۹- تشخیص معنای زندگی ، مرگ وحوادث مربوط به حیات ، نشور، مرگ و برزخ، بهشت و دوزخ روانی

۱۰- درک حضور خداوندی در زندگی معمولی

۱۱- درک زیبایی های هنری و طبیعی و ایجاد حس قدردانی و تشکر

۱۲- داشتن هوش شاعرانه که معنای نهفته در یک قطعه شعری را بفهمد

۱۳- داشتن ذوق عشق و عرفان که در آن عشق به وصال منشأ دانش است نه استدلال ‌و قیاس

۱۴- هوش معنوی باعث فهم آیات قرآنی می شود و موجب می‌گردد افرادکلام انبیا را راحت تر و با عمق بیشتر درک نمایند

۱۵- هوش معنوی در فهم داستان های متون مقدّس واستنباط معنای نمادین این داستان ها کمک فراوانی می‌کند.

۱۶- هوش معنوی که در قرآن درمورد صاحبان آن صفت اولوالالباب به کار رفته است. باعث می شود افراد به جوهرۀ حقیقت پی ببرند واز پرده ای اوهام عبور نمایند.

چنانچه مؤلفه­ های ذکر شده از طریق روش تحلیل عاملی مورد بررسی قرار گیرند می توان ‌بر اساس این مؤلفه ها به عوامل مهم هوش معنوی دست یافت. برای مثال مشاهده وحدت در ورای کثرت رامی توان یکی از مؤلفه های مهم هوش معنوی شمرد ‌و کسانی که دارای این ظرفیت باشند، خداوند را در بسیاری از امورکه در ظاهر متفاوت هستند در می‌یابند چنان که بابا طاهر (قرن ۵ ق، به نقل ازغباری بناب، ۱۳۸۶ ) این مسأله را اینگونه می‌گوید:

به صحرا بنگرم صحرا تو بینم به دریا بنگرم دریا تو بینم

به هر جا بنگرم کوه و در دشت نشان از قامت رعنت تو بینم

همچنین داشتن ذوق عشق و عرفان و وصال به خداوند متعال نیز از عوامل مهم هوش معنوی است که جنبۀ انگیزشی و هیجانی هوش معنوی قلمداد می شود. طوری که مولانا (الف، قرن۷ق، ص ۹،به نقل از جامی۱۳۸۲) اینگونه عشق را توصیف می‌کند:

کافرم از درد وجهان،عشق بود ‌خوش‌تر از این

دیدۀ ایمان شود جلوه ازآن، پوست شود پر زر ازین عشق بود کان هنر، عشق بود معدن زر

دوست­شود جلوه از آن، پوست شود پرازاین

واژه فراست در متون ادبی نیز به هوش معنوی ارتباط پیدا می­ کند. گوهرین صادقانه و مخلصان حقیقی شریعت و طریقت عطا می شود وعلتش هم ایمان صحیح ‌و موثر وتوجه و مراقبه کامل سالک است. در امور مربوط به سلوک. وکاملان و مشایخ از آنجا که در این ایمان و توجه همیشه راسخ بوده و به حد کمال واقعی آن رسیده اند پیوسته صاحب فراست اند”(ص۳۰۱).

مولانا نیز چنین گفته است:

ما به دل بی واسطه خوش بنگریم

کز فراست ما به عالی منظریم

خواجه عبدالّله انصاری (قرن ۵ ق ، ص،۳۱۲) در بحث فراست سه وجه را مشخص ‌کرده‌است : ” تفرس به تجربت (واین همت ممیزان است) ‌و فراست استدلال (واین همت عاقلان است) ‌و فراست نظر دل (واین نشان بدان نور است که مؤمنان در دل دارند”. این سه وجه در واقع همان تجربه کردن با حواس، منطق ‌و استدلال وشناخت عقلانی واشراق از طریق دل است.

‌بنابرین‏ به نظر می‌رسد در متون اسلامی وادبی اندیشه ها و مفاهیم بیشماری درمورد معنویت وجود دارد که می توان از آن ها در روشن کردن ویژگی ها ‌و مولفه های هوش معنوی سود برد. با این حال بررسی و توجه ‌به این متون اسلامی و ادبی نیاز به یک دیدگاه و شیوه نوینی دارد که هماهنگ با روش های علمی امروزی در روان شناسی باشد.

مبا نی رشدی هوش معنوی

ویگلزوورث(۲۰۰۴) چهار هوش بدنی (فیزیکی) ،منطقی،هیجانی، و معنوی را با در نظر گرفتن ترتیب رشدی آن ها دریک دیاگرام هرمی(شکل ۲-۸) نشا ن داده است:

شکل۲-۱: ترتیب رشدی پدیداری انواع هوش (ویگلزوورث،۲۰۰۴)

همان گونه که از شکل ۲-۸ برمی آید برای داشتن هوش معنوی بایستی قبلاً انواع دیگر هوش به ترتیب به وجود آمده باشند. از منظر روانشناسی رشد و به اعتقاد ویگلزوورث (۲۰۰۴) ، کودکان ابتدا مهارت‌ها و تسلط های فیزیکی و حرکتی بر بدن خود و اشیاء به دست می آورند (هوش فیزیکی^[۳۷]). سپس مهارت‌های زبانی، مفهومی و محاسباتی آن ها رشد می‌کند که در درس خواندن به کار آن ها می‌آید (هوش منطقی) . بعد از آن در افرادی که تمایل به گسترش روابط خود با دیگران دارند هوش هیجانی رشد می‌کند ( هوش هیجانی).

هوش معنوی زمانی رشد می‌کند که فرد به دنبال درک معنای مسائل ، رویدادها، وکل زندگی می‌گردد و سؤال می‌کند که آیا آنچه می بینیم همه آن چیزی است که وجود دارد (هوش معنوی) ؟ بااین حال شواهد پژوهشی برای تأیید نظر ویگلزوورث (۲۰۰۴) در خصوص مبانی رشدی هوش معنوی یافت نشد. همچنین پژوهش هائی که نشان دهد هوش معنوی چگونه تحول و تکامل می‌یابد به دست نیا مد. لذا به نظر می‌رسد که در این زمینه ها خلاء پژوهشی وجود دارد.

ویگلزوورث (۲۰۰۴) اعتقاد دارد که هوش هیجانی، هم برای ایجاد هوش معنوی تا حدی لازم بوده ،و هم با تقویت هوش معنوی رشد می‌یابد . برای این بخش از عقیده ویگلزوورث (۲۰۰۴) حمایت های پژوهشی وجود دارد. یافته های فرامرزی و همکاران (۱۳۸۸) ‌بر اساس برآورد تحلیل رگرسیون نشان داد که هوش معنوی با هوش هیجانی رابطه معنی داری دارد و این ارتباط در ابعاد مختلف هوش معنوی و هیجانی مشاهده می شود آن ها نتیجه گرفتند که هوش معنوی بالاتر سبب هوش هیجانی بالاتری می شود. از نظر آن ها تقویت هوش معنوی که همان اطاعت پذیری از خداوند است باعث بهبود رفتار اجتماعی، احترام به عواطف و احساس ها و رعایت حقوق دیگران ویا به­ عبارت دیگر، بهبود و تقویت هوش هیجانی می شود. همچنین به گفته فرامرزی و همکاران (۱۳۸۸) مطالعات مؤسسه آگاهی سنجی در آمریکا (۲۰۰۵) و مطالعات رأس (۲۰۰۵)، تامپسون (۲۰۰۲) اوسوالد (۲۰۰۴)، وان لیوین و کاسولر (۲۰۰۴) ، و الکینز و کاوندش(۲۰۰۴) مؤید تأثیر متقابل واثر تعاملی هوش معنوی و هوش هیجانی هستند. حسینیان، و همکاران(۱۳۹۰) نیز با بهره گرفتن از پرسشنامه هوش معنوی ناصری و پرسشنامه هوش هیجانی بار- آن^[۳۸]، نشان دادند که هر چه هوش معنوی بالاتر باشد هوش هیجانی هم بالاتر است . توماس^[۳۹] و هافر ^[۴۰](۲۰۰۹ ، به نقل از حسینیان و همکاران ، ۱۳۹۰ ) نیز مدلی از هوش معنوی وهوش هیجانی و اجرای آن را ارائه دادند و ‌به این نتیجه رسیدند که بین هوش معنوی و هوش هیجانی رابطه وجود دارد. عسگری(۱۳۸۹) هم نشان داد که رابطه هوش معنوی و هوش هیجانی معنی دار و مثبت می‌باشد.

همچنین به اعتقاد برخی مؤلفین (به نقل از عبداله زاده و همکاران ،۱۳۸۸) ممکن است هر سه نوع هوش اصلی با یکدیگر هم پوشا نی هائی داشته و در تقویت یکدیگر مؤثر باشند (شکل ۲- ۹) .

در خصوص اینکه هوش منطقی تا چه حد با هوش معنوی هم پوشانی داشته یا در تقویت آن مؤثر است شواهد پژوهشی به دست نیامد.

شکل۲-۲: همپوشانی وابعاد مشترک هوش های سه گانه (عبد الله­زاده ،۱۳۸۸)

هوش معنوی در برنامه درسی

انسان موجودی چند بعدی است و تمامی ابعاد وجودی او نیازمند تربیت است. چنانچه تربیت به عنوان فراهم ساختن فرصت رشد همه جانبه افراد تلقی شود، یکی از ابعاد اساسی انسان، بعد معنوی او است (یار محمدیان ، فروغی ابری، میر شاه جعفری، ۱۳۹۱).

وگان(۲۰۰۲، به نقل از غباری،۱۳۸۶) بعضی از خصوصیات معنویت را چنین عنوان ‌کرده‌است:

۱٫ بالاترین سطح رشد در زمینه‌های مختلف شناختی، اخلاقی، هیجانی وبین فردی رادر برمی گیرد.

۵-۲- جمع بندی:

در این پژوهش بررسی ثأثیر مدیریت استعداد بر عملکرد کارکنان بانک رفاه در شهر تهران مورد بررسی قرار گرفت. بر اساس آن ابتدا مؤلفه های مدیریت استعداد و عملکرد کارکنان مورد شناسایی قرارگرفته شده است. روش پژوهش توصیفی از نوع پیمایشی است. جامعه آماری در پژوهش حاضر شامل کلیه کارکنان بانک رفاه در شهر تهران می‌باشد که بر اساس آخرین آمار تعداد آن ها ۱۳۳۳ نفر می‌باشد. از جامعه آماری پژوهش نمونه ­ای به حجم ۲۹۸ با بهره گرفتن از روش نمونه گیری تصادفی ساده انتخاب شد. ابزارهای مورد استفاده در این پژوهش، شامل دو پرسشنامه استاندارد مدیریت استعداد فیلیپس و راپر (۲۰۰۹) و پرسشنامه استاندارد عملکرد کارکنان اچیو (هرسی و گلداسمیت، ۲۰۰۳) ‌می‌باشد. روایی محتوایی و صوری پرسشنامه ­ها مورد تأیید متخصصان قرار گرفت. پایایی پرسشنامه ­ها نیز از طریق ضریب آلفای کرونباخ تعیین گردید. نتایج پژوهش همچنین نشان دادند که مدیریت استعداد و ابعاد آن- جذب استعداد، کشف استعداد، توسعه و بهسازی استعداد و حفظ و نگهداشت استعداد- بر عملکرد کارکنان بانک رفاه در شهر تهران تأثیر مثبت و معناداری وجود دارد.

۵-۳- بحث و تفسیر یافته های پژوهش:

فرضیه اصلی: مدیریت استعداد بر عملکرد کارکنان شعب بانک رفاه کارگران در شهر تهران تأثیر دارد.

نتایج پژوهش حاضر نشان داد که مدیریت استعداد بر عملکرد کارکنان شعب بانک رفاه کارگران در شهر تهران تأثیر مثبت و معناداری (۶۵۹/۰= β) وجود دارد که این تأثیر در سطح آلفای ۰۱/۰ معنی دار است. با توجه به مثبت بودن ضریب رگرسیون، ‌می‌توان گفت که افزایش مدیریت استعداد شعب بانک رفاه کارگران در شهر تهران منجر به بهبود عملکرد کارکنان می شود. نتایج این پژوهش با یافته ­های پیشین همخوانی و مطابقت دارد.

در همین زمینه نتایج این پژوهش با یافته ­های طالقانی و همکاران (۱۳۹۱) همخوانی و مطابقت دارد که در پژوهشى ‌به این نتایج رسیدند، استراتژی مدیریت استعداد، تأثیر مثبت و معناداری بر عملکرد اعضای هیئت علمی دانشگاه اصفهان دارد. نتایج این پژوهش با یافته های حسین مهروانی (۱۳۹۰) همخوانی و مطابقت دارد که بین فرایند مدیریت استعداد -جذب استعداد، حفظ و نگهداشت افراد، مدیریت مسیر توسعه شغلی، حفظ و نگهداشت افراد با استعداد- و عملکرد مالی و غیرمالی سازمان رابطه مثبت و معناداری وجود دارد. نتایج پژوهش با یافته ­های حاج نبی و همکاران (۱۳۹۰) نیز همخوانی و مطابقت دارد که بین مدیریت استعداد و عملکرد کارکنان در بیمارستان­های دولتی رابطه معناداری وجود دارد.

استقرار مدیریت استعداد، کارکنان را قادر می­سازد پیشرفت شغلی­شان را برنامه ریزی کرده و با روحیه بالا کار کنند. این سیستم همچنین با بررسی دقیق ویژگی­های کارکنان و پست­های سازمانی آنان، خلاءهای موجود در سازمان از حیث مهارت ­ها و دانش کارکنان را مشخص می­سازد تا از طریق تدوین و اجرا برنامه ­های آموزشی لازم، نیازهای اساسی سازمان مرتفع گردد و در نتیجه باعث بهبود عملکرد کارکنان شود (جعفرزاده، ۱۳۹۳، ص ۲۵).

با به کارگیری مدیریت استعداد اطمینان حاصل می شود که هر یک از کارکنان، با استعدادها و توانایی‌های ویژه در شغل مناسب قرار خواهند گرفت. مدیریت استعداد به عنوان یک ابزار مدیریتی، سبب توانمند شدن کارکنان شده و نوعی انعطاف پذیری مطابق با شرایط در حال تغییر بازار را ایجاد می کند. همچنین می توان گفت که با توجه ‌به این که مدیریت استعداد بخشی از مدیریت منابع انسانی است که بر روی استعدادهای سازمان تمرکز می­ کند؛ یعنی به صورت جزیی­تر و مستقیم­تر بر روی مدیریت یک گروه خاص از افراد تأکید دارد و قرار دادن افراد مناسب در نقش های مناسب را ابزار مهمی برای یکپارچه کردن فعالیت­های کارکنان و اهداف سازمان می دانند؛ ‌بنابرین‏ با اهتمام مشترک مدیران و کارکنان و دادن مسئولیت بیش­تری به واحد منابع انسانی ‌می‌توان بیش ترین آثار و نتایج مثیت بر رفتار و عملکرد این کارکنان و به تبع آن بر رفتار و عملکرد سازمان ایجاد نمود(حاجی نبی و همکاران، ۱۳۹۲، ص ۴۷۰).

سیستم مدیریت استعداد با ارائه اطلاعات یکپارچه در خصوص استعدادهای مرتبط با پست­های سازمانی کارکنان، به افراد کمک می­ کند تا تعداد اقدامات بیهوده و خطاهای خود را کاهش دهند. در واقع وجود سیستم مدیریت یکپارچه، ضمن تسهیل تحقق اهداف کلان بانک، فرایند اخذ تصمیم در بانک را ارتقاء می­بخشد. ضمن اینکه با ایجاد محیط کاری مناسب، موجب کاهش هزینه­ های سازمانی در خصوص حفظ و نگهداشت کارکنان کلیدی می شود که نهایتاًً از سنگینی هزینه های سازمان کاسته می شود و در نهایت منجر به بهبود عملکرد کارکنان سازمان می شود.

فرضیه فرعی اول: مدیریت استعداد شعب بانک رفاه کارگران در شهر تهران از وضعیت مطلوبی برخوردار است.

نتایج پژوهش بیانگر آن است که مقدار t مشاهده شده در سطح (۰۱/۰ɑ= ) معنادار است. بدین ترتیب فرضیه صفر مبنی بر عدم تفاوت بین میانگین نمونه و میانگین مبنا رد می­ شود. نتایج این پژوهش یا بعضی از یافته های پیشین همخوانی دارد با بعضی دیگر از یافته ها ناسازگار می‌باشد.

در همین زمینه یافته های این پژوهش با نتایج تحقیق مهدی زاده (۱۳۹۱) که در پژوهشی نشان داد مدیریت استعداد در بانک صادرات ایران در حال حاضر در تمامی ابعاد و مؤلفه‌ ها دارای وضعیت نامناسبی است و نیازمند بهبود و ارتقاء می‌باشد و بین وضع موجود در بانک و وضعیت مطلوب فاصله وجود دارد، همخوانی و سازگاری ندارد.

اما نتایج این پژوهش با یافته های رفیعی (۱۳۹۰) که در پژوهشی ‌به این نتایج رسید که مدیران وضعیت موجود مدیریت استعداد در شرکت را در حد خوب و متوسط ارزیابی کرده بودند، همخوانی و مطابقت دارد. نتایج این پژوهش همچنین با یافته های کشوری پهمدانی (۱۳۹۰) که در پژوهشی ‌به این نتایج رسید که مدیریت استعداد معلمان به طور کلی در شرایط مطلوبی قرار داشته، امکان کاربست و اجرای آن در شرایط فعلی وجود ندارد، همخوانی و سازگاری دارد.

با توجه به موارد گفته شده به نظر می­رسد که در بانک رفاه شهر تهران، مدیران تا حدودی فرایند مدیرت استعداد را رعایت ‌می‌کنند. یعنی در واقع مدیران در فرایند انتخاب کارکنان، سعی می‌کنند که از کسانی استفاده کنند که توانایی علمی کافی را داشته باشد و متخصص باشد. مدیران بانک رفاه شهر تهران سعی می‌کنند که این افراد را به نوعی جذب کنند و حتی زمینه‌های نگهداشت آن ها را در بانک رفاه خود فراهم سازند.

فرضیه فرعی دوم: عملکرد کارکنان شعب بانک رفاه کارگران در شهر تهران از وضعیت مطلوبی برخوردار است.

نتایج پژوهش بیانگر آن است که مقدار t مشاهده شده در سطح (۰۱/۰ɑ= ) معنادار است. بدین ترتیب فرضیه صفر مبنی بر عدم تفاوت بین میانگین نمونه و میانگین مبنا رد می­ شود. میانگین عملکرد کارکنان شعب بانک رفاه کارگران در شهر تهران ، ۰۵/۳ می‌باشد. T محاسبه شده از tجدول بزرگتر بوده است. ‌بنابرین‏ نمره وضعیت موجود عملکرد کارکنان، بالاتر از سطح متوسط می‌باشد که به لحاظ آماری معنادار می‌باشد.

فرضیه فرعی سوم: ابعاد مدیریت استعداد در بانک رفاه دارای اولویت بندی است.

بررسی کیفیت زندگی بیش از ۲۰ سال است که در مطالعات مرتبط با سرطان صورت می‌گیرد. اما به مرور به سایر حیطه‌های بالینی نیز گسترش پیدا کرد، به طوری که امروزه در تصمیم‌گیری‌های درمانی، انتخاب مداخلات مناسب و ارزشیابی اثر بخشی مداخلات به کار می‌رود (عصار رودی، ۱۳۹۰).

هر چند چالش‌ اصلی بهداشت عمومی در قرن بیستم، افزایش امید به زندگی بود، در قرن بیست و یکم «زندگی با کیفیت بهتر» مهمترین دغدغه در این حوزه است. هدف از زندگی فقط داشتن عمر طولانی و زنده بودن نیست، بلکه نوع و کیفیت زندگی نیز مهم‌ می‌باشد (جدیدی و همکاران، ۱۳۹۰).

در سال‌های اخیر، کیفیت زندگی به عنوان شاخص‌ مهمی برای ارزیابی سلامت فردی، تصمیم‌گیری و قضاوت ‌در مورد سلامت کلی جامعه و یافتن مشکلات اصلی در ابعاد گوناگون زندگی افراد در پژوهش‌های پزشکی مطرح شده است (نوریان و همکاران، ‌۲۰۰۵).

عوامل مؤثر بر کیفیت زندگی کاری

ویژگی‌های فردی و زمینه‌ای بر کیفیت زندگی تأثیر می‌گذارند. برای مثال: در بسیاری از ابعاد کیفیت زندگی، از جمله عملکرد جسمی مؤثر است. عوامل دیگر چون وضعیت تأهل. ارتباطات اجتماعی، وضعیت اقتصادی جو سیاسی شرایط و امکانات زندگی، عوامل محیطی و فرهنگی نیز بر کیفیت زندگی افراد تا گذار هستند (علی‌پور، ۱۳۸۹).

سازمان ‌های عصر حاضر با نگاه راهبردی به صنایع استانی آن را به عنوان دارایی هوشمند و ارزشمند در نظر دارند و بیش از پیش به ارتقاء کیفیت زندگی و رضایت شغلی کارکنان توجه می‌کنند. در جامعه امروز بهبود زندگی کاری به صورت یکی از مهم ترین اهداف سازمان درآمده و به یک موضوع اجتماعی عمده در سراسر جهان مبدل شده است (جزایری و پرداختچی، ۱۳۸۶).

مفهوم کیفیت زندگی کاری

کیفیت زندگی کاری یکی از متغیرهایی است که اخیراًً به لحاظ اهمیت، مورد توجه بسیاری از مدیران که در صدد ارتقای کیفیت منابع انسانی خود هستند قرار گرفته است. کیفیت زندگی کاری مسأله‌ای پیچیده و مرکب از متغیرهای محیط کاری است و فراورده ارزیابی کلی شخص از شغلش می‌باشد. گرچه هیچ تعریف رسمی از کیفیت زندگی کاری وجود ندارد اما روانشناسان، صنعت و دانشمندان مدیریت آن را به عنوان سازه‌ای درنظر گرفته‌اند که به رفاه^[۲۸] کارکنان مربوط می‌شود و تمرکز آن فراتر از رضایت شغلی است. این سازه اثر مکان کار بر رضایت از کار، رضایت در حیطه‌های زندگی غیر کاری،‌ رضایت از زندگی کلی^[۲۹]، خوشحالی شخصی^[۳۰]، و رفاه ذهنی^[۳۱] را در بر می‌گیرد. ادگار و بودین^[۳۲] (۲۰۰۳) کیفیت زندگی کاری را مجموعه شرایط واقعی کار در سازمان می‌دانند و معتقدند کیفیت زندگی کار ینگرش و احساس کارکنان از کار خود را به صورت خاص نشان می‌دهد و مشتمل بر جنبه وسیعی از محیط کاری است که بر یادگیری و سلامت کارکنان تأثیر می‌گذارد. کیفیت زندگی کار ی پرستاران تحت تأثر عوامل اجتماعی، اجرایی،‌ مدیریتی و شرایط خاص فرهنگی قرار دارد. و پیشرفت و ارتقا آن انگاره مدیران و کارکنان را به یکسان در برمی‌گیرد.

ارتقای کیفیت زندگی کاری پرسنل و پزشکان یکی از عوامل مهم جهت اطمینان از پایداری سیستم بهداشتی معرفی شده است. در هر سازمانی کیفیت زندگی کاری بالا برای جذب و حفظ کارکنان اساسی است. از آنجا که زندگی کاری روی احساس فرد درباره مطلوبیت مکان کاری و آنچه در آن است پایه‌گذاری می‌شود و مربوط به تجربه جاری فرد در حیطه‌های کاری است. از این دیدگاه بررسی کیفیت زندگی کاری که احساس فرد سازمانی را بیان می‌دارد حایز اهمیت فراوانی است زیرا می‌تواند در کلیه سطوح بر کیفیت مراقبت پرستاری تأثیر گذارد (دهقان میری و دیگران، ۱۳۸۷).

امروزه بهبود کیفیت زندگی به صورت هدف درآمده و مردم خواستار بهبود کیفیت زندگی هستند. از این رو دولت‌ها در برابر جهان روز به روز بیشتر به بهبود کیفیت زندگی مردم توجه دارند (شبان و همکاران، ۱۳۸۳).

محققان معتقدند که بررسی کیفیت زندگی و تلاش در راه اعتلای آن نقش بسزایی در سلامت، زندگی فردی و اجتماعی افراد دارد (دهقان جعفری و حاج باقری، ۱۳۸۵).

کیفیت زندگی

مطابق تعریف سازمان بهداشت جهانی، کیفیت زندگی عبارت است از درک افراد از وضعیت زندگی در قالب فرهنگ و ارزش‌های حاکم بر جامعه و در راستای اهداف، استانداردها، انتظارات و علایق فرد. کیفیت زندگی به عنوان شاخص سلامت عمومی و بهداشت فردی تلقی می‌شود به طور کلی کیفیت زندگی عبارت است از میزان و درجه لذت فرد از امکانات مهم زندگی خود که هدف نهایی آن، این است که افراد را قادر سازد تا زندگی با کیفیت بالا، معنادار و لذت بخشی را تجربه کنند (عصار رودی و همکاران؛ ۱۳۹۰).

اگرچه در بعضی از متون کیفیت زندگی کاری و خشنودی شغلی به عنوان مفاهیمی مترادف در نظر گرفته شده‌اند؛ لیکن بسیاری از صاحب‌نظران علم مدیریت و روان‌شناسان صنعتی اعتقاد دارند که، کیفیت زندگی کاری و خشنودی شغلی از نظر مفهوم متفاوت هستند (ساعدی و همکاران، ۱۳۸۹).

مفهوم کیفیت زندگی کاری با جنبه مهمی از مسئولیت اجتماعی سرو کار دارد. زیرا آن چه برای افراد در محیط کار حادث می‌شود ممکن است روی جنبه‌های زندگی غیر کاری آن‌ ها اثر بگذارد (خانی، علی؛ ۱۳۸۶).

اگر افراد بتوانند صنایع خود را تجهیز کرده و در حفظ سلامت خود به طور فعال مشارکت کنند. ممکن است از انتظارات زندگی خود فراتر رفته و به طور قابل توجهی کیفیت زندگی و سلامت خود را بهبود بخشد (نارویی، ۱۳۸۶).

مفهوم کیفیت زندگی ریشه در خلقت انسان دارد. حدود ۲۵۰۰ سال قبل فیلسوف یونانی به نام آریستوتل در کتاب اخلاق خود زندگی خوب^[۳۳] را موهبتی از طرف خدا دانست و معتقد بود که یک زندگی خوب، زمانی به دست می‌آید که فرد با پرهیزگاری، تقوی و پاکی روح زندگی کند و به نحوی مطلوب با دیگران ارتباط داشته باشد (تئوفایندسن و فانتونی، ۲۰۱۰)^[۳۴].

کیفیت زندگی مفهومی است که سلامت وعملکرد، حالات اجتماعی- اقتصادی جنبه‌های عاطفی و معنوی و خانواده را در بر می‌گیرد (حبیب زاده و همکاران، ۱۳۸۸).

دانشمندان و نظریه پردازان توسعه سازمانی از دیدگاه‌های مختلفی به مفهوم «کیفیت زندگی کاری» پرداخته‌اند که در این بخش ‌به این دیدگاه‌ها پرداخته می‌شود.

۱- کیفیت زندگی کاری در عکس‌العمل کارکنان نسبت به رضایت شغلی و سلامت روحی آنان تبلور می‌یابد (کامینگز^[۳۵]، ۱۳۷۵). نگرش به تعریف کیفیت زندگی کاری و بازتاب‌های شخصی آن، تجربه کاری و چگونگی بهبود کار در راستای رفع نیاز فرد از اولویت خاصی برخوردار است. در مقوله مشخصه‌ های کیفیت زندگی کاری و در انطباق آن با عکس‌العمل‌های فردی کارکنان، موارد اساسی زیر شایان مطالعه است:

پرداخت کافی و مناسب: با توجه به سایر پرداخت‌های جبرانی برای حفظ استاندارد زندگی کاری قابل قبول، مخصوصاً در مقایسه با سایر کارها، چه مقدار پرداخت و مزایا کفایت می‌کند؟

محیط ایمن و سالم: محیط فیزیکی و روحی کار چیست؟ آیا شرایط کاری به طور ناروایی خطرآفرین است؟ چه شرایط روحی و جسمی بر سلامتی، راحتی و فساد اداری کارکنان در حین انجام کارشان مؤثر است؟

گسترش ظرفیت‌های انسانی: کارها تا چه حد ساده و تجزیه شده‌اند و کنترل‌ها چقدر سخت گیرانه است؟ کار تا چه حد کارکنان را قادر می‌کند که مهارت و دانش خود را بهبود بخشیده از آن‌ ها استفاده کنند و کاری را انجام دهند که برایشان معنی‌دار و مهم باشد.

۵-به جای اینکه به سادگی حرف های دیگران را باور کنند، باید گفتن «چرا» و برای به دست آوردن دلیل برای سوال خود، تعلیم ببینند. آن ها باید بیاموزند این کار را در یک حالت ماهرانه ای انجام دهند.

۶-صحبت کردن ‌در مورد خود، افرادی که عدم توانایی در رفتار توام با جرئت‏ورزی دارند، اغلب عزت نفس پایینی دارند و تجارب آن ها و این احساس که حوصله ی دیگران از صحبت با آن ها سر می رود. آن ها نیاز دارند که آموزش ببینند و ‌در مورد خودشان و تجربه‏هایشان با یک حالت جالبی صحبت کنند.

۷-پاداش دادن به دیگران هنگامی که از او تعریف می‏ کنند، بارها هنگامی که شخصی از یک فرد فاقد جرئت‏ورزی تعریف می ‏کند، آن فرد تعریف را انکار می ‏کند و آن را مسخره می کند. چنین افرادی نیاز دارند که بیاموزند در مقابل تعریف هایی که از آنان می شود، یک جمله ی ساده «متشکرم» را که به طور مناسبی ارئه می شود، بیان کنند. انکار کردن باعث بی احترامی به فرد مقابل و ناراحتی وی می شود.

۸-امتناع از تاکیید عقاید دیگران به منظور عادت کردن به بحث و جدل با آن ها، به نظر می‌رسد که بسیاری از مردم دوست دارند با افرادی که فاقد جرئت‏ورزی هستند، بحث و جدل کنند و آن را به عنوان یک بازی ساده تلقی می‏ کنند. ‌بنابرین‏، این افراد نیاز دارند که آموزش ببینند، در پایان مکالمه‏های خود اظهار نظری کنند، مثلا « من مطمئنم در این مورد می‌توانیم یک زمان دیگر بحث کنند، در حال حاضر من نمی توانم افکارم را تغییر دهم، فکر می‏کنم تو هم همینطور باشی».

۹-برقرا کردن تماس چشمی با دیگران و نگاه کردن به چشمان طرف مقابل، یکی از اساسی ترین مهارت های رفتارهای جرات ورزانه است.

۱۰-پاسخ ضد ترس، افراد اغلب نیاز دارند که تشویق شوند و آموزش ببینند کارهایی را انجام دهند که ترس و اضطراب را در آن ها بر می انگیزاند. ‌بنابرین‏، آن ها می‌توانند بر ترس خود غلبه کرده و زندگی راحت و خوشایندی داشته باشند که این شکلی از رویارویی با واقعیت است. ( به نقل از بهروزی، ۱۳۸۴)

رفتار جرات‏مندانه و سازگاری اجتماعی

سازگاری اجتماعی عبارت است از مکانیزم هایی که توسط آن ها، فرد توانایی تعلق به گروه را پیدا می‌کند. به عبارت دیگر مجموعه واکنش هایی که توسط آن ها فرد ساختار و رفتار خود را برای پاسخی موزون به شرایط جدید و فعالیت هایی که این شرایط از او طلب می ‏کند، تغییر دهد سازگاری اجتماعی نامیده می شود و ‌بنابرین‏ هر عاملی که این پاسخ گویی را دچار مشکل کند زمینه ای است برای ناسازگاری فرد در محیط جدید، اماپرخاشگری به رفتاری اطالق می‏ شود که هدفش اعمال صدمه و رنج باشد به بیان دیگر رفتاری که قصد صدمه رساندن جسمانی یا زبانی به فرد دیگر یا نابود کردن دارایی افراد می‌باشد.

رفتار پرخاشگرانه پیوسته از معضلاتی است که جهان بشری با آنان روبه روست و در حقیقت آنقدر شیوع پرخاشگری و خشونت در جوامع بشری زیاد است که غیرممکن به نظر می‌رسد. پرخاشگری واکنشی است که هدف آن رفع مانع و حذف عامل تهدید است. عکس العمل های پرخاشگرانه و نارضایتی وقتی بروز می ‏کند که فرد را از موفقیتی که خشنودش می‌سازد دور سازیم و یا چیز مطلوبی را که انتظارش را می‏کشد از او بازداریم (خدیوی زند، ۱۳۷۴).

پرخاشگری وسیله‏ای رفتاری است در جهت رسیدن به هدفی؛ در جهت آسیب رساندن به دیگران. پرخاشگری، یک کشش و یا یک گرایش در فرد است که به صورت زدن و کشتن و ویران کردن را نشان می‌دهد. امری که فرد به عنوان عکس العمل از خود بروز می‌دهد و به گونه ای است که باید گفت مناسب عمل یا رفتار طرف مقابل نیست(درویش، ۱۳۸۶).

موضوع اصلی این است که آیا باید پرخاشگری را بر اساس پیامدهای قابل دیدن آن تعریف کنیم که بر اساس مقاصد شخصی که آن را نشان می‌دهد گروهی پرخاشگری را رفتاری می‏ دانند که به دیگران آسیب می رساند یا بالقوه می‌تواند آسیب برساند پرخاشگری ممکن است بدنی باشد مثل : زدن، لگد زدن، گاز گرفتن، و یا لفظی مثل: فریاد زدن، رنجاندن، یا به صورت تجاوز به حقوق دیگران، چیزی را به زور گرفتن. نقطه قوت این تعریف این است که شامل بسیاری از رفتارهایی است که ممکن است به طور معمول پرخاشگری تلقی نشود (خدیوی زند، ۱۳۷۴).

پژوهش های مختلف نشان داده‌اند که افراد پرخاشگر راه حل های کم تری برای وضعیت دشوار اتخاذ می‌کنند و راه حل هایشان نسبت به افراد غیرپرخاشگر کم اثر است (دلوتی^[۱۴۳]،۱۹۸۱). یکی از دلایلی که افراد پرخاشگر معمولا پرخاشگرانه تر پاسخ می‌دهند و راه حل هایشان برای موقعیت تعارض آمیز کمتر می‌باشد این است که، افراد پرخاشگر راه حل های توأم با ابرازوجود را به صورت منفی تر ارزش گذاری می‌کنند (دادجی^[۱۴۴] و همکاران، ۱۹۸۵) متغییر دیگر ابرازوجود می‌باشد که متغییرهای قبلی به نوعی مربوط می شود. چگونگی برخورد با دیگران در محل کار، منزل یا در مکان های عمومی می‌تواند عامل مهمی در ایجاد فشار روانی باشد. روابط ضعیف ممکن است به روابط ناسالم منجر شود و روابط ناسالم نیز احتمالا موجب افزایش فشار روانی می شود. هسته مرکزی ارتباط میان فردی سالم و درست، جرئت و جسارت است. افرادی که کم جرئت هستند، مشکلات عدیده ای برای خود می آفرینند.

واژه “ابراز وجود” عملا برای بیان و ابراز همه نوع احساسات، من جمله اضطراب، به کار برده می شود. تجربه نشان داده است که چنین ابرازی به منع اضطراب می‌ انجامد. آموزش ابراز وجود تکنیکی است که برای رفع اضطراب های حادث از روابط اجتماعی متقابل افراد به کار برده می شود.

در این شیوه درمانگر با آموزش تمرینات رفتاری به مراجع امکان می‌دهد تا مطالب و عقاید خویش را قاطعانه ابراز کند و یا اعمال دلخواه خویش را انجام دهد و نیز از او خواسته می شود تا خارج از جلسه آن ها را عملی کند. این تکنیک فرد را قادر می‌کند که محیط را به طریق بهتر و مثبت تری زیر نفوذ و کنترل بگیرد و مانع اضطراب‏های بی دلیل خویش شود.آموزش ابرازوجود رویکردی است رفتاری، که حمایت وسیعی به دست آورده و مخصوصا برای افرادی که مشکلاتی در ابرازوجود در موقعیت های بین فردی دارند، ارزشمند است. آموزش ابرازوجود اغلب در فضایی گروهی به کار گرفته می شود و تأکید دارد که به مراجعان بیاموزد تا بدون اینکه حقوق دیگران را زیر پا بگذارند، از حق خود دفاع کنند. رفتار ابرازآمیز شامل ابراز احساسات به شیوه مستقیم، صادقانه و مناسب است. این شیوه به معنای دفاع از حق خود در زمانی است که فرد احساس می ‏کند دیگران از او سوء استفاده می‌کنند. این شیوه همچنین به معنای درخواست‏ها و نیازهای فرد به دیگران است، بدون درنظر گرفتن این که آیا دیگران در برآوردن آن نیازها کمکی خواهند کرد یا ‌در مورد خودشان احساس خوبی دارند نه. افرادی که یاد گرفته‏اند که وجود خود را ابراز کنند، معمولا ‌در مورد خودشان احساس خوبی دارند و تشخیص داده ‏اند که “روی پای خود ایستاده اند”، بدون این که دیگران را مورد تحقیر یا انتقاد قرار دهند، در نتیجه عزت نفس آن ها افزایش می‌یابد (یعقوبی، ۱۳۷۷).

آموزش های مهارت های جرات‏ورزی

در مرحله رسیدگی در دادگاه نیز می توان در صورت وجود یک سیستم اتهامی یک پارچه و کاهش اقتدار و ابتکار مطلق دادرس سخن گفت.بر خلاف مرحله تحقیقات مقدماتی که اصل سری بودن تحقیقات در آن جا اعمال می شود،در مرحله رسیدگی اصل رعایت حقوق دفاعی حاکمیت دارد.رویه های موجود در این زمینه بسیار اساسی و قابل توج می‌باشد.دیوان عالی کشور فرانسه در سال ۱۹۶۶ تحت تاثیر رویه قضایی دیوان اروپایی حقوق بشر و با استناد به اصل برابری سلاح ها دست رسی متهم به پرونده را بدون حضور وکیل مدافع می پذیرد.اما در حقوق ایران ماده ۱۹۰ قانون ایین دادرسی کیفری حق دسترسی متهم و وکیل وی را به پرونده پس از تکمیل تحقیقات مقدماتی به رسمیت شناخته است.این مقررات از آن جهت که چنین حقی را برای شاکی خصوصی پیش‌بینی نکرده است ناقص به نظر می‌رسد،به ویژه آنکه شاکی خصوصی در مرحله تحقیقات مقدماتی از حق دسترسی محدود به پرونده بهره مند است.این تفاوت در پذیرش و عدم قبول اصل برابری سلاح ها دو نظام حقوقی ایران و فرانسه را با دو گونه نظام حقوقی مواجه می‌کند.در یکی برابری سلاح ها حقوق همه طرف های درگیر موضوع جنایی را با امتیازات برابر روبرو می‌سازد و در دیگری عدم تعادل و توازن میان طرفین کاملا آشکار است.دولت ایران با وجود آنکه به اسناد بین‌المللی مانند میثاق بین‌المللی حقوق مدنی و سیاسی و دیگر اسناد حقوق بشری ملحق شده می‌تواند مقررات خود را در بخش کیفری که معارض با اصل برابری سلاح هاست اصلاح نماید.

۲-۶-۵-دادرسی بی طرفانه و مستقل

اصل بی طرفی مأموران و مستخدمین عمومی،فرع بر اصل بی طرفی عقیدتی و ائدئولوژیکی در مقابل افراد است.منظور از بی طرفی این نیست که مستخدم دارای عقیده ای نباشد بلکه منظور این است که وی عقیده شخصی را در کار و وظیفه اداری دخالت ندهد و یا وظیفه اداری را وسیله انتشار و ترویج عقاید خود قرار ندهد.مثلا در کشور فرانسه مستخدمین مکلف اند در محیط اداره از هر گونه تبلیغ ‌در مورد عقاید خود خودداری کنند و رعایت این تکلیف ‌در مورد برخی از کارمندان مانند دبیران و آموزگارن که آموزش کودکان را بر عهده دارند بیشتر است.این وظیفه را می توان ‌در مورد سیستم قضایی به گونه آشکارتر و اساسی تر مطرح ساخت. بدین ترتیب که می توان گفت به اتهام فرد باید به صورت کاملا بی طرفانه رسیدگی شود.جانبداری مراجع رسیدگی کننده به شکایات و اتهامات هر یک از طرفین دعوا،مانع از احقاق عدالت خواهد شد.احکام شریعت مقدس نیز در مبحث آداب قضاء به لزوم بی طرفی و برابری افراد اشاره می‌کند و خروج از بی طرفی را در حکم نمی پذیرد.

علاوه بر آن استقلال قوه قضاییه نیز در دو بعد فردی و سازمانی دارای اهمیت است.منظور از استقلال سازمانی آن است که قوه قضاییه تحت نفوذ و تاثیر هیچ حزب و سازمان دیگری قرار نداشته باشد و به طور واضح تر رعایت این اصل ریشه در قبول تفکیک قوا در ساختار اساسی یک حکومت دارد.از طرف دیگر قضات دادگستری نباید تحت تاثیر و نفوذ هیچ حزب سیاسی یا فرد دیگری قرار داشته باشند .این امر به اجرای موفق دادرسی عادلانه و بی طرفانه کمک شایانی خواهد کرد. وقتی دایره کلان و وسیع حقوق مردم مطرح می‌شود باید این واقعیت را در نظر بگیریم که محافظت و حراست از حقوق تک تک شهروندان بر دوش همه قوا و سازمان‌های دولتی است که باید در این زمینه اقدامات لازم و ضروری برای حراست از حقوق شهروندان را در تمام واحدهای اجرایی خود عملیاتی کنند تا حقوق شهروندی در تشریفات اداری و اجرایی و حتی قانونی پایمان نشود. تمامی شهروندان یک ملت، زمانی که به عنوان متهم در پیشگاه قضا قرار می‌گیرند، از یکسری حقوق و تضمینات دفاعی در سایه اصل برائت برخوردارند که مجموعه ارکان نظام حاکم بر یک کشور موظف و مکلف به رعایت این حقوق هستند و نقض آن در هر یک از مراحل دادرسی اعم از مرحله تحقیقات و بازجویی و رسیدگی نهایی، می‌تواند سرنوشت انسان‌های بی‌گناه را به مخاطره بیندازد.این مسئله میسر نمی شود مگر با وجود دستگاه قضایی مستقل.در نظام تفکیک قوا قوه قضاییه ضامن و تامین کننده سلامت اجرای قوانین است و به نوعی حافظ ارزش های بنیادین و اساسی و حق های شهروندان و عملی نمودن صلح،ثبات و عدالت از طریق حل و فصل دعاوی و اختلافات جامعه می‌باشد.بی شک انجام این وظیفه خطیر بالاخص اجرای عدالت نیازمند قضات عادل،نظام قضایی شایسته و وجود قوانین و مجازات های عادلانه و رعایت اصول حقوق کیفری و… است.بررسی استقلال قضایی و رعایت اصول و موازین اصل تفکیک قوا مستلزم بررسی دو بعد این اصل می‌باشد یکی استقلال قاضی و دیگری استقلال دستگاه قضایی .

یکی از بنیادی ترین حق ها و از اصول دادرسی عادلانه حق برخورداری از محکمه مستقل است.اصل استقلال قاضی نیز امروزه در همه سیستم های حقوقی مورد قبول واقع شده است چرا که این مسئله در واقع تضمینی برای حقوق مردم محسوب می شود زیرا وقتی قاضی مستقل باشد در تصمیم خود نگران اعمال نفوذ های خارجی و آینده شغلی خود نیست و مردم از دادرسی عادلانه و منصفانه بهره مند خواهند بود.در ماده ۱۰ اعلامیه جهانی حقوق بشر این نحو مقرر شده است:«هر کس در تعیین حقوق و تعهدات خویش و هر گونه اتهام جزایی ای که به او وارد شود با مساوات کامل حق برخورداری از دادرسی منصفانه و علنی را در دادگاه مستقل و بی طرف دارد.»

۲-۶-۶-انجام دادرسی در زمان معقول

در دعاوی کیفری یکی از موضوعاتی که ممکن است به ضرر یکی از طرفین ختم شود فرار متهم و امحای آثار جرم می‌باشد.از این رو تحقیقات مقدماتی باید به سرعت انجام گیرد و قاضی به منظور آنکه آثار جرم از میان نرود یا متهم فرار نکند باید در تحصیل دلیل و جمع‌ آوری اسباب و دلایل جرم از هر اعمال هر گونه تأخیر پرهیز کند.به همین مناسبت ماده ۶۱ قانون آیین دادرسی کیفری ایران مقرر می‌دارد تحقیقات مقدماتی باید سریع انجام شود و تعطیلات مانع انجام تحقیقات نمی شود.در یک مورد در نظریه مشورتی اداره حقوقی قوه قضاییه آمده است «با توجه به مقررات ماده ۵۸ قانون آیین دادرسی کیفری که تحقیقات را در اوقات تعطیل هم تجویز می‌کند انجام وظیفه قضات تحقیق در خارج از وقت اداری الزامی است و ترتیب انجام این وظیفه تابع نظر دادستان است».مطابق نظر ادره حقوقی قوه قضاییه یک صلاحیت تکلیفی برای قضات تحقیق قرار داده شده است و آنان تابع نظر دادستان از این حیث قرار داده شده اند.