۲-۲-۱-۲-فنون نفوذ سازمانی

کیپنیس، اشمیت و ویلینسون (۱۹۸۰) فنون نفوذ به کار رفته بر روی یکصدو شصت و پنج دانشجوی مشغول به کار را مورد ارزشیابی قرار دادند. نتایج نشان داد که ‌عقلانیت و استدلال، شایع ترین فن در تلاش برای نفوذ کارکنان سطوح پایین تر بر مدیران سطوح بالاتر می‌باشد و قاطعیت و ضمانت اجرایی در تلاش های مدیران برای نفوذ بر سطوح پایین مورد استفاده قرار گرفته بودند. توسل به مقامات بالاتر، مبادله منابع به عنوان تلاش های جانبی مدیران برای نفوذ مورد استفاده قرار گرفته بود. ارز و ریم (۱۹۸۲) فنون نفوذ یکصدو بیست و پنج مدیر را بررسی کردند و متوجّه شدند که انتخاب فنون نفوذ نه تنها بستگی به جهت تلاش (بالا، پایین، جانبی) برای نفوذ دارد، بلکه به اندازه سازمان، تخصّص مدیر و محدوده کنترلی آن ها نیز وابسته می‌باشد. یافته های کیپنیس، اشمیت و ویلکینسون (۱۹۸۰) نشان می‌دهد که مدیران، مایل به استفاده از فن عقلانیت و استدلال برای نفوذ و اثرگذاری برای رؤسای خود بودند. همچنین مدیران سازمان های بزرگ در مقایسه با سازمان های کوچک تر که در آن مدیران ترجیح می‌دهند به همکاران اعتماد کنند، تمایل بیشتری به اعمال نفوذ ‌به این صورت داشتند. مدیرانی که بیش از شانزده زیردست داشتند، در مقایسه با آنهایی که یک گروه کوچک تر را سرپرستی می‌کردند، تمایل بیشتری برای اعمال فنون نفوذ منفی داشتند.

بالدوین، کیوینیمی و اسنایدر^[۱۱۵](۲۰۰۹) اخیراً متوجه شدند که مزیت اطلاعاتی(قدرت تخصصی مدیر) در مقایسه با قدرت مقام وی (به عنوان یک قدرت رسمی) روش ضمنی و زیرکانه می‌باشد که به زیر دستان احساس قوی تری از قدرت مدیر القا می‌کند. به عبارتی از نظر زیر دستان، مدیران دارای قدرت تخصصی، قوی تر از مدیران فاقد آن است. فلاینی، آندرسون و اسپاتارو^[۱۱۶](۲۰۰۸) که با بهره گرفتن از یک پرسشنامه زمینه یابی، قدرت و نفوذ را در سازمان‌های مختلف مورد بررسی قرار داده بودند، دریافتند که تحقق قدرت وابسته به سازگاری فرد با سازمان به ویژه بر اساس ویژگی‌های شخصیتی وی می‌باشد از اینرو افراد برون گرا در سازمان‌های گروه محور قدرتمندتر می‌باشد در حالی که کارکنان درون گرا زمانی که به تنهایی کار می‌کنند قدرت بیشتری احساس می‌کنند.

اندرسون و کیلداف^[۱۱۷] (۲۰۰۸) در بررسی شیوه نفوذ افراد، با بهره گرفتن از دانشجویانی که در ‌گروه‌های چهار نفره بر روی یک فعالیت کار می‌کردند از آنان خواستند که پس از اتمام فعالیت، سایر اعضا را از نظر نفوذ، شایستگی و ابعاد شخصیتی درجه بندی کنند. گر چه تسلط فرد بر کار به تنهایی باعث سطوح بالاتر نفوذ وی بردیگران نمی شد اما نتایج نشان داد که افراد ماهر و مسلط در کار، افرادی شایسته تر تلقی می‌شوند و در نتیجه از نفوذ بالاتری برخوردار هستند.

همچنین رابینز ( ۱۳۸۹ ) نتایج تحقیقات مختلفی را ‌در مورد به کارگیری انواع فنون نفوذ این طور بیان می کند: پژوهشگران به هفت شیوه نفوذ دست یافتند و دریافتند که مدیران، کارکنان و اعضای سازمان‌ها شیوه های اعمال نفوذ بر دیگران را به صورت یکسان به کار نمی برند. شیوه استدلال از مهمترین استراتژیهای است که در این مورد به اجرا در می‌آمد ( البته صرفنظر از این که شیوه اعمال نفوذ از جانب رئیس روی مرئوس یا بالعکس باشد ).

این پژوهشگران، چهار متغییر اقتضائی را شناسایی کردند که بر شیوه منتخب ( برای اعمال نفوذ بر دیگران ) اثر می‌گذارند. این چهار متغیر عبارتند از: ۱ – قدرت نسبی مدیر ۲ – هدف های مدیر در رابطه با اعمال نفوذ ۳ – انتظاراتی که مدیر از شخص دارد تا به خواسته هایش جامه عمل بپوشاند . ۴ – ( جو ) و فرهنگ سازمانی. قدرت نسبی مدیر، به دو طریق بر انتخاب شیوه های نفوذ تأثیر می‌گذارد:

الف ) چنانچه مدیران بخواهند منابعی را کنترل نمایند که دیگران به آن ها ارج می نهند یا افرادی را

کنترل نمایند که از نظر قدرت در موضع بالاتری قرار دارد از انواع بیشتری از شیوه های اعمال نفوذ استفاده می کند. ب) مدیران قدرتمند، در مقایسه با مدیرانی که قدرت کمتری دارند، بیشتر دستور و فرمان صادر می‌کنند. اصولا انتظار بر این است که بیشتر مدیران در صدد بر آیند در وهله اول تقاضا و استدلال نمایند. صدور دستور یکی از استراتژی هایی حمایتی است و زمانی به اجرا در می‌آید که افراد از بر آوردن در خواست و تقاضا خودداری کنند. مقاومت در برابر در خواست و تقاضا باعث می شود که مدیران شیوه های تحکمی و صدور دستور در پیش گیرند. معمولا نحوه عمل چنین است که مدیران کار خود را با در خواست و تقاضا شروع می‌کنند و سپس شیوه های دیگر را به کار می گیرند ولی چنانچه یک مدیر قدرت چندانی نداشته باشد (اگر در فرایند نفوذ با نوعی مقاومت روبرو شود )، دست از آن کار می کشد؛ زیرا چنین می پندارد که تمسک به زور گران تمام خواهد شد.

هدف های مدیر: مدیران با توجه به ‌هدف‌های‌ مورد نظر شان، از شیوه های مختلف و گوناگون اعمال نفوذ استفاده می نمایند. هنگامی که مدیران الف: در پی گرفتن امتیاز از مقامات بالاتر هستند. زبان به خوش آمد گویی می گشایند و می کوشند تا روابطی بسیار گرم و دوستانه ایجاد نمایند؛ به عبارتی از شیوه های دوستانه و صمیمی استفاده می‌کنند.

ب) هنگامی که مدیران می خواهند نظرات و عقاید تازه را به رؤسای خود به قبولانند، شیوه استدلال را در پیش می گیرند. حتی در زمانهایی که مدیران می خواهند بر افراد زیر دست اعمال نفوذ نمایند؛ از شیوه ها و فنون مختلف استفاده می‌کنند که فرا خور موضوع و مناسب با هدف مورد نظر باشد. برای مثال، آن ها هر گاه بخواهند نظرات یا عقاید تازه ای را به زیر دستان خود عرضه (تحمیل ) نمایند، از شیوه استدلال استفاده می نمایند و چون بخواهند مورد لطف آن ها واقع شوند، راه و روش صمیمی و دوستانه را در پیش می گیرند.

انتظارات مدیر : مدیران شیوه ها ( فنون ) اعمال نفوذ را با توجه به انتظاراتی که از موفقیت و پیروزی دارند، انتخاب می‌کنند .

الف ) اگر تجربه های گذشته نشاند هنده احتمال بالایی از موفقیت باشد، آن ها درخواست همکاری می‌کنند.

ب) ولی اگر احتمال موفقیت اندک باشد آن ها درصدد بر می‌آیند، برای تأمین ‌هدف‌های‌ خود، دستور و فرمان صادر کنند یا حتی به اعمال مقررات انضباطی متوسل شوند.

۲-۲-۱-۳- همبستگی جو سازمانی با فنون نفوذ