۲-۲-۲- رضایت شغلی و ابعاد آن :

رضایت شغلی یکی از عوامل بسیار مهم در موفقیت شغلی است . رضایت شغلی عاملی است که باعث افزایش کارایی و نیز احساس رضایت فردی می‌گردد . هر مدیر و کارفرما به نوعی درصدد افزایش رضایت شغلی در کارکنان مؤسسه یا سازمان خود می‌باشد ، زیرا این پدیده با آثار مثبتی که از خود بر جای می‌گذارد خواست مدیران است و نشان دهنده این است که مؤسسه یا سازمان بخوبی اداره می شود . رضایت کارکنان بر نحوه رفتار آن ها در اداره اثر می‌گذارد و موجب می شود که به کار خود دلگرم بوده و مرتکب غیبت نشوند ، به بهانه های مختلف از انجام وظایف خود طفره نروند ، باعث بدبینی مراجعه کنندگان و مشتریان نشوند و همچنین در صدد یافتن سازمان جدید برای ادامه کار نباشند ، نسبت به سازمان خود وفادار و متعصب باشند و بر علیه سازمان و مسئولین آن شایعه پراکنی نکنند . (جوزانی، ۱۳۸۷، ۲۱)

رضایت شغلی باعث افزایش کارایی و بهره وری می شود ، سلامت فیزیکی ، ذهنی و روانی فرد تضمین می شود ، روحیه فرد افزایش می‌یابد و حتی در زندگی خارج از سازمان فرد اثر مثبت می‌گذارد و باعث می شود فرد در کسب مهارت‌های جدید شغلی رغبت بیشتری از خود نشان دهد . محققان اهمیت رضایت شغلی را از دیدگاه های گوناگون مورد توجه قرار داده‌اند ، گروهی معتقدند رضایت شغلی به شدت به عوامل روانی مرتبط است ، به عبارت دیگر این عقیده رضایت شغلی را در درجه اول از دیدگاه های روانی و خصوصیات فردی توجیه می‌کند . (جوزانی ، ۱۳۸۷، ۲۱)

فیشر و هانا (۱۹۳۹) رضایت شغلی را عاملی روانی قلمداد می‌کنند و آن را نوعی سازگاری عاطفی با شغل و شرایط اشتغال می انگارند ، یعنی اگر شغل مورد نظر لذت مطلوب را برای فرد تأمین نماید در این حالت از شغلش راضی است . در مقابل چنانچه شغل فرد مورد نظر رضایت و لذت مطلوب را به فرد ندهد ، در این حالت فرد شروع به مزمت شغل می کند و در صدد تغییر آن بر می‌آید. ( شفیع آبادی ، ۱۳۷۸ ، ۱۲۳)

به نظر هاپاک رضایت شغلی مفهومی پیچیده و چند بعدی است و با عوامل روانی ، اجتماعی و جسمانی ارتباط دارد تنها یک عامل موجب رضایت شغلی نمی شود بلکه ترکیب معینی از مجموعه عوامل گوناگون باعث می شود که فرد شاغل در لحظه معین از زمان از شغلش احساس رضایت کند و به خود بگوید از شغلش راضی است و از آن لذت می‌برد . فرد با تأکید بر عوامل مختلف از قبیل میزان درآمد ، ارزش اجتماعی شغل ، شرایط محیط کار و فرآورده اشتغال در زمان‌های متفاوت و به طرق گوناگون از شغلش احساس رضایت می کند . (سفیری ،۱۳۷۷، ۸۶)

۲-۲-۳- تعریف رضایت شغلی :

• • رضایت شغلی یا خشنودی شغلی: عبارت است از نگرش نسبت به شغل خویش به نحوی که شخص با علاقه و روحیه بالا با انجام شغل خود بپردازد. (کونتز، ۱۹۸۸، ۸۵)

• • «اسمیت» معتقد است رضایت شغلی گستره ای است که در آن محیط کاری تقاضاهای فرد را برآورده می‌کند. تعاریف متعددی از رضایت شغلی بیان گردیده است، از نظر «رابینز» رضایت شغلی به نگرش کلی فرد درباره شغلش اطلاق می شود. کسی که رضایت از شغلش در سطح بالایی است نسبت به کارش نگرش مثبتی دارد ولی کسی از کارش ناراضی است نگرش او به کارش منفی است. (رابینز، ۱۳۷۳، ۲۲۶- ۲۶۵)

• رضایت شغلی عبارت است از حدی از احساسات و نگرش های مثبت که افراد نسبت به شغل خود دارند وقتی که یک شخص می‌گوید دارای رضایت شغلی بالایی است این بدان معنی است که او واقعاً شغلش را دوست دارد، احساسات خوبی درباره کارش دارد و برای شغلش ارزش زیادی قائل است. (مقیمی، ۱۳۷۷، ۳۸۳)

۲-۲-۴- انواع رضایت شغلی:

به نظر گینزبرگ و همکارانش (۱۹۵۱) که رضایت شغلی را از دیدگاه های گوناگون مورد توجه قرار داده‌اند به دو نوع رضایت شغلی اشاره می‌کند :

۲-۲-۴-۱- رضایت درونی:

که از دو منبع حاصل می شود ، اول احساس لذتی که انسان صرفاً از اشتغال به کار و فعالیت عایدش می شود ، دوم لذتی که بر اثر مشاهده پیشرفت و یا انجام برخی مسئولیت‌های اجتماعی و به ظهور رساندن توانائیها و رغبتهای فردی به انسان دست می‌دهد .

۲-۲-۴-۲- رضایت بیرونی:

که با شرایط اشتغال و محیط کار ارتباط دارد و هر لحظه در حال تغییر و تحول است . از عوامل رضایت بیرونی به عنوان مثال شرایط محیط کار ، میزان دستمزد و پاداش ، نوع کار ، روابط موجود بین کارگر و کارفرما را می توان نام برد . عوامل درونی که خصوصیات و حالات فردی را شامل می شود ، در مقایسه با عوامل بیرونی که شرایط کار و اشتغال را در بر می‌گیرد از ثبات بیشتری برخوردارند . لذت رضایت درونی بیشتر از رضایت بیرونی است .(جوزانی،۱۳۸۷، ۲۲)

۲-۲-۵- نظریه های زیربنایی رضایت شغلی : (هومن ، ۱۳۸۱ ،۳۴-۱۱)

از دهه ۱۹۲۰ تاکنون رضایت شغلی به گونه وسیعی مورد مطالعه قرار گرفته و نظریه های متعددی درباره آن ارائه شده است .

به اعتقاد لوکه و گرانبرگ، تنوع و تعداد رویکردها و نظریه های مربوط به رضایت شغلی را می توان ناشی از سه دیدگاه یا حرکت اساسی دانست که در دهه های ۱۹۲۰ و ۱۹۳۰ شکل گرفته و بیش از هر چیز مفهوم رضایت شغلی را تحت تأثیر قرار داده است .

الف – نهضت روابط انسانی :

نظریه پردازان دیدگاه روابط انسانی در مطرح کردن رضایت شغلی نقش بسزائی داشته اند . این نهضت در دهه ۱۹۳۰ شکل گرفت اما ریشه‌های آن به اواخر دهه ۱۹۲۰ و به رویداد بزرگی بر می‌گردد که در مطالعات هاثورن معروف است . نظریه پردازان این مکتب با مطالعات خود نشان داده‌اند که کارگر خوشحال کارگر سودآور است و رضایت شغلی بیش از هر چیز تحت تأثیر نقش ‌گروه‌های کاری و سرپرستان است .

ب – اتحادیه های کارگری :

حرکت دیگری که در سال‌های دهه ۱۹۳۰ شکل گرفت و بر مفهوم و تعریف رضایت شغلی تأثیر بسزایی گذاشت تعارض‌ها و درگیریهای فراگیر بین مدیران کارخانه ها و مراکز تولیدی و صنعتی با کارگران ، و سرانجام رشد اتحادیه گرایی بود که تا آن زمان وجود نداشت . این رویدادها علاقه قابل توجهی را به رضایت شغلی برانگیخت.

ج – دیدگاه رشد و ماهیت کار :

بسیاری از صاحب‌نظران رشته‌های مدیریت و روانشناسی بر پایه پژوهش‌های متعدد دریافتند که فهم رفتار در محیط کار مستلزم چیزی بیش از مطالعه خصوصیات افراد و سپس متناسب ساختن آن با یک سازمان است . از این رو سازمان‌ها می بایست راه تحول و دگرگونی را در پیش گیرند و عقاید تازه ای نسبت به مفاهیم موفقیت کار ، رضایت شغلی و مانند آن پدید آید .

بر اساس نظر زوهر و مارشال (۲۰۰۰) به‌واسطه هوش معنوی به مشکلات معنا و ارزش می‌بخشیم و به حل آن‌ ها می‌پردازیم و با بهره گرفتن از آن می‌توانیم اعمال و زندگی‌هایمان را در بافتی که ازلحاظ معنا دهی غنی‌تر و وسیع‌تر می‌باشد قرار دهیم و به کمک آن می‌توانیم بسنجیم که یک روش و یک‌راه زندگی از دیگر راه‌ها و روش‌ها از معناداری بیشتری برخوردار است (حمیدی و صداقت، ۱۳۹۱).

ازاین‌رو در این پژوهش، مهارت‌های ارتباطی، هوش هیجانی و هوش معنوی دانشجویان موردبررسی قرار خواهد گرفت. بدیهی است، دست‌یابی به پاسخی منطقی در این زمینه، امکان پیش‌بینی و توصیف رفتار را در شرایط مشابه فراهم می‌سازد.

پژوهش‌های صورت گرفته در ایران و سایر کشورهای جهان بیشتر به بررسی رابطه هریک از متغیرهای ذکر شده، به صورت مجزا پرداخته است .اما هیچ پژوهشی تاکنون رابطه هر ۳ عامل را با یکدیگر مورد بررسی قرار نداده است. خصوصاً خویشتنداری که پژوهش کمتری روی آن صورت گرفته است.

۱-۲ بیان مسئله

سال‌ها قبل، هوش شناختی^[۱] و چگونگی سنجش آن موردتوجه اکثر متخصصین در جهان بود؛ اما در دهه کنونی در تمامی محیط‌های کاری به‌ویژه سازمان‎های آموزشی، هوش هیجانی به عنوان پارادایم فکری اکثر متخصصین منابع انسانی گردیده است؛ به‌طوری‌که اظهار می‌دارند ۸۰ درصد موفقیت‌های افراد در سرکار به هوش هیجانی آن‌ ها وابسته است و تنها ۲۰ درصد آن به بهره هوشی مربوط می‌شود. با این حساب، هوش هیجانی، اصطلاح فراگیری است که مجموعه گسترده‌ای از مهارت‌ها و خصوصیات فردی را در برگرفته و معمولاً به آن دسته مهارت‎های درون فردی و بین فردی اطلاق می‌گردد که فراتر از حوزه مشخصی از دانش‌های پیشین، چون هوشبهر و مهارت‎های فنی یا حرفه‌ای است (سبحانی نژاد،۱۳۸۷).

صاحب‌نظران نیز، هوش هیجانی را با توجه به ویژگی‌آموزش‌ها و کارکردهای آن به صورت زیر تعریف کرده‎اند، هوش هیجانی مهارتی است که دارنده آن می‌تواند از طریق خودآگاهی، روحیات خود را کنترل کند، از طریق خود مدیریتی آن را بهبود بخشد، از طریق همدلی، تأثیر آن‌ ها را درک کند و از طریق مدیریت روابط به شیوه‌ای رفتار کند که روحیه خود و دیگران را بالا ببرد (خائف الهی و دوستار، ۱۳۸۳). یا اینکه هوش هیجانی شامل آگاهی داشتن نسبت به عواطف و چگونگی ارتباط و تعامل این عواطف با بهره هوشی می‌باشد؛ یعنی فردی که می‌خواهد در زندگی خود موفق بوده و جزء بهترین افراد باشد باید از عواطف و احساسات خود و دیگران آگاه بوده و از عواطف استفاده منطقی ببرد (کایرستد، ۱۹۹۹).

گلمن^[۲] (۱۹۹۸) نیز هوش هیجانی را در چهار قالب دسته‌بندی نموده است: ۱-خودآگاهی^[۳] ۲- خود مدیریتی^[۴] ۳– آگاهی اجتماعی^[۵] ۴- مدیریت روابط^[۶]. او بیان می‌کند که چهار عنصر ذکرشده در دو مهارت اصلی قابلیت فردی و قابلیت اجتماعی پدیدار می‌شود که قابلیت فردی روی فرد تمرکز دارد و به دو قسمت خودآگاهی و خود مدیریتی تقسیم می‌شود و قابلیت اجتماعی که روی روابط فرد با دیگران تمرکز می‌کند و به آگاهی اجتماعی و مدیریت روابط تقسیم می‌شود (استایز و بران، ۲۰۰۴).

درهرحال هوش هیجانی را می‌توان به‌کارگیری قابلیت‌های هیجانی خود و دیگران، در رفتار فردی و گروهی برای کسب حداکثر نتایج تعریف کرد. ازنظر ویزینگر هوش هیجانی استفاده هوشمندانه از عواطف است. ‌به این صورت که شما آگاهانه از عواطف خود استفاده می‌کنید و رفتار و تفکرات خود را در جهت اهداف خود هدایت می‌کنید تا به نتایج جالب‌توجهی دست‌یابید (ویسنگر^[۷]، ۱۹۹۸).

ازنظر سالووی و مایر اصطلاح هوش هیجانی به عنوان شکلی از هوش اجتماعی شامل توانایی در کنترل احساسات و عواطف خود و دیگران و توانایی تمایز قائل شدن بین آن‌ ها و استفاده از این اطلاعات به عنوان راهنمایی برای فکر و عمل فرد به کارمی‌رود (چرنیس^[۸]، ۲۰۰۰).

یکی دیگر از ابعاد هوش تحت عنوان «هوش معنوی» جزو عرصه‌هایی است که پژوهش‌های چندان منسجم و نظام‌مندی در جهت شناخت و تبیین ویژگی‌های آن و همچنین اثرات آن صورت نپذیرفته است. هوش معنوی عبارت است از مجموعه‌ای از ظرفیت‌های ذهنی انطباقی که بر جنبه‌های غیرمادی و متعالی و امنیت استوار می‌شوند. به‌ویژه آن‌هایی که در ارتباط با ماهیت هستی فرد، تعالی و حالت‌های اوج گرفته هوشیاری باشند. در عمل این فرایندها با توجه به توانایی‌شان در تسهیل شیوه های منحصربه‌فرد حل مسئله، استدلال انتزاعی، کنار آمدن با مشکلات زندگی و انطباقی تقسیم‌بندی می‌شود (کینگ^[۹]، ۲۰۰۷).

داشتن هوش معنوی در زندگی می‌تواند باعث رشد و شکوفایی انسان شود افرادی که هوش معنوی بالایی دارند، ظرفیت تعالی داشته و تمایل بالایی نسبت به هشیاری دارند. آنان این ظرفیت رادارند که بخشی از فعالیت‌های روزانه خود را به اعمال روحانی و معنوی اختصاص بدهند و فضایلی مانند بخشش، سپاسگزاری، فروتنی، دلسوزی و خرد از خود نشان می‌دهند (ایمونز^[۱۰]،۲۰۰۰).

هوش معنوی ذهن را روشن و روان انسان را با بستر زیربنایی وجود مرتبط می‌سازد، به فرد کمک می‌کند تا واقعیت را از خیال (خطای حسی) تشخیص دهد. این مفهوم در فرهنگ‎های مختلف به عنوان عشق، خردمندی و خدمت مطرح است (وگان^[۱۱]، ۲۰۰۴).

اسمیت (۲۰۰۳) در مطالعه‌ای نشان داد که هوش معنوی لازمه سازگاری بهتر با محیط است و افرادی که از هوش معنوی بالاتری برخوردارند تحمل آنان در مقابل فشارهای زندگی بیشتر بوده و توانایی بالاتری را در جهت سازگاری با محیط از خود بروز می‌دهند. معنویت موجب می‌شود که انسان با ملایمت و عطوفت بیشتری به مشکلات نگاه کند و سختی‌های زندگی را بهتر تحمل کند و به زندگی خود پویایی و حرکت بدهد (الکینز و کاوندیش^[۱۲]،۲۰۰۴) و همچنین معنویت باعث افزایش قدرت انعطاف‌پذیری و خودآگاهی و سازگاری فرد با محیط می‌شود در نتیجه کمبود معنویت در زندگی، می‌تواند انسان را دچار سردرگمی، پوچی و انعطاف‌ناپذیری کندو مانع از این می‌شود که فرد در زندگی بتواند به‌درستی تصمیم‌گیری کند و با مشکلات خود به‌درستی کنار بیاید (مک شری و همکاران^[۱۳]، ۲۰۰۲).

◄ معیارهای موثربودن سیستم حمل ونقل عمومی

• اندازه گیری های مربوط به مطلبوبیت سرویس ارائه شده

از معیارهای مربوط به مطلوبیت استفاده سرویس، اغلب ‌در مورد ارزیابی سطوح مختلف سرویسی که می‌توانند در مسیرهای مختلف یک سیستم ارائه شوند، استفاده می شود.هنگامی که این معیارها برای کل یک سیستم محاسبه می‌شوند، امکان مقایسه استفاده از ترانزیت در مناطق مختلف را فراهم می نمایند. معیارهای عمده، مطلوبیت سرویس ارائه شده، شامل نسبت تعداد سفرهای گذری به نفرات سرویس داده شده، نسبت تعداد مسافران به عایدی یا درآمد (خودرو- مسافت-(مایل)) و مسافت طی شده به وسیله مسافران به عایدی یا درآمد برحسب (خودرو- مسافت(مایل)) می‌باشند.از بین این معیارها، اولین آن ها سطح سرویسی سفرهای انجام شده به وسیله حمل ونقل عمومی و تولید شده در طول یک مسیر خاص یا ازمیان یک محدوده ترانزیتی را اندازه گیری می نمایدو بقیه این معیارها رابطه تنگاتنگ و نزدیکی با نسبت مخارج یا هزینه ها بر تعداد مسافران دارند.

• معیارهای قابلیت جذب یا دسترسی

معیارهای قابلیت دسترسی، نمایانگر تعداد افرادی که طی مسافتی پیاده قادر به دسترسی به حمل ونقل عمومی می‌باشند و بدین ترتیب بر سیاست‌گذاری ‌در مورد پوشش مسیرها تاثیر می‌گذارند.

به عنوان مثال نسبت مسافران سرویس گیرنده، به محدوده تحت سرویس و درصد جمعیت سرویس گیرنده، می‌باشد. از آنجا که مسافران سرویس گیرنده ضرورتا با سفرهای گذری و مقصدی مترادف می‌باشند، اولین معیار ذکر شده فوق، عددی راکه نمایانگرنسبت سفرها به سرمایه در محدوده تحت سرویس می‌باشد، به دست می آورد.هرچند که این مقادیر دقیقا از تغییر محدوده تحت سرویس، تاثیرمی پذیرد. از طرف دیگر،درصد جمعیت گیرنده سرویس، ارزیابی ناقصی از استقرار مردم شهرمی باشد، لذا قادر به برداشت و درنظر گرفتن صحیح مسیرهای حمل ونقل عمومی به سوی مقاصد مطلوب نمی باشد. این شاخص ممکن است از تغییرات مطلوب یا نامطلوب درمناطق تحت سرویس نیز تاثیر پذیرد.

• معیارهای مربوط به کیفیت سرویس

دو شاخص مطمئن برای کیفیت سرویس، قابلیت اطمینان سیستم (درصد سفرهای به موقع و سروقت انجام گرفته) و نسبت عایدی یا درآمد خودرو در واحد مسافت (مایل)به مساحت منطقه تحت سرویس، می‌باشند.این معیارها منعکس کننده موثربودن برنامه ریزی و به دنبال آن کمیت سرویس قابل دسترسی می‌باشند.ولی توصیف کامل و با معنی کیفیت سرویس سیستم تنها با در نظر گرفتن این دو شاخص، کاری مشکل و دشوار می‌باشد.

◄ معیارهای توام کارایی و مؤثر بودن

معیارهای توام کارایی و موثربودن، به وسیله برآوردهای مالی که منعکس کننده مجموع تاثیرات خط مشی ها و تصمیم گیریها، سفرهای انجام شونده با وسایل نقلیه، کارایی مدیریت و عملکردهای محلی درباره موضوع محیط زیست می‌باشند، اندازه گیری و ارزیابی می‌شوند. این نوع از شاخص های به سادگی مخارج و منافع حاصله از خدمات را به هم ارتباط داده، و نیز به شرکت های عمومی در امر تصمیم گیری درمورد سرویس و تعیین و تعدیل سطوح کرایه ها ومشخص کردکن راه ها ومسیرهایی که دارای بیشترین هزینه می‌باشند، کمک می‌کنند.

کاربردی ترین معیار برآورد مالی، نسبت درآمد عملیاتی به هزینه های عملیاتی می‌باشد که دانستن آن به اپراتورهای ترانزیت در تصمیم گیری در موردسطوح مختلف سرویس، کمک می کند. معیارهای مرتبط اما دورتر در این زمینه، یکی نسبت هزینه به تعداد سفرهای مسافران، و دیگری نسبت هزینه به مسافت طی شده به وسیله مسافر(برحسب مایل) می‌باشند. هردواین شاخص ها منعکس کننده تعداد سفرهای انجام گرفته با وسایل نقلیه و سطوح سرویس ارائه شده، می‌باشند. اما معیار اول، هزینه را بدون توجه به طول سفر محاسبه می کند، درحالی که معیار دوم هزینه یک سفر رابر اساس مسافت طی شده، ارزیابی می‌کند و از این رو، اهمیت کمتری به سفرهای کوتاه و اهمیت بیشتری به سفرهای بلند می‌دهد.

■ ارزیابی اقتصادی سیستم

به طور کلی هزینه های سیستم حمل ونقل عمومی را می توان به پنج گروه تقسیم نموده، که شامل :منافع و دستمزدهای اپراتورها، هزینه های حمل ونقل، هزینه های خود وسایل نقلیه، هزینه های عمومی ثابت و هزینه های سرمایه ای می‌باشد.(شورترید، ۱۹۷۴)

۱ – منافع و دتسمزد های اپراتورها، شامل : دستمزدهای مستقیم زمانی، دستمزدهای زمان‌های مرده یا تلف شده (گارانتی قانونی حقوق، مقررهای ویژه، دستمزد تهیه گزارش هاو غیره و… )حق بیمه و مزایای مربوط به زمان‌های اضافه کاری و ایام تعطیلات و مزایای همه اپراتورها (تعطیلات،پژشکی، پانسیون و غیره…)

۲- هزینه های حمل ونقل، شامل : سوخت و روغن، تعمیر و نگهداری و سرویس ها( تجهیزات، دستمزدها و هزینه عملیاتی )، لاستیک ها و قطعات.

۳ – هزینه های وسایل نقلیه، شامل : بیمه، موارد و شکایات، خرابیها و خسارات، گواهینامه، لباس های فرم و غیره.

۴- هزینه های عمومی ثابت، شامل : مدیریت و دفاتر، حقوق ومنافع، نظارت برحمل ونقل (مراقبین، بازرسان و غیره). ملزومات دفتر(گرما، روشنایی، تلفن،اجاره، و غیره).مخارج محل ثابت و ساختمان، خدمات حمایتی (ترفیعات، ممیزی قانونی، خریدها و غیره). مالیاتها.

۵ – هزینه های سرمایه ای، شامل: هزینه های سرمایه مستتهلک شده و یا تنزل پیدا کرده.دو عنوان ذکر شده اول، هزینه های متغییرمی باشند. دستمزدها ومنافع اپراتورها شامل تمام هزینه های رانندگان (که با راندن خودروها در ارتباط است)می‌باشد. حدود تغییرات هزینه ها به نرخ پایه دستمزدها، مجموع منافع مستخدمین، توافق اتحادیه ها و تاثیرگذاری مدیریت حمل ونقل عمومی در جهت حداقل نمودن زمان اضافی و افزایش یافته و گسیختگی شیفتها، بستگی دارد.برای مثال، منافع، حق بیمه و سایر حقوق قانونی مستخدمین ممکن است بین ۳۰ تا ۵۰ درصد از دستمزدپایه راتشکیل دهند. مخارج اپراتورها یکی از اقلام اصلی هزینه ها می‌باشد که حدود ۶۵ درصد از کل هزینه سیستم ترانزیت اتوبوسی را تشکیل می‌دهد.

هزینه های حمل ونقل مشتمل بر تمام هزینه های خودرو که در رابطه مستقیم با مسافت طی شده است، می‌باشد.مخارج عملیاتی برحسب خودرو- مسافت (مایل یا کیلومتر)به طور معمول از طریق توجه بهعمر ناوگان عمومی، نوع تجهیزات و وسایل (وسایل نقلیه کوچک یا بزرگ)و تعمیر و نگهداری، استانداردهای وضع شده برای عایدی یا درآمد، محاسبه و تعیین می‌گردند.این فاکتورها دارای نسبت معکوس ‌با سرعت عملیاتی می‌باشند، چراکه هرچه سرعت عملیاتی افزایش یابد، هزینه های هر خودرو – مسافت (مایل یا کیلومتر) کاهش می‌یابد.

در قرارداد حمل و تعمیم مقررات مربوطه به تمام حالات و روش های حمل، اماره مربوط به تعهد اساسی به طور صریح کنار گذاشته می شود و پیوند ویژه برای قراردادهای حمل فراهم کردند. مع ذلک، اگر نتوانند تعهد اساسی قرارداد را معین کنند، بند۵ ماده۴ اماره اصلی مقرر در بند۲ ماده۴ را قابل اعمال بر قرارداد فیمابین نمی‌داند و اگر اوضاع و احوال در مجموع به نظر آید که قرارداد با کشور دیگری بیشترین ارتباط را دارد بایستی از کلیه اماره‌هایی که در اینجا بدان اشاره شد صرفنظر شود. هدف از این بند آن است که به دادگاه ملی متکفل پرونده تا حدی آزادی عمل داده شود تا هر وقت اوضاع واحوال پرونده ایجاب کند، از قانونی که بند ۲ ماده۴ آن را قابل‌اعمال می‌داند عدول نماید.

مقررات کلیدی این رژیم‌ها ساده هستند: قرارداد تحت حکومت قانون مرضی‌الطرفین است. اگر طرفین چنین انتخابی نداشته باشند، قرارداد تحت حکومت قانونی خواهد بود که نزدیک‌ترین ارتباط را با آن دارد. علاوه بر این، مادۀ ۳ و ۴ کنوانسیون رم یا مواد ۳ و ۴ مقررات رم، زمانی که مقررات ملی در خصوص قرارداد مرکّب اعمال می‌شوند، نقش مهمی را بازی می‌کنند.^[۶۲] مادۀ ۳ هر دو سند به طرفین قراردادی اختیار انتخاب قانون حاکم بر قراردادشان را می‌دهد. درعین‌حال، مادۀ ۴ کنوانسیون رم و مادۀ ۵ مقررات رم قانون قابل اعمال بر قرارداد را در صورت فقدان انتخاب طرفین مشخص می‌دارد. همان طور که در قسمت‌های قبلی گفته شد این دو اصل ابتدایی، تنها زمانی که اختلاف به یکی از استثنائات مثل مسائل شکلی و ادلۀ مذکور در مادۀ ۱ کنوانسیون رم و مادۀ ۱ مقررات رم مربوط نبوده یا وقتی اختلاف تحت پوشش کنوانسیون دیگری نباشند، مطرح می‌شوند. اگر اختلاف تحت پوشش کنوانسیون دیگر باشد، اصل قانون خاص ناسخ قانون عام موجب می‌شود کنوانسیون دیگر تقدّم داشته باشد.^[۶۳] با این وجود، طبق نظر واگنر مادۀ ۲۵ مقررات رم به محدودۀ اعمال قواعد رژیم‌های حمل‌ونقل واحد مربوط نمی‌باشد. او ادعا می‌کند که این قواعد بیان‌دارندۀ محدودۀ اعمال، قواعد خاصی هستند که محدودۀ قواعد مشخصی را تعیین می‌کنند؛ نه قواعدی که مشخص بدارند که قانون کدام کشور در خصوص قرارداد اعمال می‌شود.^[۶۴] در نتیجه، محدودۀ اعمال قواعد کنوانسیون‌های حمل‌ونقل طبق مادۀ ۲۵ مقررات رم دست‌نخورده باقی می‌مانند.

حال مهم نیست که طریقۀ فکری واگنر را در پی بگیریم یا به‌وسیلۀ مادۀ ۲۵ مقررات رم به محدودۀ قواعد قابل اعمال کنوانسیون‌های حمل‌ونقل تقدّم بدهیم. مگر آنکه کنوانسیون مورد بحث مطروحه در دادگاه آن کشور بعد از اجرایی‌شدن مقررات رم لازم‌الاجرا شده^[۶۵] و جزء حقوق جامعه اروپا نشده باشد؛ زیرا که اتحادیۀ اروپا آن را برای تمامی اعضایش امضا نموده است.^[۶۶] ارتباط بین مقررات رم و رژیم حمل‌ونقل واحد، روشن است. کنوانسیون حمل‌ونقل، حاکم بر قرارداد است، مادامی‌که قرارداد در محدوده اعمالش قرار گیرد؛^[۶۷] در حالی که مقررات رم بر کل قرارداد حاکم خواهد بود، اگر هیچ حقوق واحدی در خصوص آن اعمال نشود.

در ادامه، مفهوم «آزادی انتخاب طرفین» و «قانونی که نزدیک‌ترین ارتباط را با قرارداد دارد» موردبحث قرار می‌گیرد. این اصول و استثنائات ایجادشده توجه زیادی را در ادبیات حقوقی جلب کرده‌اند. ‌بنابرین‏ بازبینی این موضوعات جدای از ملاحظات مقدّماتی محدود به واکنش‌هایی است که در خصوص قراردادهای حمل‌ونقل بین‌المللی با آن برخورد می‌کنیم.

فصل سوم:

تعیین قانون قابل اعمال بر حمل مرکّب ‌بر اساس رژیم‌های داخلی

در این‌خصوص باید گفت اصل اولیه این است که طرفین قرارداد آزادند تا حقوق قابل اعمال بر قراردادشان را ‌در صورتیکه چنین قراردادی به صورت مرکّب باشد، انتخاب نمایند.^[۶۸] تمام رژیم‌های حقوقی اصلی که طبق آن طرفین می‌توانند حقوق قابل اعمال بر قرارداد بین‌المللی را طبق حقوق تجارت یا مدنی انتخاب نمایند، مورد شناسایی قرار داده‌اند.^[۶۹] با این وجود، نسبت به سایر حوزه های حقوق قراردادی این اصل در حقوق حمل‌ونقل کمتر حاکم است و بسیاری از رژیم‌های حمل‌ونقل واحد اجباراً این اصل را کنار گذاشته‌اند. بااین‌حال، رژیم‌های حقوقی واحد، فضا را برای اعمال سایر قواعد حقوقی، مثل حقوق ملی باقی گذاشته‌اند. ‌بنابرین‏ انتخاب قانون ممکن است نتیجۀ وجود اوضاع و احوال خاصی باشد.

آزادی طرفین قرارداد در انتخاب حقوق حاکم بر آن، دکترین استقلال یا دکترین استقلال طرفین هم نامیده می‌شود.^[۷۰] این دکترین موجب رواج اطمینان حقوقی شده و یکی از ارکان کنوانسیون رم می‌باشد.^[۷۱] ‌بنابرین‏ انتخاب اصول حقوقی حاکم توسط کنوانسیون رم در مادۀ ۳ تدوین شده، که پارگراف ۱ آن مقرر می‌دارد: «۱٫ قرارداد تحت حکومت قانون منتخب طرفین خواهد بود. انتخاب باید توسط شروط قرارداد یا اوضاع و احوال پرونده با اطمینان معقولی نشان داده و اثبات شود. طرفین با انتخابشان می‌توانند حقوق قابل اعمال در خصوص کل یا فقط جزئی از قراردادشان را انتخاب نمایند.» جملۀ دوم پارگراف ادامه می‌دهد: «این انتخاب برای آنکه معتبر باشد باید با اطمینان حقوقی در شروط قراردادی یا اوضاع و احوال پرونده نمایان و اثبات شود.»^[۷۲] البته برخی از ترجمه‌های صورت‌گرفته از کنوانسیون در این‌خصوص نسبت به ترجمه‌های دیگر انعطاف‌پذیرترند و امکان دارد که این تفاوت‌ها ریشه در تفاسیر متفاوت کشورها از کنوانسیون داشته باشد.^[۷۳]

با اینکه قصد قانون‌گذار بین‌المللی تنها اشاره به انتخاب‌های صریح بوده اما، این به آن معنا نیست که رژیمی که طرفین قصد اعمال آن را دارند باید به صورت لفظی بیان شود. در واقع، مادامی‌که یک روش تثبیت‌شده برای اعمال رژیم حاکم بر قرارداد به کار برده می‌شود، مجاز است که تعیین رژیم حقوق قابل اعمال بر آن را آزاد بگذاریم.^[۷۴] یک مثال از این مورد را می‌توان در Bhaia Shipping v Alcobex Metals یافت.^[۷۵] بند دوازدهم سند حمل‌ونقل مرکّب صادره در این پرونده بیان می‌دارد: «مسئولیت (MTO) در خصوص چنین ضرری ‌بر اساس قانون هندی قابل اعمال تعیین خواهد شد اگر چنین ضرری در هند رخ دهد یا مقررات حقوق قابل اعمال کشوری که خسارت یا ضرر در آن وقوع یافته این گونه مقرر دارد.» در این پرونده قضیۀ مربوط به انتقال لوله‌های برنز با قایق از بمبئی^[۷۶] به آونموس^[۷۷] و تخلیه در آنجا بود. هرچند متصدی نماینده‌ای را برای انجام حمل‌ونقل تا استنفورد^[۷۸] برگزیده بود، دریافت‌کنندگان با کارگزاران کشتی، قرار گذاشتند تا کالاها در آونموس و بدون صدور بارنامه به آن‌ ها تحویل داده شود. نتیجتاً فرستنده علیه متصدی دعوایی را اقامه نمود که متضمن انتخاب قانون حاکم بود؛ زیرا که شکایت، مربوط به تحویل اشتباه در انگلستان بود و حقوق انگلستان به عنوان حقوق کشوری که خسارت یا ضرر در آنجا وارد آمده، قابل اعمال بود.

روش جمع آموری اطلاعات:

به علت کمبود وقت من در سر کلاس‌های مهارتی زندگی و ارتباطی شرکت کردم یعنی سر کلاس‌های یکی از استادنم حضور پیدا کردم و آزمون ۹۰scl را قبل از شروع کلاسها از کسانی که در این کلاسها شرکت کرده بودند گرفته شد و بعد از چند هفته که پایان کلاسها بود نیز آموزنی گرفته شد و این نتایج را مورد بررسی و تجزیه و تحلیل قرار دادم تا ببینم کلاس‌های مهارت‌های زندگی و ارتباطی چه تاثیری در رفتار این مراجعین داشته.

در این فصل با بهره گرفتن از روش های آماری توصیفی و استنباطی فرضیه های تحقیق مورد آموزن

قرار می‌گیرد .

۴-۱- فراوانی گروه ها

در این پژوهش تعداد ۶۰ نفر از دانش آموزان دختر مقاطع تحصیلی راهنمایی و دبیرستان که جهت حل مشکلات خود به مشاور مدرسه مراجعه کرده بودند، انتخاب شده و به روش تصادفی در دو گروه ۳۰ نفری گروه آزمایش و گروه کنترل جایگزین شدند که فراوانی ‌گروه‌های مورد مطالعه در جدول ۴-۱ ارائه شده است.

جدول ۴-۱- جدول فراوانی گروه آزمایش و کنترل

فراوانی راهنمایی

فراوانی متوسطه

جمع

فراوانی راهنمایی

فراوانی متوسطه

جمع

گروه آزمایش

۱۵

۱۵

۳۰

گروه کنترل

۱۵

۱۵

۳۰

جمع

۳۰

۳۰

۶۰

چنانچه جدول۴-۱ نشان می‌دهد هر گروه شامل ۳۰ دانش آموز است که ۱۵ نفر از مقطع سوم راهنمایی و ۱۵ نفر از مقطع متوسطه می‌باشد.

۴-۲-تحلیل نتایج بر اساس فرضیه های تحقیق

الف)آمار توصیفی

– میانگین ، انحراف استاندارد، دامنه ، حداقل و حداکثر نمرات نمونه مورد بررسی در پیش آزمون پرسشنامهSCL-90-R در جدول ۴-۲ و نمرات آزمودنی ها در پس آزمون این پرسشنامه در جدول ۴-۳ نشان داده شده است.

جدول ۴-۲- میانگین ،انحراف استاندارد، دامنه ،حداقل و حداکثر نمرات آزمودنی‌ها در پیش آزمون

مقیاس SCL-90_R(N=60)

جسمانی کردن

وسواس

افسردگی

حساسیت بین فردی

اضطراب

پرخاشگری

ترس مرضی

پارانوئید

روانپریشی

شاخص مرضی

میانگین

۱۸/۴

۹/۲۱

۱۲/۳۰

۳۸/۱۸

۶۷/۲۳

۹۳/۱۰

۷۴/۹

۱۲/۱۲

۷/۱۶

۳/۱۷۵

میانگین

۱۸/۴

۹/۲۱

۱۲/۳۰

۳۸/۱۸

۶۷/۲۳

۹۳/۱۰

۷۴/۹

۱۲/۱۲

۷/۱۶

۳/۱۷۵

انحراف معیار

۷/۳۸

۹۸/۵

۰۶/۸

۷۹/۵

۱۶/۷

۵۳/۴

۹۳/۴

۰۷/۴

۴/۶

۵/۴۵

دامنه

۳۳

۳۱

۴۰

۲۶

۳۵

۲۳

۲۰

۱۹

۳۰

۲۳۷

حداقل

۲

۴

۴

۴

۴

۱

۰

۲

۱

۳۷

حداکثر

۳۵

۳۵

۴۴

۳۰

۳۹

۲۴

۲۰

۲۱

۳۱

۲۷۴

جدول ۴-۳- میانگین ، انحراف معیار ، دامنه ، حداقل وحداکثر نمرات آزمودنی ها در پس آزمودن

مقیاس SCL-90_R (60=N)

جسمانی کردن

وسواس

افسردگی

حساسیت بین فردی

اضطراب

پرخاشگری

ترس مرضی

پارانوئید

روانپریشی

شاخص مرضی

میانگین

۵۳/۱۵

۵۷/۱۷

۱/۲۴

۷۲/۱۴

۴۸/۱۹

۵/۸

۴/۸

۰۵/۱۰

۶/۱۳

۷/۱۴۲

انحراف معیار

۳۱/۷

۶۶/۶

۰۶/۹

۶۲/۵

۴۲/۷

۶۹/۴

۴۶/۴

۹۸/۳

۷/۶

۱۹/۵۳

دامنه

۳۰

۳۰

۳۸

۲۴

۳۱

۲۱

۲۰

۱۸

۲۹

۲۲۷

حداقل

۳

۲

۴

۳

۳

۱

۰

۲

۱

۲۸

حداکثر

۳۳

۳۲

۴۲

۲۷

۳۴

۲۲

۲۰

۲۰

۳۰

۲۵۵

مقایسه نمرات افراد در پیش آزمون و پس آزمون نشان می‌دهد که میانگین نمرات افراد در شاخص مرضی از ۳/۱۷۵ به ۷/۱۴۲ کاهش یافته و این کاهش در اغلب مقیاس های بالینی کم و بیش مشاهده می شود.

– میانگین ، انحراف معیار،دامنه،حداقل و حداکثر نمرات آزمودنی ها در پیش آزمون مقیاس شیوۀ حل مسئله در جدول ۴-۴ ‌و نمرات آزمودنی ها در پس آزمون این مقیاس در جدول ۴-۵ ارائه شده است.

جدول ۴-۴- نمرات آزمودنی ها در پیش آزمون مقیاس شیوه حل مسأله

درماندگی

مهارگری

خلاقیت

اعتماد

اجتناب

روی آورد

سبک سازنده

سبک غیر سازنده

میانگین

۸۵/۴

۱۸/۵

۷/۳

۹۸/۱

۸۳/۳

۸۷/۴

۵۵/۱۰

۸۷/۱۳

انحراف معیار

۹۱/۱

۲۳/۲

۱۹/۲

۸۷/۱

۰۶/۲

۶۷/۱

۰۷/۴

۰۷/۴

دامنه

۸

۸

۸

۸

۸

۷

۲۰

۱۸

1. 1. -Psychological Well being ↑

1. 1. – Bezner , A , T. ↑

1. 1. – Steinhardt , M. ↑

1. 1. – Wissing , M.P. ↑

1. 1. -Problem Solving ↑

1. 1. – Avoiding ↑

1. 1. – Obliging ↑

1. 1. – Accommodating ↑

1. 1. – Dominating ↑

1. 1. – Integrating ↑

1. 1. – Rahim , M.A. ↑

1. 1. -World Health Organization ↑