بالا بردن انگیزش افراد برای انجام شدن بهتر کارها یکی از وظایف مدیر و رهبر در یک سازمان است و یکی از خصوصیات یک رهبر خوب تاثیرگذار بودن اوست.
همان طور که گفته شد افرادی که نیاز به کسب موفقیت در آن ها شدید باشد، عملکرد بهتری دارند و سازمان‌هایی که تعداد بیشتری از این افراد را در اختیار داشته باشند، بازده بهتری دارند و آن ها برای سازمان سودآورتر هستند. دیوید مک کله‌لند معتقد است که ما می‌توانیم افراد را آموزش دهیم تا آن ها به اشخاصی که نیاز به کسب موفقیت در آن ها شدید است، تبدیل شوند و از این طریق می‌توانیم عملکرد و بازده سازمان را بهبود ببخشیم.
بر پایه این تئوری، مدیران باید افراد موفق‌تر را شناسایی کنند و برای پیشرفت، آن ها را تشویق نمایند و راه را برای آن ها هموار نمایند. مدیران باید بر روی توانایی‌های افراد موفق سرمایه‌گذاری کنند و از آن ها برای تعیین هدف، استفاده نمایند. همچنین مدیران بایستی از تمایل افراد موفق برای مسئولیت‌پذیری، بهره ببرند که این امر از طریق تفویض اختیار و استفاده از روش «مدیریت بر مبنای هدف» میسر خواهد گشت.
۲-۱-۱۲- تئوری جذابیت
این تئوری به وسیله ویکتور وروم ابداع شده است. اعتقاد این نظریه بر این است که قبل از اینکه رفتاری انتخاب شود، فرد شقوق مختلف را بر اساس کار مورد نظر و ارزیابی قرار می‌دهد. بر پایه این تئوری سه عامل بر رفتار اثر می‌گذارد:
ارزش پاداش‌ها، ارتباط پاداش‌ها با عملکرد مورد نیاز و تلاش مورد نیاز برای عملکرد اصولاً جامع‌ترین نظریه انگیزش در نظریه انتظار است.
۲-۱-۱۳- نظریه انتظار
نظریه انتظار یک مدل انگیزش پیچیده است و به تشخیص چگونگی انتخاب راه انجام کار به وسیله افراد می‌پردازد. این نظریه علت این که چرا مردم یک رفتار را بر رفتار دیگری ترجیح می‌دهند و انتخاب می‌کنند، شرح می‌دهد و انگیزه رفتار را با موارد زیر معین می‌کند:
۱٫ ادراک فرد یا انتظار وی از نتایج یا پاداش‌هایی که احتمالاً از یک رفتار معین حاصل می‌شود.
۲٫ جذابیت آن پاداش در ارضای نیازهای او.
به این ترتیب انگیزش تحت تأثیر دو عامل است: نتایج مورد انتظار x جذابیت نتایج = انگیزش. بنابرین انگیزه انجام کار هم به نتایج مورد انتظار و هم به جذابیت آن وابسته است. (سید جوادین، ۱۳۸۶، ۱۷۵).
بر مبنای این تئوری، رفتار افراد به مقدار زیادی از ادراکات افراد از نتایج رفتار تأثیر می‌پذیرد. شخصی که انتظار دارد یک رفتار خاص نتیجه نامطلوب بر جای خواهد گذاشت، سعی می‌کند آن رفتار را کمتر بروز دهد. یک مدیری که انتظارات و مطلوب‌های زیردستان خود را بشناسد، می‌تواند با توجه به انتظارات هر فرد، رفتارهای خاصی برای ایجاد انگیزش در آن ها مشخص کند.
همان طور که گفته شد نظریه انتظار جامع‌ترین نظریه توضیح انگیزش است. این نظریه دارای چنان ماهیتی است که احتمالاً در آینده خواهیم توانست با بهره‌گیری از آن رفتار انسانی را از طریق احتمال‌ها پیش‌بینی کنیم و سه متغیر را نیز می‌توان برای آن ملاحظه کرد:
۱- ارزش: به نیروی برتری کارکنان برای دریافت پاداش اشاره می‌کند.
۲- انتظار: یعنی این که کارکنان اعتقاد داشته باشند که تلاش مستمر در کار سرانجام به پایان می‌رسد.
۳- سودمندی: هرگاه کار به خوبی انجام شود، پاداش دریافت خواهند کرد.
بدین ترتیب انگیزش، حاصل ادارک فرد است از آنچه می‌خواهد کسب کند و آنچه به دست خواهد آورد، البته اگر راه ویژه‌ای را دنبال نماید. رابطه مذکور به صورت رابطه ذیل خواهد بود.
نتایج مورد انتظار (E) * جذابیت نتایج(V) = انگیزش (M)
این نظریه نشان می‌دهد که یک فرد فقط هنگامی که معتقد باشد احتمال زیادی در به دست آوردن نتایج مطلوب وجود دارد، اقدام به انتخاب رفتاری می‌کند و این نتایج به اندازه کافی در توانایی ارضای نیازهایش کشش دارند. همچنین رفتاری را که برای او جذابیت نداشته باشد و یا نتایج آن پایین یا منفی باشد، انتخاب نخواهد کرد. بنابرین انگیزه انجام کار هم به نتایج مورد انتظار و هم جذابیت آن وابسته است.
۲-۱-۱۴- نظریه انتظار و عدالت
عملکرد تحت تأثیر انگیزش و توانایی است: توانایی (A) × میزان تلاش (E) = عملکرد (P). همچنین رضایت نیز متأثر از نتایج کسب شده است و کوتاه فرد از عدالت و انصاف منظور شده در گرو تحقیق این نتایج است. پاداش‌ها بر دو نوع است:
۱٫پاداش‌های درونی (باطنی) مانند آزمودنی بودن کار، ارضای نیاز شهرت با انجام کار و غیره.
۲٫پاداش‌های خارجی (عارضی) مانند پول، مقام و موقعیت و نظایر این.
معیار عدالت و پاداش نزد افراد آن چیزی است که شخص با در نظر گرفتن آنچه که دیگران برای انجام همان نوع کار دریافت می‌دارند، احساس می‌کند باید دریافت دارد. این نظریه مدیران اجرایی را بدین معنی هدایت می‌کند که اهداف زیردستان مشکل عمده‌ای نیست و به توانایی و مهارت‌های آنان مربوط می‌شود و سیستم پاداش باید با نیازهای اساسی آنان مرتبط شود (پورتر ولاولر، ۱۹۶۸، ۱۶ – ۱۵).
در این نظریه انگیزش فرد متأثر است از عواملی چون:
۱٫ E>P: اعتقاد به اینکه کوشش به انجام کار منجر خواهد شد.
۲٫ P>O: اعتقاد به این که انجام کار به نتیجه مطلوب ختم می‌شود.
۳٫ جذابیت نتایج: شدت نیازی که به وسیله این نتایج برآورده خواهد شد، مطابق رابطه زیر:
جذابیت نتایج * اعتقاد به این که عملکرد نتیجه * اعتقاد به این که تلاش = میزان تلاش
مطلوب را خواهد دارد. به عملکرد منجر خواهد شد. (قدرت انگیزش)
Effort= (E>P)*(P>O)*V
علائم رابطه عبارتند از:
کوشش = E، نتایج = O، عملکرد = P، جذابیت نتایج =V
بنا به رابطه مذکور، عملکرد تابعی است از انگیزش و توانایی:
توانایی(A) * انگیزش (M) = عملکرد (P)
یا
توانایی(A) * میزان تلاش (E) = عملکرد (P)
نتیجه ارضای نیازها بر اعتقاد به منجر شدن کوشش به نتیجه به منظور طلب انگیزش آتی (کوشش) فرد اثر می‌گذارد و موجب تقویت آن می‌شود و این برخورد و بازخورد همچنان ادامه می‌یابد و بر بهبود کیفیت حرکت به تدریج می‌افزاید.
۲-۱-۱۵- نظریه برابری
نظریه برابری یکی از نظریات شناختی است که رفتار را در سازمان‌های کاری توضیح می‌دهد. این نظریه اولین بار توسط آدامز و وایک مطرح شد و مبنای آن، این پیش فرض ساده است که مردم می‌خواهند منصفانه با آن ها رفتار شود. اساس این نظریه این است که فرد ارزش نسبی بین ستاده و داده خود را با ارزش نسبی بین ستاده و داده شخص یا اشخاصی که از نقطه‌نظر وی قابل مقایسه هستند، محاسبه و این نسبت‌ها را با هم مقایسه می‌کند. و برابری از نظر آن ها در صورتی وجود خواهد داشت که نسبت ستاده به داده شخص با نسبت ستاره به داده شخص یا اشخاص دیگر برابر باشد (نایلی، ۱۳۷۳، ۸۵).
