تغییر سازمانی و مولفه های آن 92
جدول شماره (4-28) آزمون کالموگراف- اسمیرنف مبنی بر نرمال بودن داده ها( ساختار سازمانی ). 93
نمودار شماره (4-5) آزمون کالموگراف- اسمیرنف مبنی بر نرمال بودن داده ها( ساختار سازمانی ) 93
جدول شماره (4-29) آزمون کالموگراف- اسمیرنف مبنی بر نرمال بودن داده ها (آمادگی برای پذیرش تغییر). 94
نمودار شماره (4-6) آزمون کالموگراف- اسمیرنف مبنی بر نرمال بودن داده ها( آمادگی برای پذیرش تغییر) 94
جدول شماره (4-30): همبستگی بین ساختار سازمانی با آمادگی برای پذیرش تغییر دبیران مدارس متوسطه شهرستان چهار دانگه. 94
جدول شماره (4-31): آزمون تی تک متغیره برای بررسی وضعیت موجود ساختار سازمانی مدارس متوسطه شهرستان چهار دانگه. 95
جدول شماره (4-32): آزمون تی تک متغیره برای بررسی وضعیت موجود آمادگی برای پذیرش تغییر در مدارس متوسطه شهرستان چهار دانگه          95
جدول شماره (4-33): همبستگی بین رسمیت با آمادگی برای پذیرش تغییر دبیران مدارس متوسطه شهرستان چهار دانگه. 96
جدول شماره (4-34): همبستگی بین پیچیدگی با آمادگی برای پذیرش تغییر دبیران مدارس متوسطه شهرستان چهاردانگه 97
جدول شماره (4-35): همبستگی بین تمرکز با آمادگی برای پذیرش تغییر دبیران مدارس متوسطه شهرستان چهار دانگه. 97
جدول شماره (4-36): همبستگی بین تخصصگرایی با آمادگی برای پذیرش تغییر دبیران مدارس متوسطه شهرستان چهاردانگه. 98
جدول شماره (4-37)  نتایج حاصل از روش رگرسیون گام به گام برای بررسی رابطه پیش‌بین مولفه های ساختار سازمانی با آمادگی برای پذیرش تغییر            98
جدول (4-38) مقایسه میانگین نمرات آمادگی برای پذیرش تغییر بر حسب جنسیت 100
جدول (4-39) مقایسه میانگین نمرات آمادگی برای پذیرش تغییر بر حسب تحصیلات. 100
جدول (4-40) :مقایسه میانگین نمرات آمادگی برای پذیرش تغییر بر حسب سابقه خدمت. 101
جدول (4-41) :مقایسه میانگین نمرات آمادگی برای پذیرش تغییر بر حسب سن. 102

چکیده

هدف پژوهش حاضر مطالعه رابطه بین ساختار سازمانی با میزان آمادگی دبیران برای پذیرش تغییر در دبیرستانهای شهرستان چهار دانگه است. روش تحقیق توصیفی از نوع همبستگی است. جامعه آماری در پژوهش حاضر شامل کلیه دبیران دبیرستانهای شهرستان چهار دانگه در سال تحصیلی93 -92 بودند که بر اساس آخرین آمار و اطلاعات موجود 210 نفر  بودند. حجم نمونه با استفاده از فرمول کوکران 136 نفر تعیین گردید. روش نمونه گیری به صورت طبقه ای متناسب با حجم جامعه استفاده شده است. به منظور سنجش متغیرهای مورد استفاده در پژوهش از دو پرسشنامه محقق ساخته ساختار سازمانی و گرایش به پذیرش تغییر استفاده گردید. روایی هر دو پرسش نامه توسط صاحبنظران و اساتید راهنما و مشاور تایید شد و پایایی پرسشنامه ها توسط آلفای کرونباخ برای پرسشنامه ساختار سازمانی (86/0) و برای تغییر سازمانی (82/0) تعیین گردید. برای تجزیه و تحلیل از روش های آماری توصیفی و آمار استنباطی (ضریب همبستگی پیرسون، رگرسیون، تی مستقل و تحلیل واریانس) استفاده شد. یافته های پژوهش نشان داد که ساختار سازمانی و مؤلفه های آن – رسمیت، تمرکز، پیچیدگی و تخصص گرایی-با آمادگی برای پذیرش تغییر رابطه  معکوس و منفی دارد. نتایج رگرسیون گام به گام نشان داد که تمامی ابعاد ساختار سازمانی توانایی پیش بینی پذیرش تغییر دبیران را داشتند. نتایج آزمون تی مستقل نشان دارد که بین نظرات دبیران زن و مرد در موردآمادگی برای پذیرش تغییر تفاوت معنی داری وجود دارد. نتایج تحلیل واریانس یک راهه نیز نشان داد که بین نظرات دبیران در موردآمادگی برای پذیرش تغییر بر حسب تحصیلات تفاوت معنی داری وجود دارد، اما بر حسب سابقه خدمت وسن تفاوت معنی داری وجود ندارد.

کلید واژه­ها: ساختار سازمانی، رسمیت، تمرکز، پیچیدگی، تخصص گرایی ، پذیرش تغییر

1-1- مقدمه:

تغییر و تحول در سازمانهای امروزی به قدری سریع، چند جانبه، پیچیده و فراگیر است که سازمانها بدون پیش بینی، همگامی و تطابق با آن قادر به ادامه حیات، رشد، بالندگی و توسعه نمی باشند. تا دو دهه قبل، سازمانهای زیادی در صحنه رقابت داخلی می توانستند با پیگیری اهداف کمی و اقتصادی به حیات خود ادامه دهند، اما با بین المللی شدن رقابت و اهمیت یافتن اهداف کیفی و فرا اقتصادی، سازمانها دیگر بدون توسعه قادر به ادامه حیات نمی باشند و توسعه و پیشرفت آنها بدون واکنش متناسب و پاسخ آگاهانه به شرایط محیطی متحول و پویا ممکن نیست(سنجقی، 1380، ص 283). در واقع می توان گفت که با شتاب روزافزون تحولات و دگرگونی ها در دنیای کنونی، فرایند تغییر و تحول مستمر از عمده ترین جریان های حاکم بر حیات بشری شده است. از اینرو سازمان هایی که خواهان ایجاد و یا حفظ مزیت رقابتی هستند، مجبور به انعطاف پذیری و پذیرش تغییرات می باشند. در چنین دوره ای تغییر و تحولات تکیه گاه اصلی سازمان ها شده است. امروزه سازمان هایی موفق هستند و می توانند در دنیای پر رقابت ادامه حیات بدهند که توانائی مقابله و انطباق با تغییرات ایجاد شده را داشته باشند و دائماً افکار و اندیشه های جدید را در سازمان کاربردی سازند (سلاجقه و ناظری، 1387، ص 6). ساختار سازمانی پایه اصلی یک سازمان را تشکیل می‌دهد، هر سازمانی می‌تواند با اصلاح ساختار خود باعث بالارفتن عملکرد و بهره‌وری شود و در جهت رسیدن به اهداف از پیش تعیین شده خویش گام بردارد .
سازمانهای آموزشی نیز برای مرتفع ساختن مسائل و مشکلات ناشی از تغییرات سریع محیطی و همچنین بهبود روند رشد و توسعه خود ناچار به ایجاد و تشویق زمینه های بروز تغییر و تحولات در سازمان و در میان افراد خود می باشند . ضروری است که این سازمانها برای ادامه حیات خود در محیط بی‎ثبات و متغیر کنونی، سنت‎ها و عادت‎های منسوخ گذشته را کنار بگذارند و در پی تغییر و تحول و نوجویی مستمر جهت توسعه پایدار خود باشند(ساکی، 1380، ص 132). یکی از مهمترین عوامل تسهیل کننده و تقویت توان تغییر و تحول در سازمان ها(آموزشی)‌، ساختار مناسب و تشکیلات متناسب با اهداف مورد نظر است. به طوری که از دیدگاه صاحبنظران مختلف، ساختار سازمانی مناسب، پیش فرضی برای موفقیت و تغییر در سازمان است (نژاد ایرانی،1381،ص 7). در حقیقت می توان گفت که ساختارهای سازمانی دیوان سالارانه، در دنیای به سرعت در حال تغییر و رقابت و محیط های متلاطم جوابگو نیستند. علاوه بر این، کارکنان متخصص و حرفه ای، از جمله عواملی هستند که با پدیده دیوانسالاری مقابله می کنند. کارکنان حرفه ای نباید در پیچ و خم دیوانسالاری چنان گرفتار شوند که نتوانند از خلاقیت خود استفاده کنند. راهبردهای مبتنی بر کنترل دیوانسالاری، یعنی کاربرد مقررات و قوانین، رویه ها و دستورالعمل ها، سیاست ها و سلسله مراتب اختیار و استاندارد کردن امور برای یکنواخت و هماهنگ کردن رفتارهاست و موجب عدم ابراز عقاید و اندیشه های کارکنان می شود و بی عدالتی را در توزیع قدرت ایجاد می کند و در نهایت، موجب عدم توانایی کارکنان می گردد. از این رو، ساختار سازمانی باید متناسب با اهداف سازمانی و میزان توانمندی کارکنان طراحی گردد (نفری و امیدفرد، 1389، ص 64).

1-2- بیان مسئله:

سازمانها برای زنده ماندن و گریز از مرگ و ایستایی و انطباق با محیط ناپایدار و متغیر بیرون ،به تحول و نوآوری نیاز دارند. مسائل امروز سازمان‌ها با راه‎ حلهای دیروز حل‎شدنی نیست و شرایط محیطی به حدی پیچیده، پویا و نامطمئن گردیده که سازمانها دیگر نمی‎توانند بدون تغییر و تحول حیات بلندمدت خود را تضمین نمایند(واعظی و همکاران، 1389، ص 3).  اما مسئولیت سازمان های آموزشی به خصوص آموزش و پرورش که وظیفه تعلیم و تربیت فرزندان و آینده سازان جامعه را برعهده دارد ، صبغه ای دیگر به خود می گیرد. از این رو سازمان های آموزشی از یک سو وظیفه فراهم آوردن زمینه رشد و پرورش تغییر و نوآوری و استفاده صحیح و جهت دار از استعدادها و توانایی های افراد را برعهده دارند که این خود زمینه ساز توسعه فرهنگی ، اقتصادی و اجتماعی در جامعه است و از سوی دیگر برای پویایی خود نیازمند پرورش و بهره مندی از تغییر و تحول در سطوح سازمانی می باشند( هاشمی، 1385، ص 117).
مدرسه واحد عملیاتی نظام آموزشی است که در آن به آموزش و پرورش انسان ها همت گماشته می شود. بدون تردید، مدرسه سنگ زیربنای توسعه و همه تغییرات بلند یک جامعه است. اگر مدارس بتوانند انسان هایی متفکر، اندیشمند و خلاق بار آورند، جامعه نیز به جامعه ای متفکر، اندیشمند و خلاق تبدیل خواهد شد. انسان و فکر انسانی اساس هر تغییری در سازمان ها و جوامع است که پایه آن نوع کار و اندیشه ای است که مدرسه به افراد منتقل می کند و آن ها را به روش های خاص تفکر بسته یا باز، همگرا یا واگرا، ایستا یا پویا و منفعل یا فعال عادت می دهد. بررسی اجمالی وضع فعلی سازمان ها یا محیط آموزشی نشان دهنده مشکلات و بازدارنده های نسبتاً قابل ملاحظه ای در راه ایجاد جو مناسب برای پرورش تفکر خلاق و آفرینندگی و کسب مهارت های حل مسأله است(میرکمالی، 1382، ص 42).
بررسی ها و مطالعات نشان می دهند که در نظام آموزشی ایران، اغلب تلاش ها، طرح ها و برنامه های تغییر و تحول یا به نتیجه دلخواه نرسیده یا ابتر و ناقص اجرا شده و یا با شکست مواجه شده است. کمتر طرح یا برنامه نوآورانه ای را می توان پیدا کرد که اکثریت کارشناسان آن را موفقیت آمیز بدانند. به عنوان نمونه می توان به قانون مدارس غیردولتی، قانون شوراهای آموزش و پرورش، اساسنامه مدارس نمونه مردمی، مجتمع های آموزشی، مدارس مشارکتی و آیین نامه اجرایی مدارس، طرح کاد و. اشاره کرد.  تغییر و تحولات، نوآوری ها،  افکار و طرحهای جدیدی همواره خلق و تولید می شوند اما به جهت عدم اشاعه واجرای درست به عرصه عمل نرسیده، رنگ می بازند یا اینکه در برخی مواقع با کارآیی و اثربخشی بسیار پایینی در حوزه اجرا ظاهر می شوند. به عنوان مثال نوآوری یا طرح و اندیشه جدیدی در حوزه های ستادی یا حوزه های علمی و پژوهشی تولید می شود، اما یا به سطح مدارس نمی رسد و یا اگر رسید نمی تواند درست پیاده شود. این امر می تواند علت های مختلف و متفاوتی داشته باشد.  برخی از علت ها می تواند به میزان کارآیی طرح ها و نوآوری ها مربوط شود، برخی به میزان اثربخشی آن ها و برخی به شیوه های تولید و پذیرش، یعنی یک نوآوری یا یک طرح به درستی از بین سایر نوآور یها و طر حها انتخاب نمی شود. برخی ممکن است به شیوه های پذیرش نوآوری ها مرتبط باشند و برخی به شیوه اجرای آ نها در مدارس. اشاعه وگسترش نوآوری های آموزشی نیازمند سرمایه گذاری جدی از لحاظ نرم افزاری و فرهنگ سازی و  ساختار سازمانی است و تنها با تخصیص بودجه ره به جایی نخواهد برد (تورانی و همکاران، 1391، ص 8).
در کشور ما، نظام آموزشی با سیستم و روشهای سنتی موجود نمی تواند پاسخ درخور به مسائل حاضر بدهد. در چنین عصری، آموزش باید بتواند افراد را برای پاسخ گویی به مسائل فردا آماده سازد. می بایست جوانان ما را برای برخورد با تحولات و تغییرات سریعی که به وقوع می پیوندند، آماده کند. در چنین دورانی که تغییرات فناورانه و اجتماعی در دنیا به شدت از برنامه های آموزشی کنونی ما پیشی گرفته است، باید تحول و دگرگونی در نظام آموزشی کشور خود را بپذیریم. اگر نتوانیم در این نظام و روشهای آن تغییراتی پدید آوریم، مشمول کهنگی خواهیم شد و این کهنه شدن ما را از تولید، پدید آوردن و خلق کردن باز خواهد داشت. موفقیت در این امر، مستلزم آن است که بستر مناسبی را برای تحول فراهم سازیم تا تغییرات روان تر صورت گیرند. جامعه نباید در این دگرگونی عظیم نظام آموزش و پرورش، احساس بیگانگی کند. همه باید در این امر خطیر دخالت کنند و از آن آگاه شوند. نقش معلمان و دبیران نیز به عنوان عاملان اجرایی این دگرگونی کاملاً برجسته و واضح است( هاشمی، 1385، ص 118).  اما ،در واقع این سازمان ها، با ساختارهای سنتی و ویژگی های سلسله مراتبی و انعطاف ناپذیری، توانایی و مهارت حل مسایل غیر قابل پیش بینی که زائیده چنین تغییراتی است را ندارند. بنابر این راهی جز تغییر در شیوه اندیشیدن ، نگرش و ادراک نخواهند داشت(ذهبیون و یوسفی، 1386، ص 126). این تغییر و تحول در درون یک سازمان در خلاء به وجود نمی آید، بلکه ساختار سازمانی به عنوان بستری مناسب، زمینه را برای پذیرش تغییر آماده می کند.
لذا با توجه به مطالب مطرح شده ، چنانچه نظام آموزش و پرورش بخواهد در چنین شرایطی به دنبال تغییر و تحول باشد و خود را با تغییرات فزآینده عصر حاضر سازگار سازد، باید ساختار سازمانی خود را به سمت و سوی ساختار منعطف و حمایت کننده(ارگانیک) سوق دهد که پرورش و رشد اندیشه ها را ممکن ساخته و آنها را به مرز آفرینندگی برساند. در چنین ساختاری، از آنجا که قوانین و مقررات خشک بر آنها حاکم نیست، افراد در تصمیم گیری ها مشارکت داده می شوند و تنها مدیر تعیین‎کننده فرصتها و نحوه انجام کار نیست،کارکنان بهتر می توانند تغییرات جدید را بپذیرند و کمتر در مقابل آن مقاومت خواهند کرد. بنابر این پژوهش با این مساله مواجه است که آمادگی دبیران دبیرستانهای شهرستان چهار دانگه برای پذیرش تغییر تا چه میزان است و اینکه آیا نوع ساختار سازمانی( بر اساس میزان رسمیت، پیچیدگی ، تمرکز و تخصص گرایی) بر میزان این آمادگی تأثیر خواهد داشت؟

1-3- اهمیت و ضرورت تحقیق:

گسترش فرایند جهانی شدن و فناوری های نوین اطلاعاتی و ارتباطی و همچنین تغییرات ناشی از آنها، شرایط حاکم بر سازمان ها را به فضایی رقابتی بدل کرده است.فضایی که به شدت ناهمگون و غیرقابل پیش بینی است. بنابراین در این فضای رقابتی،سازمان هایی موفق خواهند بود که بتوانند با به کارگیری این فناوری های نوین و پیشرفته و سازگاری با آنها، حداکثر استفاده را از منابع موجود خود ببرند. در این زمینه سازمان های نوآور با داشتن ویژگی های منحصر به فرد مانند سازگاری با محیط، تنوع طلبی، ریسک پذیری، آموزش و یادگیری مداوم در سازمان، ارائه ایده ها و دیدگاههای نوین به طور مستمر و نهادینه شدن فرهنگ پیشرفت و تغییر در سازمان، نه تنها به سرعت می توانند با تغییرات ناشی از گسترش فرایند جهانی شدن و فناوری های اطلاعاتی و ارتباطی سازگار و هماهنگ شوند، بلکه به طور موثری می توانند باعث ایجاد تغییرات در محیط سازمان شده و حتی در مواقعی آن را در راستای اهداف خود هدایت کنند.در واقع می توان گفت که  گسترش و پیشرفت فناوری های اطلاعات وارتباطات تمام جوانب زندگی را تحت تاثیر قرار داده است و بشر را با عدم اطمینان های فراوانی رو به رو ساخته است. سازمان ها نیز به عنوان اجتماعات انسانی از تاثیرات این تغییرات مبرا نبوده و به طور مداوم در حال واکنش نشان دادن به این تغییرات می باشند. بنابراین در این شرایط سازمان هایی موفق خواهند بود که بتوانند با فراهم آوردن شرایط و فرصت های مناسب برای بروز افکار نو و ابتکاری وپذیرش وکاربرد تغییرات ، محیط بیرونی را در راستای اهداف خود هدایت کنند.

              واحد مرودشت
 
دانشکده علوم تربیتی و روانشناسی
پایان نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد رشته مدیریت آموزشی

عنوان
بررسی رابطه بین شیوه های تصمیم گیری مدیران با مشارکت و خلاقیت معلّمان در مدارس متوسطه شهر سمیرم در سال تحصیلی 89-88

 
دیماه  89

فهرست مطالب
فصل اول ـ طرح تحقیق

• مقدمه 1
• بیان مسئله 3
• ضرورت و اهمیت تحقیق 6
• اهداف پژوهش 7

1-4-1- هدف کلی 7
1-4-2- اهداف جزئی 7

• فرضیه ها 8
• تعاریف مفهومی واژه ها 8
• تعاریف عملیاتی واژه ها 9

فصل دوم  ـ ادبیات  و پیشینه تحقیق
2-1- مقدمه . 11
2-2- تاریخ تکوین علم مدیریت 11
2-2-1- دوران کلاسیک 13
2-2-2- نظریه مدیریت علمی 13
2-2-3- کاربرد مدیریت علمی در آموزش و پرورش 14
2-2-4- نظریه مدیریت اداری 15
2-2-5- کاربرد نظریه مدیریت اداری بر مدیریت آموزشی 15
2-2-6- دوران نئوکلاسیک 16
2-2-7- نظریه روابط انسانی . 17
2-2-8- تأثیر روابط انسانی بر مدیریت آموزشی 18
2-2-9- نظریه رفتاری 19
2-2-10 – دیدگاه سیستمی . 20
2-2-11- مدیریت آموزشی . 21
2-2-12- ویژگیهای مراکز آموزشی 23
2-3- تصمیم گیری . 25
2-3-1- مراحل تصمیم گیری 28
2-3-2-انواع تصمیمات . 30
2-3-3- الگوهای تصمیم گیری 35
2-3-3-1- الگوی تصمیم گیری رضایت بخش . 36
2-3-3-2- الگوی باز تصمیم گیری 37
2-3-3-3- الگوی لیندبلوم . 39
2-3-3-4-الگوی مرحله ای . 39
2-3-3-5- الگوی کارنگی . 40
2-3-3-6- الگوی تصمیم گیری در بحران 41
2-3-3-7- الگوی تصمیم گیری در آشوب 42
2-3-4- مهارتهای لازم برای تصمیم گیری توسط مدیران آموزشی . 43
2-3-4-1- تمایز بین انواع تصمیم 44
2-3-4-2- تعیین اطلاعات لازم برای تصمیم گیری . 45
2-3-4-3-  تعیین میزان مشارکت دیگران در تصمیم گیری 46
2-3-4-4-تنظیم اولویتها برای اقدام 46
2-3-4-5- پیش بینی نتایج 47
2-4-مشارکت 48
2-4-1- تعاریف مشارکت . 48
2-4-2- اهمیت مشارکت 49
2-4-3- پیش نیازهای مشارکت . 51
2-4-4- فلسفه مشارکت . 52
2-4-5- فواید مشارکت 53
2-4-6- تعاریف مدیریت مشارکتی 54
2-4-7- لوازم مدیریت مشارکتی 56
2-4-7-1-گرایش به عدم تمرکز 56
2-4-7-2- کاهش بوروکراسی . 56
2-4-7-3- ثبات مدیریت 57
2-4-7-4- آموزش نیروی انسانی 57
2-4-7-5- تغییر و تحول در ساختار اداری ـ آموزشی . 57
2-4-8- راهکارهای اجرایی مدیریت مشارکتی 58
2-4-8-1- مدرسه محوری 58
2-4-8-2-  فعالیت شورا 58
2-4-8-3-  تشکیل گروههای آموزشی و درسی 59
2-4-9- موانع مدیریت مشارکتی 60
2-4-12- نظریه های مدیریت مشارکتی 62
2-5- خلاقیت 64
2-5-1- پیشینه خلاقیت 64
2-5-2- اهمیت خلاقیت . 65
2-5-3- تعریف خلاقیت 66
2-5-4- نظریه های خلاقیت . 69
2-5-4-1-  نظریه های جهان باستان 69
2-5-4-2- نظریه های فلسفی جدید 70
2-5-4-3- نظریه های علمی خلاقیت 71
2-5-4-3-3- نظریه انسان گرائی . 72
2-5 طبقه بندی خلاقیت 72
2-5-6 – عناصر خلاقیت 75
2-5-7-عوامل مؤثر بر خلاقیت 75
2-5-8- موانع خلاقیت . 77
2-5-9- تکنیک های خلاقیت و نوآوری 78
2-5-9-1- تکنیک طوفان مغزی . 78
2-5-9-2- الگو برداری از طبیعت 79
2-5-9-3- تکنیک گروه اسمی 79
2-5-9-4- دلفی 80
2-5-9-5- نظام پیشنهادها . 80
2-5-10- ویژگیهای افراد خلاق 81
2-5-11- نقش مدیران مدارس در پرورش خلاقیت 82
2-5-12-سازمان خلاق و نوآور . 84
2-5-13- عوامل مؤثر بر رشد خلاقیت و نوآوری در سازمان 87
2-5-14- مفاهیم مرتبط با خلاقیت 87
2-5-14-1- هوش . 87
2-5-14-2- حل مسأله . 88
2-5-14-3- اختراع 89
2-5-14-4- نوآوری . 89
2-5-14-5- کار آفرینی 90
2-5-14-6- رابطه خلاقیت ، نوآوری و کار آفرینی . 90
2-6- پیشینه ی تحقیقات . 90
2-6-1-  تحقیقات داخلی . 90
2-6-2- تحقیقات خارجی 94
فصل سوم : روش تحقیق
3-1- مقدمه . 97
3-2- طرح کلی پژوهش و رورش تحقیق . 97
3-3- جامعه آماری . 97
3-4- نمونه آماری و روش نمونه گیری 97
3-5- ابزار پژوهش و روش نمره گذاری 98
3-5-1-  پرسشنامه سبکهای تصمیم گیری مدیران 98
3-5-2- روایی و اعتبار پرسشنامه سبک تصمیم گیری مدیران . 98
3-5-3- پرسشنامه مشارکت معلمان . 99
3-5-4- روائی و پایائی پرسشنامه مشارکت معلمان . 99
3-5-5- پرسشنامه خلاقیت معلمان 99
3-5-6-روایی و پایائی پرسشنامه خلاقیت معلمان 100
3-5-7-روشهای آماری 101
فصل چهارم : تجزیه و تحلیل داده ها
4-1-مقدمه 102
4-2-بیان ویژگیهای آمار توصیفی 102
4-3- آمار استنباطی  107
فصل پنجم :  بحث و نتیجه گیری
5-1- مقدمه 116
5-2- فرضیات 116
5-3- نتیجه گیری 120
5-4- محدودیتها . 122
5-5- پیشنهادها . 122
5-5-1- پیشنهادهای کاربردی . 122
5-5-2- پیشنهادهای پژوهشی 123

فهرست جداول
 
جدول 4-1- توزیع فراوانی و درصدشیوه های تصمیم گیری مدیران 102
جدول 4-2- توزیع فراوانی و درصد مشارکت معلمان 102
جدول 4-3- توزیع فراوانی و درصد خلاقیت معلمان . 103
جدول 4-4- توزیع فراوانی و درصد معلمان بر حسب جنسیت . 104
جدول 4-5- توزیع فراوانی و درصد معلمان بر حسب مدرک تحصیلی. 105
جدول 4-6- توزیع معلمان بر حسب سابقه خدمت 106
جدول 4-7- رابطه بین شیوه های تصمیم گیری مدیران و مشارکت معلمان  107
جدول 4-8- ضرایب رگرسیون شیوه های تصمیم گیری مدیران و مشارکت معلمان 108
جدول 4-9- رابطه بین مشارکت معلمان و خلاقیت آنان  108
جدول 4-10- رابطه بین شیوه های تصمیم گیری مدیران و خلاقیت معلمان  . 109
جدول 4-11- ضرایب رگرسیون شیوه های تصمیم گیری مدیران و خلاقیت معلمان 109
جدول 4-12- رابطه بین شیوه های تصمیم گیری فردی مدیران و جنسیت 110
جدول 4-13- رابطه بین شیوه های تصمیم گیری گروهی مدیران و جنسیت. 110
جدول 4-14- رابطه بین مشارکت معلمان و جنسیت 111
جدول 4-15-آزمون خی دوجهت بررسی رابطه بین مشارکت معلمان و جنسیت 111
جدول 4-16-  رابطه بین مشارکت معلمان و مدرک تحصیلی. 112
جدول 4-17- آزمون خی دو جهت بررسی رابطه بین مشارکت معلمان و مدرک تحصیلی . 112
جدول 4-18- رابطه بین مشارکت معلمان و سابقه خدمت 112
جدول 4-19 – آزمون خی دو جهت بررسی رابطه بین مشارکت معلمان وسابقه 113
جدول 4-20- رابطه بین خلاقیت معلمان و جنسیت 113
جدول 4-21- آزمون خی دو جهت بررسی رابطه بین خلاقیت معلمان و جنسیت 114
جدول 4-22- رابطه بین خلاقیت معلمان و سابقه 114
جدول 4-23- آزمون خی دو جهت بررسی رابطه بین خلاقیت معلمان و سابقه . 114
جدول 4-24- رابطه بین خلاقیت معلمان و مدرک تحصیلی. 115
جدول 4-25- آزمون خی دو جهت بررسی رابطه بین خلاقیت معلمان و مدرک تحصیلی. 115
 
 
فهرست نمودار ها
نمودار 2-1- انواع تصمیمات با توجه به نوع مشکل . 31
نمودار 2-2- عوامل تأثیر گذار در وابستگی یک تعمیم . 33
نمودار 2-3- الگوهای تصمیم گیری 35
نمودار 2-4- الگوی عقلائی تصمیم گیری . 36
نمودار 2-5- الگوی باز تصمیم گیری 38
نمودار 2-6- الگوی تصمیم گیری مرحله ای 40
نمودار 2-7- الگوی کارنگی . 41
نمودار 2-8- الگوی تصمیم گیری در شرایط بحرانی 42
نمودار 4-1- درصد مشارکت معلمان . 103
نمودار 4-2- درصد خلاقیت معلمان  103
نمودار 4-3- مقایسه معلمان بر حسب جنسیت  . 104
نمودار 4-4 مقایسه معلمان بر حسب مدرک تحصیلی. 105
نمودار 4-5- مقایسه معلمان بر حسب سابقه ی خدمت 106





 
فصل اول:کلیات تحقیق
 
 
 
 
 
مقدمه
علم مدیریت از جمله علوم بشری است که تاریخ تکوین این علم به اوایل قرن بیستم میلادی و ارائه تئوری « مدیریت علمی » از سوی « تیلور »^[1]  بر می گردد،  شکل گیری مدیریت بعنوان یک نهاد پیشرو ، متمایز و با اهمیت ، نقطه عطفی در تاریخ اجتماعی بشر به شمار می آید،  به ندرت در تاریخ بشریت نهاد نوینی به چنین سرعتی توانسته است انکار ناپذیری خود را به اثبات برساند ( دراکر ، به نقل از جمشیدیان و اخوان صراف ، 1381 ).
مدیریت به زندگی تمام انسانها وارد شده است و هیچ انسانی وجود ندارد که تأثیر مدیریت در زندگی وی مشاهده نشده باشد ، مدیریت سعی در برداشتن موانع پیش روی انسانها دارد ، بدون مدیریت دستیابی به اهداف مشخص شده ممکن نیست ، شرکتهای تجاری و کلیه مؤسسات اقتصادی ، اجتماعی ، سیاسی و آموزشی ، امکان ادامه حیات بدون یک مدیریت صحیح را ندارند ( امین شایان جهرمی ، 1382 ).
در سال 1969 رئیس اتحادیه ی مدیریت آمریکا (AMA)^[2] تعریف مدیریت را این طور مطرح کرد « انجام دادن کارها از طریق دیگران » در تعریف جدید مدیریت به کارکردن با، یا از طریق دیگران در جهت رسیدن به اهداف فرد و سازمان مطرح شده است. در این تعریف به نقش و کارکرد انسان در سازمان‌ها و همچنین نتایج کار توجه خاص شده و در خاتمه اهداف فرد و سازمان به هم مرتبط شده اند( امین شایان جهرمی ، 1382 ص 12 ).
مدیریت یکی از مهمترین فعالیت‌های انسانی است، وظیفه اصلی مدیر طراحی و حفظ محیطی است که در آن افراد به صورت گروهی کارکنندو مأموریتها و اهداف خاصی را به انجام برسانند ، در یک سازمان مدیران افرادی هستند که فعالیت‌های دیگران را هدایت می کنند ، آنها عناوینی از قبیل  سرپرست ، مدیر بخش ، مدیر گروه ، مدیر منطقه ، رئیس کل و مدیر عامل دارند. مدیریت به فرآیند انجام فعالیت‌های با کارآئی کامل توسط دیگر افراد اشاره می کند ، این فرآیند وظایف یا فعالیت‌های اولیه ، برنامه ریزی ، سازماندهی ، رهبری ، تصمیم گیری و کنترل را در بردارد ( رابینز ، استیفن ، 1996 ).
صاحبنظران علم مدیریت وظایف و مسؤولیت‌هائی را برای مدیران سازمانهای مختلف از جمله سازمانهای آموزشی در نظر گرفته اند ، توجه مدیران آموزشی به این وظایف امری مهم جهت اداره مطلوب سازمان ها قلمداد می شود ، در واقع مدیران از طریق ، برنامه ریزی ، سازماندهی ، هدایت ، تصمیم گیری و کنترل قادر به اداره مناسب سازمانهای آموزشی خواهند بود( اسماعیلی ، 1381 ).

بدیهی است هر سازمان اجتماعی برای نیل به اهداف  طراحی شده و با توجه به ساختارش نیازمند نوعی مدیریت می باشند ، کانون مدرسه به عنوان مرکزی برای آموزش و پرورش کودکان این جامعه به حساب می آید و مدیران و کارکنان باید در کنار یکدیگر و فضائی آکنده از صمیمیت و آرامش ، با استفاده ازامکانات و تجهیزات مادی در تعامل با یکدیگر زمینه رسیدن به اهداف کلی و جزئی تعلیم و تربیت را بوجود آورند( بانشی ، 1386 ).

بیان مسأله
در کشور ما اغلب سازمانهای آموزشی به علت استفاده از سبک مدیریت سنتی ، متمرکز و نامناسب و دیوانسالاری ، مخالف خلاقیت و نو اندیشی اند و با حفظ رویه های منسوخ گذشته ، سعی در سرکوب خلاقیت و نوآوری و تحول را دارند و این سرکوبگری ریشه بسیاری از مسائل و مشکلات موجود در آموزش و پرورش ما است ، لذا بررسی و شناخت شیوه های تصمیم  گیری و سبک مدیریت مدارس و اذعان به عدم مطلوبیت و اثر بخشی آن جهت پرورش خلاقیت سازمانی و همچنین ارائه پیشنهادهائی جهت استقرار سبک مدیریت مناسب و منعطف که محرک و مشوق خلاقیت و نوآوری باشد و همچنین کمک به تغییر سبک مدیریت نامطلوب موجود به عنوان یکی از موانع بر سر راه خلاقیت دبیران از اهمیت بسزایی برخوردار است ( تصدیقی ، 281 ).
« سایمون »^[3] یکی از مهمترین وظایف مدیریت را تصمیم گیری می داند و حتی آنرا قلب سازمان می نامد و آنرا مترادف مدیریت معرفی می نماید سازمان ها ، مراکز تصمیم گیری در حل مسائل و مشکلات جامعه هستند . از میان سازمان های مختلف یک کشور ، مراکز آموزشی به ویژه مدارس از جایگاه خاصی برخوردارند . زیرا مدارس در چگونگی تبدیل منابع انسانی به سرمایه های انسانی ، چگونگی تأمین بهداشت جسمی و روانی ، چگونگی آموزش مهارتهای حل مسئله ،  تفکر خلاق ،  تفکر انتقادی ، ارتباطی ، خود آگاهی ، همدردی و همدلی ، عاطفی و . دانش آموزان باید به درستی تصمیم بگیرند و تصمیم گیری درست را به دانش آموزان یاد دهند . بدین ترتیب مدیران آموزشی باید به این مهم توجه داشته باشند که مهم ترین کار آنها تصمیم گیری درباره مسائل مختلف تعلیم و تربیت است. ( خورشیدی ، 1382 ،  ص 182 ، 183 ).
تصمیم گیری در سازمانها دارای انواع و شیوه های گوناگونی است ، دو نوع از مهمترین انواع تصمیم گیریها ، تصمیم گیری فردی و تصمیم گیری جمعی است ،  در تصمیم گیری فردی ،  فرد به تنهائی تصمیم می گیرد ، اما در تصمیم گیری مشارکتی دانش تک تک افراد به یکدیگر محلق شده و از آن به طور جمعی استفاده می‌شود . هدف این تصمیم گیری تأمین هر چه بیشتر منافع افراد مشارکت کننده در تصمیم است        ( باقریان ، 1380 )
هدف اساسی نظام مشارکتی ، توسعه کیفی ، منابع انسانی است ، مشارکت وسیله ای است تا حس مسؤولیت ، وظیفه شناسی و تعلق به محیط کار را در کارکنان رشد دهد و به واسطه آن به کارکنان اجازه داده می شود به جای آنکه به طور مداوم رهبری  شوند و زیر نظر قرار گیرند ، از توانائی شخصی استفاده کرده ، فکر کنند و قوه خلاقه خویش را به کار گیرند، بیاموزند و فرصت ابراز وجود داشته باشند و شایستگی و شخصیت و مهارت خود را نشان دهند ، به این دلیل که نیروی انسانی به عنوان رکن اساسی تولید و مهمترین عامل بهبود و ارتقای مستمر بهره وری مطرح است. اعتقاد بر این است که وقتی کارکنان در فرآیند تصمیم گیری نقش داشته باشند از تصمیمات اتخاذ شده حمایت می کنند و در نتیجه کارآئی خود را افزایش می دهند ، ارتباطات در وضعیت مشارکتی چند جانبه و چند سویه است ، همانطور که بین کارکنان تبادل نظر انجام می گیرد ، بین مدیر و کارکنان نیز این مهم صورت می گیرد ، مشارکت در تصمیم گیری می تواند به مزایائی منجر شود که ما از آنها بعنوان تحکیم روابط مدیر با کارکنان ،ارتقای روحیه ،رضایت مندی شغلی و کاهش وابستگی به رهبری یاد می کنیم (بانشی ، 1386 ).
مشارکت پیش شرط توسعه بوده و کلید گسترش آن ، آموزش و پرورش است ، آموزش و پرورش موجب افزایش  آگاهیها ، قابلیتها و توانائیهای انسان می گردد، مشارکت و مدیریت سبب می شود تا میزان نظارت بر کارکنان کاهش یابد و کارکنان خود برای افزایش کارآئی و اثر بخشی سازمان ، دلسوزی نشان دهند و دلبستگی خود را به هدفهای گروهی بیفزایند و با احساس نظری مثبت نسبت به خود به پدید آمدن فضای سازمانی دلپذیری کمک کنند بررسیهای روان شناختی نشان می دهد که هر گاه مردم فرصت بیان اندیشه های خود را بیابند و در اتخاذ تصمیمی که بر سرنوشت آنها اثر می گذارد شریک شوند ، خلاقیّت و نوآوری بیشتری از خود نشان می دهند و مسؤولیت بیشتری می پذیرند( طوسی ،1370 ).
مشارکت به معنای بهره گیری و استفاده از توانائی دیگران است . مشارکت یکی از فرآیند های کم هزینه اما بسیار کارگشا و مؤثر در سازمان می باشد . همچنین مشارکت یک فرآیند توان مند سازی نیروی انسانی است ، یعنی ما می توانیم با افزایش مشارکت ، قابلیتهای نیروی انسانی را افزایش دهیم ،  از جمله فواید مشارکت گسترش پدیده خلاقیت در سازمان است ، یعنی مشارکت منجر به ایجاد  خلاقیت در سازمان می شود ،  دلیل این امر این است که افراد در سازمان و محیط کار اجازه اظهار نظر پیدا می کنند و ناچار هستند که حضور فعال داشته باشند ، به نوعی احساس تعهد و الزام پیدا می کنند برای بیان ایده های جدید و تازه  ( احمدی ، 1388 ).
برای اینکه افراد در سازمان به تفکر بپردازند باید محیطی ایجاد شود که در آن به نظریات و اندیشه ها ، امکان بروز داده شود . یکی از شیوه های بسیار مهم و پر جاذبه  پرورش شخصیت انسانها ، همین طور استعداد خلاقیت^[4] و نوآوری^[5] و حتی رشد اجتماعی ، شور و مشورت است . نظام ارتباط مشارکت جویانه ، بر خلاف نظام ارتباطی یک سویه یا سلسله مراتبی کلاسیک ، امکان رشد خلاقیت را بیشتر می کند ، زیرا امکان مشارکت افراد برای درگیری با موقعیت حل  مسئله را فراهم می کند و از این طریق موجب رشد قوای فکری و ذهنی آنان می شود( سام خانیان ، 1384 ، ص 76 ).
از اهمیت خلاقیّت همان بس که در قرآن کریم 250 بار از آفرینش ،  خلق و آفریدن در هستی سخن گفته شده است ، و هر پرتوئی از هستی برگ زرین خلق و زایش جدید را در بطن خود به همراه دارد،  لذا خلاقیت یک موهبت الهی است که در فکر و اندیشه و قلم و رفتار و عمل انسان در زندگی و محیط کار او جلوه پیدا می کند و اگر زمینه بسط ، تربیت و تمرین این موهبت الهی و قدرت مغزی فراهم نگردد از یک نعمت فوق العاده مهم و کلیدی محروم مانده ایم (قاسمی ، 1380 ).
خلاقیت و نوآوری یکی از اساسی ترین و بنیادی ترین ویژگیهای خاص انسان است ، می توان گفت بدون خلاقیت و نوآوری ادامه حیات انسان امکان پذیر نیست و سازمان باید همواره کارکنان خود را به نوآوری و ایجاد  تغییر تشویق و ترغیب نماید ، در غیر این صورت با مسائل و مشکلات روبرو خواهد شد ، مسأله یا مشکلی که پیش روی مدیران قرار دارد این است که باید کارکنان  خود را به خلاقیت بیشتر وادار نمایند و در برابر پدیده  تغییر ، شکیبائی و بردباری بیشتری به خرج  دهند ( رابینز ، 1996 ) .

در این پژوهش به دنبال این هستیم که نقش آفرینی مدیران آموزشی در جلب مشارکت معلمان و بروز خلاقیت در آنان با تکیه بر شیوه های تصمیم گیری به چه میزان می باشد و به کار گرفتن صحیح این شیوه ها توسط مدیران مدارس تا چه میزان بر مشارکت معلمان و خلاقیت آنان تأثیر دارد و همچنین می خواهیم بدانیم که تا چه حد در محیطهای آموزشی به این مسئله اهمیت داده می شود ؟ و در صورت عدم به کارگیری شیوه های صحیح ، موانع و مشکلات آن کدامند؟

ضرورت و اهمیت تحقیق
همه سازمانها برای بقاء نیازمند اندیشه های نو و نظریات بدیع و تازه هستند ، افکار و نظرات جدید ، همچون روحی در کالبد سازمان دمیده می شود و آن را از نیستی و فنا نجات می دهد . در عصر ما برای بقا و پیشرفت و حتی وضع موجود باید جریان نوجوئی و نوآوری را در سازمان  تداوم بخشید تا از رکود و نابودی آن جلوگیری شود( بانشی،1386).
امروزه تصمیم گیری در انجام مطلوب امور سازمانها اهمیت زیادی دارد، اگر به شکل صحیح انجام شود ، موجب انگیزش زیردستان جهت همکاری و مشارکت بیشتر با مدیریت سازمان می گردد. مدیران آموزشی معمولا با گروههای متفاوتی در درون و برون سازمان خود مواجه هستند که مشارکت دهی این گروهها در انجام امور ، موجب انگیزش و شرکت فعال آنها جهت حل مسائل و مشکلات آموزشی و پرورشی آموزشگاه می شود     ( همان ، 1386 ) .
با مشارکت معلمان در مدیریت و تفویض اختیار بیشتر به آنها می توان در نهایت یک نظام آموزشی پویا ، کارآمد ، اثر بخش و کارا داشته باشیم . نظامی که در آن افراد از اعتماد به نفس بالایی برخورداری می باشند و به تفاوتهای فردی در افراد توجه می شود ، و افراد از صلاحیت و شایستگی خود آگاه می شوند و خلاقیت ، نوآوری و اثر بخشی گروهی توسعه پیدا می کند( آهنگران ، 1379 ).
مشارکت در سازمانهای بزرگی چون آموزش و پرورش بازوانی قوی برای مدیریت است که بسیاری از مشکلات درون سازمان را سامان می بخشدواگر آموزش و پرورش به این مهم در جهت تحقق اهداف خود توجه نکند، ناخواسته با مسائل و مشکلات بسیاری مواجه خواهد شد ،که ضررهای جبران ناپذیری برای تعلیم و تربیت جامعه در بر خواهد داشت ( تصدیقی ،1381 ).

[1] – Taylor
[2] -American management association