• • 1. تعریف فرهنگ‌سازمانی

فرهنگ تأثیری ماندگار بر زندگی سازمانی دارد، اما کارکنان سازمان معمولاً این مهم را ‌در نمی‌یابند. (حسن‌زاده و نصرتی،۱۳۹۰). فرهنگ‌سازمانی بر تمام جنبه‌های سازمان تأثیر می‌گذارد. مطالعات نشان می‌دهد که شرکت‌های موفق دارای فرهنگ‌سازمانی قوی و مؤثر بوده‌اند. به‌طورکلی در سازمان پدیده‌ای به‌‌دور از نقش و اثر سازمانی وجود ندارد و به‌ویژه فرهنگ مدیران بر تدوین اهداف، تعیین استراتژی‌ها و طراحی سازمانی بسیار مؤثر است. تعاریف متعددی درباره فرهنگ‌سازمانی از دانشمندان مدیریت ارائه شده است:

فرهنگ‌سازمانی عبارت است از الگوی منحصربه‌فرد از مفروضات، ارزش‌ها و هنجارهای مشترک که فعالیت‌های جامعه‌پذیری، زبان، سمبل‌ها و عملیات سازمان‌ها را شکل می‌دهد (مقیمی، ۱۳۸۰).

فرهنگ‌سازمانی به مجموعه‌ای از فرضیات ضمنی گفته می‌شود که به طور مشترک از سوی گروه پذیرفته‌شده و نحوه ادراکات، تفکرات و واکنش‌ها نسبت به شرایط و موقعیت‌های متعدد محیطی را مشخص می‌سازد. این تعریف بیانگر سه ویژگی مهم فرهنگ‌سازمانی است: اولاً، فرهنگ‌سازمانی از طریق فرایند جامعه‌پذیری به کارمندان جدید منتقل می‌شود. ثانیاًً بر رفتار افراد در هنگام کار تأثیر می‌گذارد و نهایتاًً، فرهنگ‌سازمانی در سطوح مختلفی به کار گرفته می‌شود (فرهنگی و صفر زاده، ۱۳۸۴). به عقیده هوی و میسکل^[۹] (۲۰۰۱)، فرهنگ‌سازمانی به عنوان سمبل‌ها و تشریفات و افسانه هایی است که ارزش‌ها و اعتقادات سازمان و کارکنان را تحت‌الشعاع قرار می‌دهد. فرهنگ‌سازمانی، اعتقادات ثابت، ارزش‌ها و نگرش‌هایی است که عموماً در بین اعضای سازمان حفظ می‌شود (ایران زاده، ۱۳۷۷).

فرهنگ‌سازمانی عبارت است از فلسفه‌ای که خط‌مشی سازمان و رفتارهای سازمان را به سوی کارکنان و مشتریان هدایت می‌کند یا مفروضات و باورهای بنیادی ویژه‌ای که بین اعضای سازمان مشترک بوده که به کمک آن‌ ها کارها و فعالیت‌های روزمره سازمان انجام می‌پذیرد (حیدری و همکاران، ۱۳۹۰).

دنیسون^[۱۰]، معتقد است که فرهنگ‌سازمانی همان ارزش‌های اساسی، باورها و اصول اخلاقی می‌باشد که نقش پایه‌ای را برای یک سیستم مدیریت سازمانی بازی می‌کند. کریستنسن و گوردون^[۱۱]، عقیده دارند که فرهنگ‌سازمانی چیزی است که به صورت منحصربه‌فرد در هر سازمانی نگهداری می‌شود، فرهنگ‌سازمانی از سازگاری سازمانی شروع‌شده و به رفع نیازهای محیطی منتهی می‌شود. ازنقطه‌نظر سورن سن^[۱۲]، فرهنگ‌سازمانی سیستمی از ارزش‌ها و معیارهای اخلاقی است که بیانگر نگرش‌ها و رفتارهای خاص کارکنان هر سازمان می‌باشد. بنابر عقیده ایشان، یک سازمان زمانی دارای یک فرهنگ قوی خواهد بود که این ارزش‌ها و معیارهای اخلاقی در کل سازمان به صورت فراگیر درآمده باشد. دیویدسون، فرهنگ‌سازمانی را الگویی از پنداشته‌ای اساسی یک سازمان معرفی می‌کند که در طول زمان، به وسیله یک گروه برای مواجهه با مشکلات، سازگاری با محیط خارجی و ایجاد هماهنگی و یکپارچگی سازمانی ایجادشده، توسعه‌یافته و از قابلیت اطمینان خیلی بالایی برخوردار باشد، به گونه‌ای که این الگوی رفتاری برای اعضای جدید، روش‌های صحیح درک کردن، فکر کردن و احساس نمودن را آموزش دهد (حسن‌زاده و نصرتی،۱۳۹۰). اوچی^[۱۳](۱۹۸۵)، در تئوری z خود یک سلسله از نمادها، تشریفات و اسطوره هایی که ‌منتقل کننده ارزش‌ها و باورهای اساسی آن سازمان به کارکنانش می‌باشد را، تعریف فرهنگ‌سازمانی برمی‌شمرد (فیض‌پور و همکاران، ۱۳۸۹). دنیسون، فرهنگ‌سازمانی را نیروی قدرتمندی می‌داند که نحوه عمل کردن و چگونگی عملیات را تعیین می‌کند (خردمند و ناظم‌زاده، ۱۳۸۹). در واقع فرهنگ‌سازمانی برچسبی اجتماعی است که از راه ارزش‌های مشترک، تدبیرهای نمادین و آرمان‌های اجتماعی، اعضای سازمان‌ها را به هم می‌پیوندد (فقهی فرهمند، ۱۳۸۸).


ادگار شاین^[۱۴] که یکی از برجسته‌ترین پژوهشگران در حوزه فرهنگ‌سازمانی است، فرهنگ را خاصیتی از گروه می‌داند و اشاره می‌کند که بزرگ‌ترین خطر برای درک فرهنگ این است که آن را بیش از اندازه در ذهن خود ساده کنیم و از عباراتی نظیر “راه و روش بنگاه” و “ارزش‌های بنیادی بنگاه” برای تفسیر آن استفاده کنیم. وی برای تعریف فرهنگ، آن را در چند پرده تودرتو تفسیر می‌کند (شکل ‏۲‑۱) و بخش عمده فرهنگ را در این پرده‌های پوشیده، الگوی ذهنی مشترکی می‌داند که در میان اعضای سازمان، رایج و به عنوان محکمات پذیرفته‌شده است.

ساختار و فرایندهای آشکار سازمان

جلوه‌های ظاهری



ارزش‌های مورد حمایت

پندارها، تفکرات، برداشت‌ها و احساسات ناخودآگاه و مسلم فرض شده

هدف‌ها، استراتژی‌ها، فلسفه‌ها



باورهای مشترک نهفته

شکل ‏۲‑۱- پرده‌های فرهنگی (شاین، ۱۳۸۱)

1. پرده اول؛ جلوه‌های ظاهری

منظور از جلوه‌های ظاهری، چیزهایی است که موقع گردش در سازمان دیده و حس می‌شود. در هر سازمان، مشاهده این پرده آسان‌تر از دو پرده دیگر است؛ نظیر نوع لباس کارکنان، نوع جلسات کاری ) ‌در اتاق دربسته و یا در فضای باز( و میزان رسمیت ارتباطات.

1. پرده دوم؛ ارزش‌های مورد حمایت

در پس جلوه‌های ظاهری، پرده پوشیده‌تری از ادراک و اندیشه نهفته است که کاوش آن از طریق پرسش درباره چیزهایی که سازمان برای آن‌ ها ارزش قائل است میسر است. این ارزش‌ها معمولاً به صورت کتابچه‌ای در سازمان در قالب اصول، اخلاقیات و دیدگاه‌های سازمان منتشر می‌شود؛ نظیر اعتقاد به کار تیمی.

1. پرده سوم؛ باورهای مشترک نهفته

برای فهم این پرده باید از منظر تاریخی به سازمان نگریست و به شناخت باورها، ارزش‌ها و پندارهای پایه‌گذاران و رهبران اصلی که سازمان را به قله پیروزی رسانده است، پرداخت. سازمان‌ها را افراد یا گروه‌های کوچکی راه می‌اندازند که از ابتدا این باورها را به کسانی که استخدام می‌کنند، می‌قبولانند. مقایسه ارزش‌ها با جلوه‌های ظاهری، این پرده از فرهنگ را آشکار می‌کند. مثلاً ممکن است در یک سازمان، ارتباط شفاف کارکنان با مدیران به عنوان یک ارزش مطرح شود، اما در عمل کارکنان برای انتقاد و یا بهبود تلاشی نمی‌کنند. بررسی این مسئله می‌تواند منجر به شناسایی این نکته شود که سازمان درگذشته طی چندین دوره، تعدیل نیرو و کوچک‌سازی داشته است و پیامد آن، ترس حاکم بر کارکنان بوده است؛ لذا کسی میلی به رویارویی یا گلایه ندارد و همه می‌کوشند از درگیری بپرهیزند و خاموش بمانند.

اکثر رفتارشناسان، فرهنگ‌سازمانی را مجموعه اعتقادات، ارزش‌های نسبتاً ثابت و الگوهای رفتاری می‌دانند که عموماً افراد هر سازمان پایبند آن هستند و بر جنبه‌های سازمان، اعم از رفتار فردی و سازمانی، نگرش کارکنان، تدوین اهداف، اجرای استراتژی‌ها، انگیزه و تعهد، خلاقیت و نوآوری، نظم و انضباط و بهره‌وری، تأثیر می‌گذارد و سازمان‌ها و افراد، آن‌ ها را از یکدیگر متمایز می‌سازند؛ پس هرچه فرهنگ، قوی‌تر و استحکام بیشتری داشته باشد، بهره‌وری و عملکرد نیروی انسانی نیز افزایش بیشتر خواهد یافت.