– مقاله­­ی چوما و همکارانش با عنوان «لیبرالیسم سیاسی و محافظه ­کاری سیاسی: به صورت اساسی مستقل هستند؟» در مجله­ی شخصیت و تفاوت­های فردی به چاپ رسیده است. آن­ها در پژوهش خود ‌به این مسئله می­پردازند که بیشتر تحقیقاتی که تاکنون انجام شده است مبتنی بر مدل تک بعدی از گرایش­های سیاسی بوده است؛ که در آن لیبرالیسم و محافظه ­کاری دو قطب مخالف از یک پیوستار تک بُعدی بوده ­اند. اما از نظر اینان ایدئولوژی سیاسی پیچیده­تر از آن است و به همین دلیل در این پژوهش محافظه ­کاری و لیبرالیسم در دو سوی یک طیف قرار ‌گرفته‌اند که لزوماً به معنای تضاد این دو گرایش سیاسی نیست. سؤال اساسی پژوهش آن است که آیا ترجیح برابری ممکن است با لیبرالیسم سیاسی مرتبط باشد؟

در این پژوهش از روش پیمایش استفاده شده است. ۲۴۵ نفر از دانشجویان از نظر گرایش سیاسی، تفاوت­های فردی و اطلاعات جمعیت­شناختی مورد بررسی قرار ‌گرفته‌اند. نتایج حاکی از آن است که لیبرال­ها تمایل بیشتری به مساوات­طلبی دارند. ‌می‌توان گفت محافظه­کاران با احتمال بیشتری فقر و بی­خانمانی را به علل شخصی ربط می­ دهند، درحالی­که لیبرال­ها بیشتر بر تبیین موقعیتی تأکید ‌می‌کنند و احساسات مثبت­تری نسبت به فقیران دارند. علاوه بر این در رابطه با گرایش­های سیاسی ‌می‌توان به مدلی دو بُعدی اشاره کرد. در یک سوی طیف محافظه ­کاری و در سوی دیگر لیبرالیسم قرار دارد. ‌بنابرین‏ به جای برداشت­های دو قطبی مبتنی بر محافظه ­کاری در مقابل لیبرالیسم، ‌می‌توان به درجه­بندی سطوح مختلف تمایلات آنان پرداخت.

‌می‌توان گفت گرایش لیبرالیسم با خلاقیت بیشتر، سازش­پذیری، تردید و ابهام مرتبط است در حالی­که محافظه ­کاری به میزان بسیار کمتری پذیرای شک و تردید و ابهام است. محافظه ­کاری نیز با تعصب مذهبی بیشتر و تمایل به ساختار و نظم مرتبط ‌می‌باشد (در حالی­که لیبرالیسم تمایلات کمتری نسبت به هریک از این­ها دارد) (L. Choma& Carolyn & Dywan, 2012).

همان­طور که مشاهده می­ شود تمامی پژوهش­های خارجی از زاویه دید روانشناسی به مسئله گرایش­های سیاسی توجه داشته اند. از این­رو توجه به گرایش­های سیاسی با دیدی جامعه­شناختی نیز ضرورت می­یابد.

۳-۵-۱ پیشینه پژوهش‌های عدالت در ایران

– میرسندسی در پایان نامه­ خود با عنوان « عوامل مؤثر بر درک مردم از عدالت و رابطه آن با برابری» به راهنمایی چلبی در دانشگاه تربیت مدرس، به بررسی عوامل مؤثر بر درک مردم از عدالت و رابطه آن با برابری پرداخته است.

پژوهشگر بیشتر سعی در روشن ساختن ابعاد ذهنی نابرابری­های اجتماعی و عوامل تأثیرگذار بر آن داشته است. ‌بنابرین‏ برای نابرابری­های اجتماعی دو بُعد قائل شده است: بُعد اول همان بُعد عینی، خارجی و کلان قضیه است که به ساخت­های اجتماعی مربوط می­ شود و بُعد دوم آن بُعد ذهنی، درونی و خُرد آن است که به بازتاب ساختار اجتماعی در ذهنیت افراد ارتباط پیدا می­ کند. ‌بنابرین‏ پژوهشگر به تمایز میان احساس عدالت و ادراک عدالت اشاره داشته است؛ احساس به جنبه­ های عینی­تر و مشخص­تر پدیده مربوط می­ شود ولی ادراک به لحاظ این­که پدیده وارد یک فرایند ذهنی می­ شود، جنبه انتزاعی­تر و پیچیده­تری به خود ‌می‌گیرد. سوالات اصلی پژوهش وی عبارتند از:

– کدامیک از وجوه پدیده نابرابری اجتماعی- برابری- در نزد مردم عادلانه انگاشته می­ شود؟
– ویژگی­های افرادی که عدالت را در برابری جستجو ‌می‌کنند کدام است و آن­هایی که نابرابری را عادلانه می­شمارند دارای چه خصوصیاتی هستند؟ روش تحقیق نیز از نوع پیمایشی است. متغیر وابسته پژوهش: درک عدالت و متغیر مستقل، احساس عدالت است. متغیرهای منزلت شغلی، نظام باورها، تحصیلات، سن و درآمد نیز مورد توجه قرار ‌گرفته‌اند. یافته ­های تجربی تحقیق نشان­دهنده گرایش مساوات‌طلبانه مردم در عرصه «فرصت­ها» و «برخورد قانون با مردم» است، در حالی­که این گرایش در عرصه احترام اجتماعی تقریباً معادل توزیع طبیعی و در عرصه اقتصادی به سمت عادلانه انگاشتن نابرابری تمایل دارد. پاسخگویان در مواردی که استحقاق و لیاقت افراد مطرح باشد دیگر با مساوات­طلبی موافق نیستند و بر عکس نابرابری را عادلانه می­پندارند. در درک کلی از عدالت رابطه معناداری بین سن و درک عدالت وجود ندارد. اما در عرصه اقتصادی رابطه بین سن و درک عدالت مستقیم است. یعنی با افزایش سن، درک اقتصادی هم مساوات­طلبانه­تر می­گردد. در زمینه رابطه سن و طبقه نیز، مشاهده می­ شود که بین سن و سطح طبقاتی افراد رابطه‌ای معکوس وجود دارد. یعنی افرادی که سن بیشتری دارند طبقه پایین­تری نیز دارند. علاوه بر این در پژوهش میرسندسی رابطه معناداری میان نظام باورها و درک عدالت مشاهده نشده است؛ پژوهشگر نیز اذعان دارد این عدم وجود رابطه به طور مطلق تأیید نمی­ شود و اگر بتوان به نحو دقیق­تری افراد را از نظر نظام باورها از یکدیگر متمایز گرداند احتمالا نتیجه دقیق­تری خواهیم گرفت. در نهایت یافته­ ها حاکی از وجود رابطه منفی میان احساس عدالت و درک عدالت است. معادله نهایی که برای متغیر درک عدالت به دست آمد، حاکی از آن است که تنها سه متغیر امکان ورود به آن را داشته اند: سن تأثیر منفی بر درک عدالت داشته ولی منزلت شغلی و سطح تحصیلات تأثیر مثبت بر درک عدالت داشته اند (میرسندسی، ۱۳۷۵).

– مردانی نیز در پایان‌نامه خود به پژوهشی با عنوان «بررسی جامعه­شناختی عوامل مؤثر بر احساس بی­ عدالتی در بین معلمان شهر زنجان» به راهنمایی قاسمی در دانشگاه اصفهان پرداخته است.

سؤال اساسی وی این است که معلمان در هر یک از حوزه ها (اقتصادی، اجتماعی، قانونی، فرصت­ها) چه میزان احساس عدالت یا بی­ عدالتی ‌می‌کنند؛ در کدام حوزه احساس عدالت بالا و در کدام حوزه احساس عدالت پایین است. ‌بنابرین‏ متغیر وابسته در پژوهش وی احساس بی­ عدالتی است و متغیرهای مستقل: میزان تحصیلات، مقطع تدریس، منزلت شغلی، سابقه خدمت، عدالت سازمانی، درک عدالت، جنسیت، سن، نسبت نیاز، منطقه سکونت، احساس تعلق، احساس محرومیت و دینداری است. ‌به این ترتیب نظریات مختلفی در سه حوزه فلسفی، جامعه­شناختی و روانشناسی اجتماعی به­عنوان چارچوب نظری در پژوهش وی مورد بحث قرار ‌گرفته‌اند که عبارتند از: نظریه­ های ارزش منزلت، نظریه برابری، نظریه محرومیت نسبی، نظریه مارکسیستی، نظریه توازن- مشروعیت، نظریه کارکردی و نظریه بی­ عدالتی جنسیتی.

به منظور اجرای پژوهش نیز از روش پیمایشی در نمونه ­ای به تعداد ۲۷۱ نفر از معلمان ناحیه ۲ اداره آموزش و پرورش زنجان در سال تحصیلی ۸۶-۸۵ استفاده شده است. یافته ­های تجربی پژوهش حاکی از آن است که گرایش مساوات­‌طلبانه مردم در عرصه «فرصت­ها» و «قانون» است، این در حالی است که این گرایش در عرصه احترام اجتماعی تقریباً معادل توزیع طبیعی اما در عرصه اقتصادی به سمت عادلانه انگاشتن نابرابری تمایل دارد. علاوه بر این از مجموع متغیرهای وارد شده در معادله رگرسیون هفت متغیر در مجموع بیشترین تأثیر را در احساس بی­ عدالتی داشته اند که عبارتند از: متغیرهای عدالت سازمانی، احساس محرومیت، نسبت نیاز، منطقه مسکونی، درک عدالت، احساس تعلق و تحصیلات (مردانی، ۱۳۸۶).

با توجه به آنچه بیان شد و از آنجا که در بورس اوراق بهادار تهران مجموعه ای از معتبرترین شرکت های کشور فعالیت دارند، لذا وجود یک نظام ارزیابی عملکرد مناسب به ویژه در بخش مالی برای ارزیابی شرکت های بیمه ای سبب شفافیت بیشتر عملکرد شرکت های بیمه در مقایسه با سایر شرکت ها می شود. این مدل می‌تواند به ابزاری مؤثر در تصمیم گیری کارگزاران و سرمایه گذاران بازار سرمایه جهت خرید سهام شرکت های بیمه مبدل گردد.

۱-۵- سؤالات تحقیق

۱-۵-۱- سؤال اصلی

عوامل اصلی و فرعی مؤثر بر ارزیابی مالی شرکت های بیمه فعال در بورس کدام­اند؟

۱-۵-۲- سؤالات فرعی

اولویت­ بندی عوامل اصلی و فرعی مؤثر بر ارزیابی مالی شرکت های بیمه فعال در بورس چیست؟

رتبه بندی شرکت های بیمه فعال در بورس به چه صورت است؟

۱-۶- جامعه و نمونه آماری

این تحقیق بروی شرکت های بیمه فعال در بورس اوراق بهادار صورت پذیرفته لذا جامعه تحقیق شرکت های بیمه آسیا، دانا، البرز، پارسیان و ملت می‌باشد. همچنین جهت مصاحبه و نظرسنجی از خبرگان که مدیران بیمه مرکزی ج.ا.ا بوده اند استفاده گردیده است.

۱-۷- روش انتخاب نمونه آماری

در این تحقیق تمامی شرکت های بیمه حاضر در بورس تهران مورد ارزیابی قرار گرفته اند. لذا این تحقیق نمونه گیری نداشته و از کل جامعه تحقیق به عمل آمده است. در خصوص انتخاب خبره، مدیران و کارشناسان بیمه مرکزی که دارای ویژگی، مرتبط بودن شغل با موضوع نظارت و ارزیابی و در دسترس بودن انتخاب گردیده اند.

۱-۸- تعاریف عملیاتی واژه های کلیدی، متغیرها و نحوه محاسبه

ارزیابی عملکرد: تعاریف متعددی از ارزیابی عملکرد توسط محققین مختلف ارائه شده است:

ارزیابی عملکرد سازمانی به چگونگی انجام ماموریتها و وظایف و فعالیت های سازمانی و نتایج حاصله از انجام آن ها اطلاق می‌گردد. ارزیابی به فرایند پیچیده سنجش، ارزش گذاری و قضاوت در خصوص عملکرد اطلاق می شود (انواری رستمی ‌و حسینی، ۱۳۸۴).

عملکرد: در یک تعریف جامع می توان گفت عملکرد به معنای ساختارها و هم به معنای نتایج است. رفتارها از فرد اجرا کننده ناشی شده و عملکرد را از یک مفهوم انتزاعی به عمل تبدیل می‌کند. رفتارها فقط ابزارهایی برای نتایج نیستند. بلکه خود نتیجه به حساب می‌آیند و می توان جدای از نتایج، ‌در مورد آن ها قضاوت کرد(خلیلی عراقی و همکاران، ۱۳۸۲، ۸۳).

رز معتقد است اندازه‌گیری عملکرد، ابزاری تحلیلی است که شاخص‌ها را تعیین می‌کند، نتایج را به صورت کمّی نشان می‌دهد و عکس‌العمل‌های بعدی را تعیین می‌کند(رز، ۱۹۹۵).

عملکرد مالی: منظور از عملکرد مالی شرکت ها در این تحقیق، ارزش عملکردی هر شرکت با توجه به صورت های مالی می‌باشد.

معیار های عملکرد مالی مبتنی بر حسابداری^[۱۲]: معیارهای مبتنی بر حسابداری که به آن ها معیارهای سنتی نیز گفته می شود بر پایه اطلاعات تاریخی قرار داشته و بر صورت سود و زیان و ترازنامه تأکید دارند. نحوه محاسبه این متغیر ها بر اساس اطلاعات صورت های مالی حسابرسی شده شرکت ها و بر اساس فرمول های مدیریت مالی می‌باشد. به عنوان مثال نسبت آنی از تقسیم دارایی های زود نقد شونده بر بدهی های جاری محاسبه می‌گردد.

معیار های عملکرد مبتنی بر بیمه گری: این معیار ها بر اساس فعالیت عملیاتی شرکت های بیمه محاسبه می‌گردد. بیمه مرکزی سالانه این معیار ها را برای صنعت بیمه و به تفکیک شرکت های بیمه منتشر می‌سازد. در این تحقیق از معیار های بیمه گری از سالنامه آماری استخراج گردیده است.

معیار های عملکرد مبتنی بر بازار بورس: معیار هایی هستند که نشان دهنده میزان مقبولیت سهام شرکت در بازار بورس می‌باشند. این معیار ها توسط شرکت های تحلیل گر بازار سرمایه و نیز از طریق سازمان بورس منتشر می‌گردند.

۱-۹- طرح پژوهش و روش های تجزیه و تحلیل داده ها

با توجه به اهداف تحقیق و جهت پاسخ گویی به سوالات، ابتدا عوامل اصلی مؤثر در عملکرد شرکت های بیمه فعال در بورس که از طریق بررسی پژوهش‌های داخلی و خارجی صورت گرفته شناسائی و پس از دسته بندی این عوامل، با بهره گرفتن از تکنیک دلفی در راند های مختلف به فاکتور های مدل می‌رسیم. سپس با بهره گرفتن از روش تحلیل گروهی سلسله مراتبی^[۱۳] به اولویت بندی عوامل تاثیرگذار می پردازیم. پرسشنامه روش AHP به صورت زوجی و استاندارد می‌باشد لذا از روایی لازم برخوردار است. جهت سنجش پایایی، صحت و دقت ‌پاسخ‌گویی‌ خبرگان نرخ ناسازگاری ماتریس های مقایسات زوجی بررسی می‌گردد، چنانچه میزان ناسازگاری کمتر از ۰٫۱ باشد قضاوت های خبرگان قابل استناد می‌باشد. همچنین جهت محاسبه نمره هر شاخص از اطلاعات مستند پنج شرکت حاضر در بورس تهران از قبیل صورت های مالی، سالمامه آماری صنعت بیمه ایران و اطلاعات منتشره در بازار بورس اوراق بهادار تهران استفاده شده است. تحقیق حاضر با هدف رتبه بندی شرکت های بیمه فعال در بورس اوراق بهادار تهران طی مراحل زیر انجام پذیرفته است.

۱-۱۰- قلمرو تحقیق

۱-۱۰-۱- قلمرو موضوعی تحقیق

– قلمرو موضوعی تحقیق حاضر تبیین عوامل مؤثر بر عملکرد مالی شرکت های فعال در بورس می‌باشد.

۱-۱۰-۲- قلمرو مکانی تحقیق

– قلمرو مکانی تحقیق، شرکت های فعال در بورس می‌باشد.

۱-۱۰-۳- قلمرو زمانی تحقیق

– در این تحقیق جهت محاسبه و رتبه بندی شرکت های بیمه از اطلاعات سال ۱۳۹۲ استفاده گردیده است و مصاحبه با خبرگان جهت وزن دهی و انتخاب ارکان مدل در سال ۱۳۹۳ صورت پذیرفته. لذا قلمرو زمانی این تحقیق در سال۱۳۹۲ و ۱۳۹۳ می‌باشد.

۱-۱۱- خلاصه فصل

در فصل حاضر به تشریح و تبیین کلیات و طرح تحقیق پرداخته شده است. بر این اساس به بیان مسئله به معنای شناسایی و توصیف ابعاد مسئله اشاره شده و در ادامه هدف از این تحقیق و علت وجودی انجام این طرح که تعیین و تبیین سبد عوامل اصلی و فرعی مؤثر بر ارزیابی مالی شرکت های بیمه فعال در بورس می‌باشد، عنوان شد. سپس اهمیت موضوع تحقیق و انگیزه محقق از انتخاب این موضوع مورد نقد و بررسی قرار گرفت. همچنین سؤالات اصلی و فرعی تحقیق پیرامون ارزیابی عملکرد مالی شرکت های بیمه حاضر در بورس مطرح شده است. در پایان نیز قلمرو موضوعی تحقیق و بازه زمانی شش ماهه اول سال ۱۳۹۳ جهت اجرای پژوهش، عنوان شده است.

فصل دوم

بخش اول

مطالعات نظری

۲-۱-پیشینه نظری

۲-۱-۱- مقدمه

اشتباهات اساسی را می توان از قرار زیر طبقه بندی کرد:

1. 1. بیش تعمیم دهی

1. 1. هدف های نادرست یا غیر ممکن

1. 1. کج فهمی و خواست های زندگی

1. 1. کمینه سازی یا انکار ارزش خود

1. ارزش های اشتباه

بک^[۴۹] (۱۹۸۷ به نقل از سادوک^[۵۰] و سادوک، ۲۰۰۷) نیز مشکلات روان شناختی را به افکار ناهشیار، پیش فرض های نادرست و برداشت های منفی از خود نسبت داد. در الگوی شناختی بک از افسردگی، تصور این است که فرد افسرده به طور منظم، تجارت گذشته و حال خود را نادرست ارزیابی می‌کند، خود را به عنوان فردی ” بازنده ” می بیند، نگاهش به دنیا ناامید کننده است و آینده به نظرش تیره و تار می کند. سه برداشت منفی فوق به عنوان عوامل شناختی سه گانه مشهور شده است و شامل سه برداشت منفی از خود است. دید منفی نسبت به خویشتن، مانند این که؛ “بی کفایت ، نالایق و بی ارزشم “. دید منفی نسبت به دنیا، مثل این که روزگار از من تقاضاهای بیش از حدی دارد و دائم برای من شکست به همراه داشته است. و دید منفی نسبت به آینده، مثل این که زندگی همیشه متضمن رنج و محرومیت است، همان طوری که برای من نیز چنین است. علاوه بر این، فرد افسرده همیشه آماده است تا به پردازش اطلاعات نادرست بپردازد، مانند بزرگ کردن مشکلات روزمره و تبدیل آن ها به یک فاجعه و همین طور، تعمیم غلط از یک عدم پذیرش ساده ‌به این باور که ” هیچ کسی مرا دوست ندارد”. وجود همین دشواری فکری، باورهای منفی و خطاهای شناختی است که افسردگی را موجب می شود.

نابهنجاری روانی از دیدگاه آدلر

چرا برخی افراد ناسازگاریها را به وجود می آورند ؟ آدلر (۱۹۹۷) سه عامل زیر را ذکر کرد که هریک به تنهایی برای کمک به ایجاد نابهنجاری کافی است: ۱) نقایص جسمانی اغراق آمیز؛ ۲) سبک زندگی نازپرورده؛ و ۳) سبک زندگی غفلت شده.

الف) نقایص جسمانی اغراق آمیز

نقایص جسمانی اغراق آمیز، خواه مادرزادی یا ناشی از صدمه یا بیماری باشند، برای ایجاد ناسازگاری کافی نیستند. آن ها باید با احساس های حقارت برجسته همراه باشند. این احساس های ذهنی می‌توانند به مقدار زیاد توسط بدن ناقص حمایت شده باشند، ولی آن ها زاده نیروی خلاق هستند. هر کسی با «نعمت» نقایص جسمانی پا ‌به این دنیا می‌گذارد، و این نقایص به احساس های حقارت منجر می‌شوند. افراد مبتلا به نقایص اغراق آمیز، گاهی احساس­های حقارت اغراق آمیز را پرورش می‌دهند، زیرا نقص خود را به صورت افراطی جبران ‌می‌کنند. آن ها بیش ازحد به خودشان مشغول می­شوند و ملاحظه دیگران را نمی­کنند. احساس می‌کنند، انگار در سرزمین دشمن زندگی می‌کنند، بیشتر از آنکه امید موفقیت داشته باشند از شکست می ترسند، و متقاعد شده اند که مشکلات مهم زندگی را می توان با روش خودخواهانه حل کرد (شولتز و شولتز، ۱۳۸۸).

ب) سبک زندگی نازپرورده: سبک زندگی نازپرورده محور اغلب روان رنجوریهاست. آدمهای نازپرورده علاقه اجتماعی ناچیزی دارند، اما میل نیرومندی دارند به اینکه رابطه نازپرورده را که با مادرشان داشتند، دایمی کنند. آن ها از دیگران انتظار دارند، مراقبشان باشند، از آن ها محافظت کنند، و تمام نیازهایشان را برآورده سازند. آن ها با دلسردی شدید، دودلی و تردید، حسایت زیاد، ناشکیبایی، و هیجان مفرط، مخصوصاً اضطراب، مشخص می‌شوند. آن ها دنیا را از زوایه شخصی می بینند و معتقدند استحقاق آن را دارند که در همه چیز اول باشند (آدلر، ۱۹۶۴). کودکان نازپروده خیلی مورد محبت واقع نشده اند، بلکه احساس می‌کنند دوست داشتنی نیستند. آن ها به تعبیر خودشان، بیش از حد محافظت شده اند، یکی بالای سرشان بوده است، مهار شده اند، و از مسئولیت ها معاف بوده اند. والدین این افراد با تأمین کردن همه چیز برای آن ها و با برخورد کردن به صورتی که انگار قادر به حل کردن مشکلات خودشان نیستند، بی علاقگی خود را نشان داده‌اند. چون این کودکان احساس می‌کنند نازپروده هستند، سبک زندگی نازپروده را به وجود می آورند (روچ، ۲۰۰۶). کودکان نازپروده ممکن است احساس کنند مورد غفلت نیز قرار گرفته اند. چون آن ها توسط والدین فداکار محافظت شده اند. وقتی از آن ها جدا می‌شوند به وحشت می افتند. هر وقت که لازم باشد روی پای خودشان بایستند، احساس می‌کنند مورد بی توجهی و بدرفتاری قرار گرفته اند. این تجربیات به محزن احساس های کودک نازپرورده افزوده می‌شوند (فیست و فیست، ۲۰۰۲).

ج) سبک زندگی غفلت شده: سومین عامل بیرونی که به ناسازگاری کمک می‌کند، غفلت است. کودکانی که احساس می‌کنند مطرود و ناخواسته هستند، از این احساسها، سبک زندگی غفلت شده را به وجود می آورند. غفلت مفهومی نسبی است، هیچ کس احساس نمی کند که کاملاً مورد غفلت قرار گرفته یا کاملاً ناخواسته است. این واقعیت که کودک نوباوگی را پشت سر گذاشته گواه بر این است که یک کسی از او مراقبت کرده و بذر علاقه اجتماعی کاشته شده است (آدلر، ۱۹۲۷). کودکانی که مورد سوء استفاده و بدرفتاری واقع شده اند، علاقه اجتماعی ناچیزی پرورش می‌دهند و سبک زندگی غفلت شده را به وجود می آورند. آن ها اطمینان کمی به خودشان دارند و گرفتاریها را بیش از حد بر آورد می‌کنند و قادر نیستند برای رفاه عامه تلاش کنند. آن ها انتظار دارند جامعه سرد باشد، زیرا افراد عموماً به سردی با آن ها برخورد کرده‌اند. آن ها مغرضانه به دیگران می نگرند، آن ها جامعه را سرزمین دشمن می دانند، احساس می‌کنند با دیگران بیگانه هستند، و به موفقیت دیگران شدیداًً حسد می ورزند. آن ها از تعدادی خصوصیات کودکان نازپرورده برخوردارند، اما عموماً مظنون ترند و به احتمال بیشتر برای دیگران خطرناک هستند (فیست و فیست، ۱۳۸۴).

گرایش‌های محافظ

به عقیده آدلر همه نشانه های روان رنجوری برای محافظت از عزت نفس فرد به وجود می‌آیند، این نشانه ها وظیفه گرایش‌های محافظ را بر عهده دارند و از خودانگاره کاذب در برابر بی آبرویی و رسوایی محافظت می‌کنند و به سبک زندگی روان رنجور تداوم می بخشد. اصطلاح گرایش‌های محافظ آدلر به مفهوم مکانیزم‌های دفاعی فروید شباهت دارد. آنچه در هر دو مشترک است این است که نشانه ها برای محافظت از خود شکل می گیرند. بهانه تراشی، پرخاشگری و کناره گیری سه گرایش محافظ رایج هشتند. آن ها عموماً تدابیر ناهشیار، اما گاهی هشیاری هستند که از سبک زندگی روان رنجور محافظت می‌کنند و به احساس خودبزرگ بینی خیالی تداوم می بخشند (آدلر، ۱۹۶۴).

بهانه تراشی رایج ترین گرایش محافظ است که معمولاً در قالب، «بله، اما» یا فقط « بله اگر» بیان می شود. افراد در حالت «بله اما» ابتدا آنچه را که مدعی اند دوست دارند انجام دهند، بیان می‌کنند، بعد بهانه تراشی می‌کنند. اظهار «فقط اگر» همان بهانه تراشی است، ولی به صورت دیگری ادا می شود. این بهانه تراشی ها از احساس ارزشمندی ضعیف محافظت می‌کنند و افراد را فریب می‌دهند که باور کنند از آنچه واقعاً هستند، برترند (آدلر، ۱۹۵۶).

1. 1. صرفه جویی در هزینه ها و زمان

1. 1. افزایش کیفیت خدمات

1. 1. یکدستی و سرعت و ارزان تر خدمات

1. 1. پرداختن به فعالیت های ضروری تر و تخصصی

1. 1. انعطاف پذیری بیشتر کتابخانه ها و همگامی با تغییرات محیطی و نیاز های حرفه ای

1. 1. ارزیابی بهتر عملکرد کارگزاران و رسیدن به انتظارات مورد نظر

1. 1. اقتصادی بودن و بازگشت هزینه ها و در نهایت انجام خدمات بهینه با توجه به محاسبه هزینه سودمندی

1. مقایسه کارگزاران مختلف با هم و بررسی طرح های پیشنهادی آن ها و در نهایت انتخاب بهترین و اقتصادی ترین پیشنهاد (لانگ^[۴۰]، ۲۰۰۱).

‌در مورد مزایای برون سپاری موارد زیر را می توان برشمرد:

1. 1. کتابخانه یا سایر مراکز اطلاعاتی، دیگر محدود به قابلیت های خود نیست؛ بلکه می‌تواند از ایده های نو و ظرفیت هایی که خود توانایی ایجاد آن ها را نداشته استفاده کند.

   

1. 1. هر تامین کننده دارای نیروی متخصص و دانش پیچیده در زمینه تخصصی خود است که می‌تواند به سازمان متبوع در ایجاد قابلیت های تخصصی بیشتر کمک کند.

1. 1. 1. تأمین کنندگان دارای تجهیزات تخصصی برای ارائه خدمات هستند، که این مطلب باعث ارائه خدمات و کیفیت بهتر با قیمت کمتر به مشتریان می شود.

   

1. 1. برون سپاری می‌تواند انعطاف پذیری بیشتری را برای سازمان به ارمغان بیاورد؛ خصوصاًً در زمینه کسب و حفظ فناوری پیشرفته روز که به سرعت در حال توسعه است.

1. 1. اغلب، بهره وری کارکنان سازمان تأمین کننده بالا می رود؛ نظر به اینکه فعالیت های واگذارشده بخشی از فعالیت‌های محوری سازمان تأمین کننده است، این افراد سعی در استفاده از فرصت های موجود برای ارتقای شغلی خود خواهند داشت.

1. 1. برخلاف متخصصان داخل سازمان، متخصصان خارج از سازمان نیاز به صرف زمان برای فراگیری مفاهیم مورد نیاز برای انجام کار محوله ندارد. در واقع، آن ها افرادی هستند که دارای دانش و تجربه کافی برای رفع نیازمندی های سامان هستند و اغلب دستیابی افراد داخل سازمان به سطح علمی متخصصان خارج سازمان در زمینه فعالیت های برون‌سپاری شده دشوار می کند.

1. افرادی که به طور دائمی در داخل سازمان مشغول کار هستند با تعامل با متخصصان خارج سازمان فرصت ارتقاء و بهبود مهارت های خود را می‌یابند. در دراز مدت این انتقال دانش سبب بهبود کیفیت و کارایی شغلی افراد سازمان می‌شود (بایلی^[۴۱] و دیگران، ۲۰۰۲).

۲-۹ معایب برون سپاری

در انجام هر کاری دانستن معایب آن باعث می شود تا در تصمیم گیری های خود نهایت دقت را به عمل آورده و کارایی تصمیم گیری خود را افزایش دهیم. مهم ترین معایب برون سپاری عبارتند از: دشواری کنترل بر فرایند های برون سپاری شده؛ وابستگی سازمانی به تأمین کننده؛ تغییر در شرایط کاری سازمان درطول زمان؛ دشواری بازگشت به شرایط پیش از برون سپاری؛ تأثیر کنترل نشده روی کارکنان سازمان؛ کاهش احساس امنیت شغلی در کارکنان سازمان؛ افزایش هزینه های اولیه؛ نیاز به سازماندهی یک تیم برای نظارت بر تأمین کننده؛ تغییر ماهیت هزینه ها؛ افزایش خطر‌پذیری؛ انتقال مالکیت؛ حفظ و نگهداری اطلاعات (گنجی، ۱۳۹۰).

کمپبل^[۴۲]، (۱۹۹۵) معایب برون سپاری را بدین شرح تشریح می‌کند: فقدان مهارت های کلیدی و اساسی در سازمان (ممکن است سازمانی که برخی فعالیت های خود را برون سپاری نموده است پس از مدتی متوجه می شود که تامین کننده قادر به برآورده سازی انتظارات وی نیست. از این پس سازمان، فاقد مهارت و دانش لازم برای انجام امور ضروری مرتبط به فعالیت برون سپاری شده خواهد بود. ‌بنابرین‏، شناخت قابلیت ها و نیازمندی های اساسی برای انجام فعالیت های مورد نظر ضروری است).؛ فقدان ارتباط بین فعالیت ها و عملیات سازمان (امکان دارد ارتباط بین افراد متخصص و با مهارت در بخش ها و قسمت های مختلف سازمان در اثر برون سپاری برخی فعالیت ها دچار خدشه و مشکل شود. علاوه بر این، ممکن است ظرفیت های انتقال مهارت در داخل سازمان و همچنین انعطاف پذیری سازمان کاهش یابد.)؛ فقدان کنترل بر تامین کنندگان (ممکن است تامین کننده ای پس از بالا بردن توان تخصصی خود (با بهره گرفتن از پشتیبانی های سازمان)، اقدام به ارائه دانش خود به رقبا نماید. واضح است که سازمان باید نسبت به تعهد و اعتبار تامین کنندگان اطمینان حاصل کند و در عین حال باید رضایت تامین کننده را نیز جلب نماید).

راهبرد برون سپاری در هر سازمانی ممکن است مشکلات و مخاطراتی را نیز به همراه داشته باشد. عمده مشکلات عبارتند از: کاهش میزان کنترل؛ کاهش انعطاف پذیری؛ افزایش قدرت چانه زنی پیمانکاران؛ کاهش ارتباط سازمان با کاربران؛ کاهش کیفیت ارائه محصول و خدمات، به دلیل انتظار کاهش قیمت ها و هزینه ها در برون سپاری؛ از دست‌دادن اشتغال در سازمان یا کشور برون سپاری؛ کاهش امنیت اطلاعات(افشار، ۱۳۸۳).

۲-۱۰ مراحل برون سپاری

مرحله اول انجام برون سپاری مؤثر، وضعیت راهبردی سازمان مورد بررسی قرار گیرد و بتوان نسبت به انجام برون سپاری تصمیم گیری کرد. در طول مرحله تصمیم انگیزه ها، مزایا و ریسک ها مورد توجه قرار می‌گیرد . انجام این کار مستلزم این است که سازمان شایستگی های محوری و حوزه هایی که برای برون سپاری مناسب است را شناسایی کند. در مرحله دوم ممکن است وظایف یا حوزه های متعددی برای برون سپاری داوطلب شوند. این مرحله شامل شناسایی، ارزیابی و انتخاب تأمین کنندگان برای وظایف برون سپاری شده است. انتخاب تأمین کننده مناسب شبیه انتخاب یک شریک خوب است. از زمانی که تأمین کننده انتخاب شده است، مرحله بعدی(مذاکره و مدیریت قرارداد) شروع می شود تا اینکه توافقی درباره جزئیات وظیفه برون سپاری به دست آید. بعد از آنکه قرارداد بسته شد و شرکای کسب و کار مشخص شدند. مرحله شروع و مدیریت پروژه آغاز می‌گردد. بعد مدیریت روابط برون سپاری شده است. مدیریت روابط یک فرایند مستمر است با این حال سازمان مشتری(واگذارکننده) ممکن است با شرایطی مواجه شود که مستلزم توقف و ارزیابی روابط باشد. وقایع ممکن است شامل پیمان های استراتژیک جدید، تغییر کسب و کار تأمین کننده یا نوآوری هایی در بازار باشد. در مرحله آخر سازمان باید قرارداد برون سپاری را به منظور استمرار، اصلاح و خاتمه روابط با سازمان تأمین کننده مورد ارزیابی قرار دهد (مرادی و یعقوبی، ۱۳۸۷).

شکل ۲-۱٫ چرخه حیات برون سپاری(مرادی و یعقوبی، ۱۳۸۷)

شرکت ها و سازمان ها در پاسخ به پرسش های اساسی زیر نسبت به انجام خدمات برون سپاری تصمیم گیری می‌کنند:

1. 1. چرا برون سپاری؟ (Why?) آیا سازمان شما اساساً باید استراتژی برون سپاری را انتخاب کند یا نه؟ منافع و ریسک های آن چیست؟

1. 1. کدام فعالیت ها؟(What?) سازمان شما چه فعالیت هایی را باید برون سپاری نماید؟

1. 1. به چه کسی؟(Whom?) سازمان شما فعالیت های انتخاب شده برای برون سپاری را باید به چه ارائه‌دهندگان خدمتی واگذار نماید؟

1. چگونه؟(How?) سازمان شما پس از برون سپاری فعالیت ها چگونه باید اداره شود؟(عظیم زاد، ۱۳۸۹).

سازمان ها قبل از اینکه درباره برون سپاری تصمیم بگیرند باید بدانند که چه خدماتی و با چه ویژگی هایی را برون سپاری کنند که در زیر به برخی خدمات اشاره می‌گردد:

۲-۲-۲- سرمایه ساختاری

سرمایه ساختاری شامل همه ذخایر غیر انسانی دانش در سازمان می‌باشد. به اعتقاد روس و همکارانش سرمایه ساختاری شامل هر چیزی است که بعد از اتمام کار کارکنان در هر شبانه ‌‌روز در واحد تجاری باقی می‌ماند و به کل واحد تجاری تعلق دارد. از نظر استوارت سرمایه ساختاری شامل دانش موجود در فناوری اطلاعات، حق ثبت و بهره‌برداری، علائم و مارک‌های تجاری است. چن و همکارانش نیز معتقدند که سرمایه ساختاری می‌تواند به کارکنان برای تحقق عملکرد فکری کارا و نیز عملکرد کسب و کار سازمان کمک نماید. به عقیده­ی مالکوم، سرمایه ساختاری شامل ظرفیت های مورد نیاز جهت درک نیازهای بازار می‌باشد و مواردی نظیر حق اختراع ها و دانش نهادینه شده در ساختارها، فرایندها و فرهنگ سازمانی^[۴] را در بر می‌گیرد.

از ویژگی‌های مهم سرمایه ساختاری این است که قابل تولید مجدد و داد‌ و­ ستد بوده و برخلاف سرمایه انسانی به طور یقین جزء دارایی‌های یک واحد تجاری محسوب می­ شود. فصل مشترک تمامی تعاریفی که ‌در مورد سرمایه ساختاری ارائه شده این است که سرمایه ساختاری مجموعه‌ای از قابلیت‌های یک سازمان را نشان می‌دهد که سازمان را برای انجام اقدامات منطقی، کارا و اثربخش در مواجهه با نیازهای بازار و تغییرات این نیازها توانا می‌سازد. سرمایه ساختاری تابعی از سرمایه انسانی نیز می‌باشد. این دو سرمایه در یک تعامل نزدیک با یکدیگر به سازمان‌ها کمک می‌کنند که به طور هماهنگ سرمایه ارتباطی را شکل و توسعه دهند. سرمایه ساختاری از اصلی‌ترین پایه های ایجاد سازمان‌های یادگیرنده است. اگر نیروی انسانی یک سازمان از نظر توانایی و ظرفیت‌های بالقوه در سطح بالایی باشد (سرمایه انسانی سازمان در حد مطلوب باشد)، در صورت وجود یک ساختار سازمانی شکننده و نابسامان، قابلیت‌های کارکنان سازمان در نهایت منجر به خلق ارزش و دستیابی کامل به اهداف پیش‌بینی ‌شده سازمانی نمی‌شود. به عنوان نمونه برنامه های راهبردی، چشم‌اندازها، فرایندهای سازمانی^[۵]، ارزش‌های اساسی، دستور‌العمل اجرایی فرایندها، پایگاه های اطلاعاتی، سامانه‌های اطلاعاتی، ظرفیت سازمانی برای ارائه­ ابداعات، نرم افزارها و علائم تجاری از مصادیق سرمایه های ساختاری به شمار می‌آیند.

حوزه‌­ی سرمایه ساختاری

• • • زیرساخت: شامل معیارهایی جهت سنجش وسایل و تجهیزات در نظر گرفته شده برای بخش‌های مختلف، ظرفیت رایانه‌ای سازمان و میزان خدمات تلفنی ‌می‌باشد.
  • • زیر‌ساخت مبتنی بر دانش: شامل شاخص‌های میزان استفاده از پایگاه داده ها و سامانه‌های اطلاعاتی شرکت می‌باشد.
  • • فرایندهای اداری: شامل کارایی و اثربخشی فرایندها می‌باشد.
  • • نوآوری: شامل سرمایه‌گذاریهای صورت گرفته در بخش طراحی و تولید کالای جدید یا ارائه­ خدمات جدید می‌‌باشد.
  • بهبود کیفیت: شامل بررسی گواهینامه‌ها و مجوزهای اخذ شده و همچنین ارتقاء کیفیت محصولات و خدمات می‌باشد.

۲-۲-۳- سرمایه انسانی

سرمایه انسانی بیانگر موجودی دانش افراد یک سازمان است. ویژگی منحصر به فرد سرمایه انسانی برخورداری آن از تفکر است. سرمایه انسانی در حکم دانش، مهارت و تجربه‌‌ایست که کارکنان سازمان به دست می‌آورند. برخی از این دانشها جنبه­ فردی و برخی دیگر جنبه­ عمومی دارد. سرمایه انسانی شامل مجموعه‌ای از دانش، لیاقت و شایستگی، روح همکاری، انعطاف‌پذیری کارکنان، تحمل ناملایمات، انگیزه، رضایت شغلی، سبک رهبری^[۶]، توانایی حل مشکلات، ریسک‌پذیری، تجربه، مهارت و استعداد افراد داخل یک سازمان می‌باشد. سرمایه انسانی همچنین قدرت ابداع و خلاقیت سازمان را در بر می‌گیرد.

به ‌طور کلی هدف اولیه از سرمایه انسانی نوآوری در کالاها و خدمات و نیز بهبود فرایندهای تجاری می‌باشد. سازمان‌ها برای افزایش توانایی‌ها و تجربیات در راستای افزایش رقابت‌پذیری در شرایط رقابتی کنونی مبادرت به انجام سرمایه‌گذاری در منابع انسانی می‌نمایند. بحث مهمی که در اینجا مطرح است این است که هر چند شرکت‌های پیشرو، منابع انسانی را به عنوان مهمترین دارایی در نظر گرفته و سرمایه‌گذاریهای وسیعی را در این حوزه انجام می‌دهند؛ با این وجود مالکیت این سرمایه ها در اختیار سازمان نمی‌باشد و خروج افراد از سازمان منجر به از دست رفتن حافظه­ سازمانی می‌شود. بدیهی است که این موضوع یک تهدید بالقوه برای سازمان‌ها محسوب می‌شود.

بونیتس در تعریف سرمایه انسانی، آن را بیانگر ذخیره­ی دانش یک سازمان تعریف می‌کند که در کارکنان آن سازمان متبلور می‌شود. وی همچنین سرمایه انسانی را توانایی جمعی یک سازمان جهت استخراج بهترین راه‌‌حل­ها از دانش افراد آن نیز تعریف ‌کرده‌است. هدسون^[۷] نیز سرمایه انسانی را ترکیبی از وراثت ژنتیکی، تحصیلات، تجربه و طرز تفکر کارکنان درباره زندگی و فرایند کسب ‌و ‌کار تعریف ‌کرده‌است.

باید توجه داشت که صرفاً وجود سرمایه انسانی در یک سازمان منجر به تحقق اهداف سازمانی نمی‌شود، بلکه استفاده­ بهینه از سرمایه‌ فکری و ارتباط و تعامل آن با دیگر اجزاء سرمایه فکری است که در نهایت موجب دستیابی سازمان به اهداف مورد نظر خواهد شد. تحقیقات متعدد نشان داده است که افزایش توانایی‌های کارکنان و در نهایت افزایش سرمایه انسانی سازمان‌ها دارای رابطه­ مستقیم و قوی با نتایج عملکرد سازمان‌ها می‌باشد. (واگزلر^[۸]، ۲۰۰۲، ص۴۰۵)

حوزه­‌ سرمایه انسانی

• • • نمای کلی کارکنان: شامل اطلاعاتی درباره توزیع سنی، جنسی و تعداد کارکنان مشغول خدمت در تولید، توزیع، فناوری اطلاعات، فروش، بازاریابی و دیگر بخش‌های اداری می‌باشد.
  • • تحصیلات: شامل اطلاعاتی درباره سوابق تحصیلی و میزان تجربه­ کارکنان می‌باشد.
  • • آموزش: شامل شاخص هایی درباره آموزش‌های ارائه شده از سوی شرکت برای کارکنان مانند تعداد ساعات آموزشی می‌باشد.
  • • تعهد و انگیزه: شامل اطلاعاتی درباره درصد کارکنان ارتقاء یافته، تعداد کارکنانی که احساس می‌کنند نظرات آن ها مورد توجه قرار گرفته و همچنین تعداد کارکنانی که احساس می‌کنند در یک محیط کاری شاد و جذاب مشغول خدمت هستند، ‌می‌باشد.
  • ترک خدمت کارکنان: شامل اطلاعاتی درباره افراد تازه‌ استخدام شده، افراد منتقل شده به بخش‌های دیگر و درصد گردش پرسنل ‌می‌باشد.

۲-۳- حسابداری منابع انسانی

۲-۳-۱‌- تعریف حسابداری منابع انسانی