‌بنابرین‏، ناگفته پیدا‌ است که مطالعه نوع فرهنگ سازمانی مدارس در حیطۀ آموزش و پرورش از جایگاه ویژه ای برخوردار است تا بدین وسیله رؤسای آموزش و پرورش بتوانند با شناسایی کاستی ها درجهت اعتلای فرهنگ سازمانی مدارس راهکارهایی را بیندیشند و اقدامات لازم را برای بهبود آن انجام دهند.

لذا هدف از پژوهش حاضر این است که ضمن شناسایی فرهنگ سازمانی غالب در مدارس، میزان رضایت شغلی معلمان آن را مورد بررسی قراردهد.

با توجه به سند چشم انداز توسعه و الگوی اسلامی ایرانی توسعه و توجه ویژه ای که از سوی نظام جمهوری اسلامی ‌به این سازمان به عنوان محور گسترش فرهنگ سازمانی شده است به نظر می‌رسد که در این راستا، مطالعه خصوصیات نیروی انسانی این سازمان باعث سرعت هرچه بیشتر در دست یابی به اهداف نهایی در این زمینه خواهد شد. لذا برای گسترش فرهنگ سازمانی در این سازمان ضروری است که رابطه مؤلفه‌ های فرهنگ سازمانی با سایر متغییر های که ممکن است بر این سازمان مؤثر باشند بررسی گردد، که از جمله این متغییر ها می توان به فرسودگی شغلی و رضایت شغلی اشاره کرد. با عنایت ‌به این مسأله که برای توسعه هر کشوری تأمین سلامت روانی نیروی انسانی از اهمیت ویژه ای برخوردار است و در این میان آموزش و پرورش به عنوان رکن مهم توسعه یافتگی هر کشوری از جایگاه ویژه ای برخوردار است. لذا پژوهش حاضر در نظر دارد ضمن شناسایی فرهنگ سازمانی غالب در آموزش و پرورش شهر لنده میزان رضایت شغلی و فرسودگی شغلی کارکنان آن را مورد بررسی قرار دهد.

۱-۴-اهداف اصلی تحقیق:

تبیین رابطه بین فرهنگ سازمانی با فرسودگی شغلی و رضایت شغلی .

اهداف فرعی

1. 1. شناسایی رابطه بین ابعاد فرهنگ سازمانی با رضایت شغلی .

1. 1. شناسایی رابطه بین ابعاد فرهنگ سازمانی با فرسودگی شغلی .

1. 1. شناسایی رابطه بین فرهنگ سازمانی با فرسودگی شغلی .

1. 1. شناسایی رابطه بین فرهنگ سازمانی با رضایت شغلی.

1. شناسایی رابطه بین فرسودگی شغلی با رضایت شغلی .

۱-۵- فرضیه های پژوهش:

فرضیه اصلی:

1. ابعاد فرهنگ سازمانی به طور معنی داری قادر به پیش‌بینی رضایت شغلی و فرسودگی شغلی هستند.

فرضیات فرعی:

بین فرهنگ سازمانی و رضایت شغلی رابطه معنی داری وجود دارد.

بین فرهنگ سازمانی و فرسودگی شغلی رابطه معنی داری وجود دارد.

بین ابعاد فرهنگ سازمانی و رضایت شغلی رابطه معنی داری وجود دارد.

بین ابعاد فرهنگ سازمانی و فرسودگی شغلی رابطه معنی داری وجود دارد.

فرهنگ سازمانی به طور معنی داری قادر به پیش‌بینی رضایت شغلی و فرسودگی شغلی می‌باشد.

۱-۶- تعاریف نظری و عملیاتی متغیرها:

۱-۶-۱- فرهنگ سازمانی

الف: تعریف مفهومی: فرهنگ هر سازمان موید جوهره و وجه تمایز آن سازمان نسبت به سایر سازمان ها است. فرهنگ سازمانی قسمتی از محیط داخلی سازمان را توصیف می‌کند که ترکیبی از مجموع تعهدات، اعتقادات و ارزش های مشترک بین اعضای سازمان می‌باشد و برای راهنمایی کارکنان در انجام وظایفشان استفاده می شود(گوردن، ۱۹۹۹: ۳۴۴).

ب: تعریف عملیاتی: در پژوهش حاضرمنظور از فرهنگ سازمانی نمره ای است که آزمودنی بعد از سنجش با پرسشنامه فرهنگ سازمانی ساخته شده به وسیله هافستد ۱۹۹۱ به دست می‌آید. این متغیر دارای چهار بعد: فاصله قدرت، ‌ابهام گریزی، مرد گرایی/ زن گرایی، جمع گرایی/ فرد گرایی می‌باشد.

فاصله قدرت: میزان نابربری یا تفاوت و قدرت دو فرد را فاصله قدرت می‌گویند. فاصله قدرت زیاد حاکی از این است که صاحبان قدرت یا چهره های صاحب اختیار از امتیازاتی بهره مند هستند که در چارچوب روابط قوی و مشخص فرادست-فرودست میان اعضای سازمان شکل گرفته است(دیاسینی و فیزی، ۱۳۸۴).

اجتناب از عدم اطمینان: میزان ثابت یا قابلیت پیش‌بینی سازمان که از سوی سازمان ترجیح داده می شود را اجتناب از عدم اطمینان گویند. اجتناب از عدم اطمینان زیاد، بیانگر آن است که اعضای سازمان به شدت برای قوانین و مقررات کتبی و توافق جمعی ارجحیت قایل هستند و در برابر سطوح بالای اضطراب و فشار آسیب پذیرترند(دیاسینی و فیزی، ۱۳۸۴).

فردگرایی: برتری قائل شدن برای اعمال فردی یا جمعی، اتکای عاطفی به سازمان، ارجح دانستن تصمیم های فردی به جای تصمیم های گروهی و تأکید بر کار فردی از شاخص های فردگرایی زیاد است.

مرد گرایی: الگوی غالب جنس، نقشی که در آن جنس مذکر نقش تعیین کننده دارد و مؤنث نقش خنثی دارد مردگرایان سازمان های بزرگتر را ترجیح می‌دهند . و انگیزه ی نیرومند تری برای کسب موفقیت دارد(دیاسینی و فیزی، ۱۳۸۴).

۱-۶-۲- فرسودگی شغلی

الف) تعریف مفهومی: فرسودگی شغلی واژه ای برای توصیف دگرگونی های نگرش، روحیه و رفتار در جهت منفی و رویارویی با فشارهای روانی مربوط به کاراست این فرسودگی بیشتر در مشاغلی پدید می‌آید که افراد میزان زیادی از ساعات کاری را در ارتباط نزدیک با سایر مردم می گذرانند (بهینا ۱۳۷۹ به نقل حیدری،۱۳۸۷).

ب) تعریف عملیاتی: در پژوهش حاضرمنظور از فرسودگی شغلی نمره ای است که آزمودنی بعد از سنجش با پرسشنامه فرسودگی شغلی ساخته شده به وسیله مزلاچ^[۸] (۱۹۸۲) به دست می آورد. این متغیر دارای سه بعد خستگی عاطفی، مسخ شخصیت و کاهش کفایت حرفه ای می‌باشد دامنه این نمره از ۰تا ۱۳۲ می‌باشد…

۱-۶-۲-۱- مسخ شخصیت

الف) تعریف مفهومی: احساس غیرواقعی درباره خود، قسمت‌هائی از بدن، یا محیط خود که در اثر استرس یا خستگی شدید رخ می‌دهد. نتیجه نادیده گرفتن توانایی‌های فرد در ارائه خدمات شغلی است و باعث ایجاد فاصله بین او و گیرندگان خدمات می شود و تداوم آن موجب بی علاقگی و بدبینی به کار و در نتیجه افزایش نا امیدی می شود. سردی روابط بین فرد و کار، واکنش سریع به فرسودگی شغلی است)مزلاچ ، ۲۰۰۳).

ب) تعریف عملیاتی: نمره ای که آزمودنی از خرده مقیاس مسخ شخصیت در پرسشنامه فرسودگی شغلی کسب می‌کند دامنه این نمره از ۰تا ۵۴ می‌باشد…

۱-۶-۲-۲- خستگی عاطفی

الف) تعریف مفهومی: خستگی عاطفی بعد اصلی در فرسودگی شغلی است که آشکار ترین نشانه فرسودگی است. این بعد اصلی مورد نیاز در شکل گیری فرسودگی شغلی است و بدون آن مفهوم فرسودگی ناقص است این عامل مبین وجود احساساتی است که در ان شخص نیروهای هیجانی خود را از دست داده و قادر به برقراری ارتباط با دیگران نیست(مزلاچ ، ۲۰۰۳)

ب) تعریف عملیاتی: نمره ای که آزمودنی از خرده مقیاس خستگی عاطفی در پرسشنامه فرسودگی شغلی کسب می‌کند دامنه این نمره از ۵تا ۴۸ می‌باشد.

۱-۶-۲-۳- کاهش کفایت حرفه ای

منابع شادی برای دو جنس متفاوت است. مردها بیشتر به وسیله شغلشان، رضایت اقتصادی و خودشان تحت تأثیر قرار می‌گیرند، زنان همچنین بیشتر ‌در مورد خودشان انتقاد می‌کنند. برای مردان، بلندقدبودن خوب است، اما زنان همین‌که نزدیک قدّ هنجار باشند. برای زنان جذّابیت جسمانی خیلی مهم است و وزن زیاد داشتن بد است. تعداد کمی‌از زنان بالای ۴۵ سال، توسّط دیگران جذّاب دانسته می‌شوند و این برای بسیاری از آن‌ ها منبع عدم رضایت است.

میزان تفاوت‌های جنسیّتی در فرهنگ‌های مختلف، متفاوت است. در تایوان شادی مردان اساساّ بستگی به رضایت آن‌ ها از شغلشان دارد، در حالی که شادی زنان، به رضایت از خانوادشان و شادی خانواده‌ آن‌ ها بستگی دارد (آرگایل، ۲۰۰۱).

• 1. تحقیقات انجام شده در ایران

ـ بهادری خسروشاهی و باباپور خیرالدّین (۱۳۹۱) “رابطه‌ سبک‌های هویّتی و کمال‌گرایی با احساس شادکامی در دانشجویان”

نتایج به دست آمده نشان داد که شادکامی با سبک‌های هویّتی اطّلاعاتی و هنجاری رابطه‌ مثبت و معنادار و با سبک هویّتی اجتنابی رابطه‌ منفی و معنادار دارد. همچنین شادکامی با کمال‌گرایی مثبت رابطه‌ مثبت و با کمال‌گرایی منفی رابطه‌ منفی دارد. نهایتاًّ با بهره گرفتن از روش تحلیل رگرسیون هم‌زمان مشخّص شد که متغیّرهای پیش‌بین قادرند تغییرات متغیّر ملاک (شادکامی) را به طور معناداری پیش‌بینی کنند.

ـ بهادری خسروشاهی و هاشمی نصرت‌آباد (۱۳۹۰) در تحقیقی با عنوان “رابطه‌ امیدواری و تاب‌آوری با بهزیستی روان‌شناختی در دانشجویان ” نشان دادند که بین امیدواری و تاب‌آوری با بهزیستی روان‌شناختی رابطه‌ مثبت و معنادار وجود دارد و متغیّرهای پیش‌بین، قادرند تغییرات بهزیستی روان‌شناختی دانشجویان را پیش‌بینی کنند. بر اساس این داده ها، افرادی که امیدواری و تاب‌آوری بالایی دارند از بهزیستی روانی بالایی نیز برخوردارند.

ـ بیرامی (۱۳۸۹) ” مقایسه سبک‌های هویّت، انواع هویّت در دانشجویان دختر و پسر”

نتایج نشان داد که بین سبک هویّت اطّلاعاتی و سردرگم (۰۱/۰ P<)، در دو گروه دانشجویان دختر و پسر تفاوت معنادار وجود دارد. بین هویّت تعلیق‌یافته (۰۱۵/۰ P<)، هویّت زود شکل‌یافته (۰۱/۰ P<)، و هویّت آشفته (۰۱/۰P<)، در دو گروه دانشجویان دختر و پسر تفاوت معنادار است.

ـ هاشمی و رضوی (۱۳۸۷) “بررسی و مقایسه سبک‌های هویّت و عوامل مرتبط با آن در دانش‌آموزان نوجوان شاهد”

در این تحقیق که درباره‌ دانش‌آموزان نوجوان دخترانه و پسرانه‌ی شاهد انجام شد یافته ها نشان داد که: ۱ـ بین سبک‌های هویّتی دانش‌آموزان دختر و پسر به جز در سبک سردرگم/ اجتنابی تفاوت دیده نمی‌شود. ۲ـ بین سن، برخی از مؤلّفه‌های عملکرد خانواده و سبک‌های هویّتی رابطه‌ معناداری دیده شد. ۳ـ بین سبک‌های هویّتی و سبک‌های کنارآمدن یا مقابله رابطه‌ معنادار مشاهده شد. نتیجه این‌که شکل‌گیری هویّت در نوجوانان شاهد تفاوتی با سایر نوجوانان ندارد. از سوی دیگر، نوجوانان دارای هویّت موفّق در خانواده هایی رشد می‌کنند که در آن‌ ها اعضای خانواده با یک‌دیگر روابط عاطفی خوبی دارند.

ـ جوکار(۱۳۸۶) ” نقش واسطه‌ای تاب‌آوری در رابطه‌ بین هوش هیجانی و هوش عمومی با رضایت از زندگی”

1. 1. .Risk Factors ↑

1. 1. .Adversity ↑

1. 1. . Unvulnerable ↑

1. 1. .Stress ـ Resistant ↑

1. 1. .Hardy ↑

1. 1. .Resilient ↑

1. 1. .Benard ↑

1. 1. .Conner & Davidson ↑

1. 1. . Boonano ↑

1. 1. .Happiness ↑

1. 1. .Argyle ↑

1. 1. .Veenhoven ↑

1. 1. .Identity ↑

1. 1. .kuk ↑

1. 1. . Seligman ↑

1. 1. . Martin & Luo ↑

1. 1. . Diener ↑

1. 1. . Identity Styles ↑

1. 1. . Kinney ↑

1. 1. . Nurmi ↑

1. 1. . Tammi ↑

1. 1. . Ark, Simons, Austin, Vikleman & Hitchcock ↑

1. 1. . Rio ↑

1. 1. . Carr ↑

1. 1. .Fujita, Diaz & Sandwich ↑

1. 1. . Conner Davidson Resilience Scale ↑

1. 1. . Oxford Happiness Inventory ↑

1. 1. .Identity ↑

1. 1. . Berck ↑

1. 1. . Bakatlo & Dieler ↑

1. 1. . Conger & Peterson ↑

1. 1. . Douvan & Adelson ↑

1. 1. . Gender Identity ↑

1. 1. . Gender Role Identity ↑

1. 1. . Professional Identity ↑

1. 1. . Green & Stoler ↑

1. 1. . Baro ↑

1. 1. . Kroger ↑

1. 1. . Historical Approach ↑

1. 1. . Phased Structure Approach ↑

1. 1. . Sociocultural Approach ↑

1. 1. . Storied Approach ↑

1. 1. . Process Approach ↑

1. 1. . Structualism ↑

1. 1. .Moshman ↑

1. 1. .Self ↑

1. 1. . Foreclosure Identity Status ↑

1. 1. .Burn, Donovan & Kolroudi ↑

1. 1. .Diffusion Or Moratorium Identity Status ↑

1. 1. . Orlofsky ↑

1. 1. . Achievement Identity Status ↑

1. 1. . Hajson & Fisher ↑

1. 1. . Identification ↑

1. 1. . Exploration ↑

1. 1. . Achievement Identity Status ↑

1. 1. . Moratorium Identity Status ↑

1. 1. .Moratorium Identity Status ↑

1. 1. .Diffusion Identity Status ↑

1. 1. . Gallatin & Joselson ↑

1. 1. . Mikochi ↑

1. 1. .Marcus & Norious ↑

1. 1. .Archer ↑

1. 1. . Grotuvant ↑

1. 1. . Kurtines ↑

1. 1. . Schwartz ↑

1. 1. . Montgomery ↑

1. 1. . Kote & Levine ↑

1. 1. . Van & Hof ↑

1. 1. . Adams ↑

1. 1. . Waterman & Dunham ↑

1. 1. .Informational Style ↑

1. 1. .Normative Style ↑

1. 1. .Diffuse/Avoidant Style ↑

1. 1. . Ferrari ↑

1. 1. . Rolen ↑

1. 1. .Mirna ↑

1. 1. . Diana Bumrind ↑

انتظار برای گرم بودن

باز بودن و صداقت در خانه

رفتار
رفتاری: الزامات رفتاری در یک نقش رفتار بر اساس الزامات نقش دیگر را دشوار سازد.
رفتار

انتظار پنهان کاری

رعایت مسائل امنیتی عینیت در کار

عامل جلوگیری کننده از انجام وظایف

برجستگی نقش

جدول شماره ۱-۲٫ مدل نظری ناسازگاری فشارهای نقش خانواده-کار، گرین هوس و بیوتل (۱۹۸۵)؛ (برگرفته از؛ لیگ سو، ۲۰۰۹؛ صفحه ۲۳۲)

در مدل نظری گرین هوس و بیوتل، سه حیطه بروز تعارض (زمان-توان-رفتار)، بخوبی نشان داده شده است. به طور مثال ساعات کار طولانی و یا نوبت­کاری (شیفت کاری) در حیطه شغلی و الزام به نگـهداری از کودک خـردسال و علاوه بر آن شاغل بودن همسر، در حیطه خانواده، از نظر زمانی محدودیت­هایی را برای فرد کارکن ایجاد می­ کند و این فشار ناشی از محدود بودن زمان، زمینه­ای برای ایجاد تعارض و عدم هماهنگی و سازگاری میان دو نقش وی در خانه و در محل کار به وجود ‌می‌آورد. تعارض مبتنی بر زمان، رایج­ترین نوع تعارض به شمار می­رود که مبتنی بر نظریه کمبود است. این نظریه بیان می­ کند که میزان انرژی انسان ثابت و محدود است و نقش­های چندگانه به طور اجتناب ناپذیری زمان و انرژی لازم برای برآوردن همه نیازهای نقش را کاهش می­دهد، ‌بنابرین‏ فشار و تعارض کار-خانواده رخ خواهد داد (مارکز^[۴۵]،۱۹۷۷).

در نهایت با در نظر گرفتن سه زمینه ساز ناسازگاری نقش­ها و همچنین در دو جهت تداخل مسائل کار در خانواده و تداخل مسائل خانواده در کار، شش شکل مختلف از تعارض کار-خانواده به دست می ­آید:

1. 1. تداخل کار در خانواده مبتنی بر زمان: بازتاب دهنده حالتی است که در آن خواسته­ های شغلی مانع نیاز کارکنان به صرف وقت در امور منزل و خانواده­شان می­ شود.

1. 1. تداخل کار در خانواده مبتنی بر توان فرسایی: مشخص کننده این است که عوامل فشارزای شغلی، منجر به تحلیل رفتن سطوحی از توان فرد شده که نشاط و انرژی کارکن، حتی هنگامی که در خانه به سر می‌برد را مختل می­ کند.

1. 1. تداخل کار در خانواده مبتنی بر رفتار: مشخص کننده آن است که رفتارهایی که در محل کار اعمال آن­ها انتظار می‌رود، اگر در محیط خانواده فرد نیز ابراز و وضع شوند ایجاد مشکل می­نمایند.

1. 1. تداخل خانواده در کار مبتنی بر زمان: بازتاب دهنده حالتی است که در آن خواسته­ های مربوط به زندگی خانوادگی مانع نیاز کارکنان به صرف وقت در امور کاری­شان می­ شود.

1. 1. تداخل خانواده در کار مبتنی بر توان فرسایی: مشخص کننده این است که عوامل فشارزای زندگی خانوادگی، منجر به تحلیل رفتن سطوحی از توان فرد شده که نشاط و انرژی کارکن، حتی هنگامی که در محل کار به سر می‌برد را مختل می­ کند.

1. تداخل خانواده در کار مبتنی بر رفتار: مشخص کننده آن است که رفتارهایی که در محیط خانه انجام آن­ها انتظار می­رود، اگر در محل کار فرد نیز به کار روند، ایجاد مشکل می­نمایند(بذر افکن۱۳۹۰).

کریمی در مطالعه خود با هدف بررسی تعارض کار-خانواده در کارکنان ایرانی در سازمان­ های مختلف دریافت که تجربه کارکنان ایرانی در تفسیر تعارض کار–خانواده مشابه کارکنان اروپایی است. مرکز کار و استخدام دانشگاه ناپییر علت اساسی دلایل تعارض کار-خانواده زندگی را بررسی کرده و یافته ­های به دست آمده شامل :

۱-پایین بوده حمایت سازمانی،

۲-تعداد نوبت­های کاری و انعطاف کاری پایین، نوبت کاری شب و روز،

۳-ساعات کاری طولانی که از یک سو تداخلات جدی در تعادل کار و زندگی ایجاد کرده و از سوی دیگر تهدیدی برای سلامتی آن­ها محسوب می­ شود(وایز^[۴۶]،۲۰۰۴).

نظریه­ های متعددی هستند که تضاد کار و خانواده را از جنبه­ های گوناگون تفسیر و تبیین ‌می‌کنند. یکی از پذیرفته­شده­ترین تفسیرها متعلق به نظریه نقش است. طبق این نظریه انتظارات سایرین و آنچه رفتار مناسب در یک موقعیت به­خصوص (مثلاً در جایگاه همسر، همکار، زیردست، پدر یا مادر) دانسته می­ شود، نقش­های کاری و خانوادگی فرد را شکل می­دهد. هر یک از حوزه ­های کار و خانواده نقش­های چندگانه­ای برای فرد تعریف ‌می‌کنند که هر کدام تقاضاهای متعددی به همراه دارند. این وضعیت در نهایت منجر به بروز تضاد می­ شود. نظریه تضاد که ریشه در نظریه نقش دارد، با قبول فرض کمیابی منابع (ثابت بودن میزان انرژی و زمان در دسترس) ادعا می­ کند که پرداختن به نقش­های یکی از این دو حوزه (به عنوان مثال کار) موجب کاهش توجه به نقش­های حوزه­ دیگر (مثلاً خانواده) می­ شود. بدین ترتیب تضاد بین کار و خانواده به صورت تضاد بین نقش­های موجود در حوزه ­های کار و خانواده تعریف می­ شود (میچِل، میچِلسون، کوتربا، لِبرِتون و بالتز، ۲۰۰۹)^[۴۷]

‌در مورد رابطه­ کار و فعالیت­های غیرکاری که فعالیت­های خانوادگی مهمترین آن­هاست مدل­های گوناگونی وجود دارد. مدلی که در بیشتر مطالعات مربوط به تضاد کار و خانواده مورد توجه قرار ‌می‌گیرد مدل تضاد است (بایرون، ۲۰۰۵)^[۴۸].

مطابق مفروضات این مدل در همه حوزه ­های زندگی انتخاب­های دشواری باید انجام شود. در نتیجه ممکن است تضادهایی رخ دهد و بار سنگینی را بر دوش فرد قرار دهد. نظریه تضاد بر این عقیده استوار است که مجمـوعه­ی الزامات متناقـضی از شـرکت در نقش­های گوناگون ناشی می­ شود. هر چه نقش­های کاری و خانوادگی برای فرد اساسی­تر یا برجسته­تر باشند یا تنبیه شدیدی برای عدم پیروی از ملزومات نقش وجود داشته باشد تضاد بیشتر می­ شود(کوهِن و لیانی، .(۲۰۰۹^[۴۹]

تضاد بین کار و خانواده نوعی تضاد بین نقشی است که در آن فشارهای نقشی برخاسته از حوزه­ کار و خانواده به نحوی با یکدیگر در تضاد هستند. به عبارت دیگر، ایفای نقش کاری (یا خانوادگی) به واسطه­ داشتن نقش خانوادگی (یا کاری) دشوار می­ شود(گرین هاوس و بوتل،۱۹۸۵).^[۵۰]

مطالعات ابتدایی در دهه­ هشتاد قرن بیستم مفهوم تضاد کار و خانواده را ‌یک‌سویه می­پنداشتند. پژوهش­های متأخرتر تداخل کار با خانواده و تداخل خانواده با کار را ابعاد متفاوت این مفهوم کلی در نظر گرفتند (ابی و دیگران، ۲۰۰۵)^[۵۱].

۲-۳حمایت سازمانی

مفهوم «حمایت ادراک شده از سوی سازمان» نخستین بار در سال ۱۹۸۶ مطرح و از رشته روانشناسی وارد ادبیات مدیریت شد از همان آغاز با استقبال پژوهشگران سازمانی و مدیران اجرایی روبرو شد. حمایت ادراک شده از سوی سازمان به «باور کارکنان از این که سازمان تا چه حد برای همکاری­هایشان ارزش قائل می­ شود و به رفاه آن­ها اهمیت می­دهد، اشاره می­ کند» (آیزنبرگر^[۵۲]، ۱۹۸۶).

دیگر اینکه دو قطب روان پریشی و روان نژندی با هم ترکیب می‌شوند و قطبی تشکیل می‌دهند که افراد ممکن است از خود به هنجاری به تدریج عدول کنند و به آن قطب مرکب متمایل گردند.آیزنک معتقد است که این قطب مرکب خیلی بیشتر دیده می شود تا قطب خالص روان پریشی یا روان نژندی (عیسی پره،فاطمه- ۱۳۸۲)

یونگ : یونگ ‌نیز برای افراد انسانی بر حسب آنکه بیشتر متوجه عالم درون باشند یا عالم بیرون.دو سنخ شخصیّتی قائل است: گروه اول را درون گرا و گروه دو م را برون گرا می‌نامند .

کارکرد جدول ۲-۲:تیپ های روانشناختی یونگ

برون گرای متفکر :منطقی عینی متعصب

برون گرای احساسی : عاطفی حساس . معاشرتی بیشتر خاص زنان است تا مردان

برون گرای حسی : اجتماعی لذت جو انعطاف پذیر

برون گرای شهودی : خلاق قادر .به بر انگیختن و غنیمت شمردن فرصت ها

درون گرای متفکر : بیش تر به اندیشه ها علاقه مند هستند تا مردم.

درون گرای احساسی : تودار خوددار با این حال قادر به داشتن عواطف عمیق

درون گرای حسی : در ظاهر بی اعتنا و خشک-خود را در فعالیت های هنرشناختی ابراز می‌کند.

درون گرای شهودی :بیشتر در ارتباط با هشیار هستند تا واقعیت روزمره (شولتر^[۴۴])

برون گرای متفکر :منطقی عینی متعصب

برون گرای احساسی : عاطفی حساس . معاشرتی بیشتر خاص زنان است تا مردان

برون گرای حسی : اجتماعی لذت جو انعطاف پذیر

برون گرای شهودی : خلاق قادر .به بر انگیختن و غنیمت شمردن فرصت ها

درون گرای متفکر : بیش تر به اندیشه ها علاقه مند هستند تا مردم.

درون گرای احساسی : تودار خوددار با این حال قادر به داشتن عواطف عمیق

درون گرای حسی : در ظاهر بی اعتنا و خشک-خود را در فعالیت های هنرشناختی ابراز می‌کند.

درون گرای شهودی :بیشتر در ارتباط با هشیار هستند تا واقعیت روزمره (شولتر^[۴۵])

با وجود فقدان توافق درباره ی تعداد صفات بنیادی شخصیّت مطالعات صفات مشترکی را به دست داده است. دوبعدی که در بیشتر مطالعات تحلیل عوامل شخصیّت یافت شده عبارت اند از ( برونگرایی-درون گرایی ) و (استواری –نا استواری هیجانی) در انتهای درون گرایی این مقیاس افراد خجولی قرار دارند که ترجیح می‌دهند در تنهایی کار و کوشش نمایند و به خصوص هنگام روبرو شدن با فشار یا تعارض هیجانی در خود فرو روند.

در انتهای برون گرایی افرادی قرار دارند که مردم آمیزند و حرفه هایی را ترجیح می‌دهند که در آن ها مستقیما با مردم رابطه داشته باشند.این افراد زمانی که تحت فشار باشند مشارکت دیگران را می طلبند.

استواری –نا استواری بعد هیجان پذیری است که افراد آرام . سازگار و قابل اعتماد در انتهای استواری آن و اشخاص متلون مضطرب و عصبی و غیر قابل اعتماد در انتهای دیگر آن قرار می گیرند.

رویکرد یادگیری اجتماعی :

نظریه پردازان صفات بر تعیین کننده های شخصی رفتار تأکید می‌کنند .در برابر رویکرد صفات در نظریه یادگیری اجتماعی که توسط آلبرت بندورا^[۴۶] عنوان شده بر اهمیت تعیین کننده های محیطی با موقعیتی تأکید می شود.

برای نظریه پردازان یادگیری اجتماعی رفتارمحصول تعامل مداوم متغیر های شخصی و محیطی است.شرایط محیطی از طریق یادگیری به رفتار شخص شکل می ده .در عوض رفتار شخص نیز در شکل محیط مؤثر واقع می شود.آدمیان و موقعیت ها به صورتی دو سویه برهم تاثیر می‌گذارند.برای آنکه بتوان به پیش‌بینی رفتار دست زد باید از چند و چون تعامل ویژگی های آدمی با ویژگی های محیط اطلاع حاصل کرد.

طبق نظریه یادگیری اجتماعی بندورا بخش اعظم تفاوت های رفتاری افراد نتیجه تفاوت هایی است که آنان از لحاظ تجارب دوران رشد خود با همدیگر دارند.بعضی از الگوهای رفتار از راه تجربه مستقیم یاد گرفته می شود. فرد به خاطر رفتارهای خاص تشویق و تنبیه می شود.لیکن بسیاری از پاسخ‌ها بدون تقویت مستقیم یعنی از راه مشاهده و یادگیری از راه مشاهده کسب می‌شوند.آدمی می‌تواند با مشاهده اعمال دیگران و نتایج حاصل از آن چیزهایی را بیاموزد .در واقع اگر قرار بود تمام پاسخ های ما از راه تقویت مستقیم آموخته شود یادگیری های آدمی روندی بسیار کند و ناکار آمد می داشت.(به عقیده نظریه پردازان یادگیری اجتماعی تقویت لازمه یادگیری نیست اگرچه می‌تواند با متمرکز کردن توجه فرد در جهت مناسب یادگیری را تسهیل کند.)

یکی ازفرضیه های اساسی نظریه یادگیری اجتمای این است که مردم طوری رفتارمی کنند که براحتمال دستیابی خودبه پاداش بیفزایند.خزانه ی رفتارهای آموخته شده فرد دامنه ی گسترده ای دارد؛ رفتاری که در یک شرایط معین انتخاب می شود بستگی به نتیجه ای دارد که از ان انتظار می رود.

تقویت به سه صورت رفتار آموخته شده ‌را کنترل می‌کند:

۱-مستقیم(پاداش ملموس ، تأیید یا عدم تأیید اجتماعی ویا تخفیف یافتن شرایط آزار دهنده).

۲- مشاهده ای (مشاهده دریافت پاداش یا تنبیه یک شخص دیگر به خاطر رفتاری شبیه رفتارخود).

۳-خود- تدبیری ارزیابی عملکرد خود از راه تحصین یا سرزنش خویش(اتکینسون و همکاران).

ازدیگر دانشمندانی که سهم عمده ای دریادگیری دارند، واتسون وااسکینر^[۴۷] هستند. جان بی واتسون

‌بر اساس پژوهش خود در زمینه ی شرطی سازی کلا سیک ادعا کرد که کل رفتار ، یا شخصیّت انسان ناشی از یاد گیری است. واتسون هما نند بسیاری ‌از رفتار گرایان آن زمان معتقدبود که نوزاد به صورت یک لوح سفید یا صفحه خالی است و در انتظار نوشته شدن چیزی برروی ان ازطریق تجربه های یاد گیری است اوحتی تا جایی که پیش رفته که ادعا کرد:

دوازده نوزاد سالم وتندرست را دراختیار من قرار داده واجازه بده که مطا بق جها ن شخصی خودم آن ها را بزرگ کنم وبدین ترتیب ، تضمین می کنم که یکی از آن ها رابه طور تصا دفی انتخاب کرده و بدون توجه به استعدادها،علایق ،امیا ل ،فعا لیت ها ، ونژاد اجدادش او یک دکتر حقوقدان ، هنرمند ،تاجر و بلکه حتی ،یک گدا و دزد بسازم .‍‍‍‍‍(واتسون،۱۹۳۰) .

درپی ادعاهای واتسون ،بی . اف . اسکینر رفتار گرا ا دعا کرد که ما برای تعیین شخصیّت کافی است که تنها به محرک ها و پا سخ ها توجه کنیم اسکینر می‌گوید اگر شما کمرو هستید و از نزدیک شدن به دیگران وا همه دارید ‌به این علت است که شما در نتیجه تعا ملهای پیشین با اعضای ،دوستان ،معلما ن ودیگران یاد گرفته اید که ‌به این طریق رفتار کنید (اسکینر ،۱۹۹۰)،شخصیّت دقیقا یک پدیده ی بیرونی وقا بل مشاهده است که ریشه‌های زیستی یا درونی ان کم یا هیچ است . ‌در مورد پیش‌بینی رفتار فرد در یک مو قعیت معین ،نظریه پردازان یادگیری اجتمای بیشتر بر تفاوت های فردی در زمینه‌های رشد شنا ختی وتجارت اموخته شده ی اجتما عی تا کید دارند تا بر صفات انگیزشی . بعضی از تفا وت های فردی یا متغیر های شخصی که با شرایط موقعیتی تعامل داشته وبر رفتار تا ثیر می گذا رند عبارتند از .

۱- توانش ها :شامل توانا ییها ی هوشی ،ومهارتهای اجتماعی ‌و جسمانی وسایر توانایی‌های اختصا صی

دوم،‌به این دلیل که جریان حالات فعال هر فرد ممکن است تجربه اعتماد او و،در نتیجه،شیوه ی شکل گیری نظریات و قضاوت او نسبت به اعتماد دیگران را متأثر سازد.در مثال،وقتی یک سرپرست نسبت به زیر دست خود دیدی منفی دارد در ارزیابی اعتماد آن ها به احتمال،سؤال از اعتماد و مقبولیت زیر دست،متأثر از این دید منفی است.به همین ترتیب،مدیر در مذاکراتش با تولید کننده می‌تواند با اشاره به احساسات مثبت محیطی که با آن در تعامل است،زمینه اعتماد تولید کننده را فراهم کند.

انسان با تجربه مثبت حالات و احساسات می‌تواند دیکران را با دید مثبت بیشتری ببیند و جهان را با عینکی به رنگ گل سرخ تماشا کند و ،در نتیجه،اعتماد زیادی به دیگران داشته باشد.بر عکس،حالات و احساسات منفی می‌تواند به واکنش منفی در تعاملات منجر شود و در نتیجه سبب اعتماد کمتر به دیگران می شود.با توجه به مجموعه این دلایل،محققین نشان داده‌اند که دید مثبت می‌تواند نقش مهمی در ارتباط خوب با دیگران داشته باشد.

سوم، ‌به این دلیل که اعتماد مبتنی بر انتظارات با حساسیت ساخته می شود، وقتی این احساسات ضربه میبینند،فرد بی اعتمادی را تجربه می‌کند.

۲-۲-۲-۳-۳ عام و خاص بودن حالات و احساسات

حالات و احساسات بیشتر از ارزش‌ها و نگرش‌ها در ظول زمان تغییر می‌کنند و علامت آن تغییر در تجربه اعتماد است.همچنین،در مقابل ارزش‌ها-که عام هستند-و نگرش‌ها-که عینی هستند-حالات و احساسات،هم عام هستند هم خاص؛ زیرا افراد خاص ممکن است در شرایط یا روابط متفاوت،نوعی خاص از احساس داشته باشند.مثلا یک فرد بسته ‌به این که از حضور در یک گروه احساس حقارت یا شایستگی کند،میزان همکاری او متفاوت است.‌بنابرین‏،احساسات نسبت به فرد،تعامل یا ارتباط «خاص» هستند ولی از این لحاظ که همین نوع احساس ممکن است در برابر افراد و موقعیت های دیگر دوباره تجربه شود،«عام» هستند.

حالات و احساسات در تعامل با ارزش ها و نگرش ها،تعیین کننده تجربه اعتماد هستند.

احساسات منفی ناشی از رفتار یا فعالیت هایی است که با ارزش‌های ثابت و پایدار فرد ناسازگار است.نگرش‌ها بر احساس افراد تأثیر میگدارند و از این رو است که یک نگرش کاملا مثبت نسبت به دیگران می‌تواند منجر به احساس خوب یا حالتی مثبت در او شود.بر عکس،هرگاه فردی در زمانی خاص احساس منفی را تجربه کرده باشد،نگرش منفی پیدا ‌می‌کند و این امر می‌تواند،به مرور،به تغییر ارزش‌های او منتهی شود.

۲-۲-۲-۴ ارتباط ارزش‌ها، نگرشهاو حالات

پس در مجموع، میتوان نتیجه گرفت که،با دیدی روانشناسانه،اعتماد به نام یک امر چند بعدی،نتیجه ی تعامل ارزش‌ها،نگرش‌ها و حالات و احساسات افراد است و ،در این میان،ارزش‌ها استانداردهای اعتمادند،که افراد در روابط خود با دیگران در صدد به دست آوردن آن هستند؛نگرش ها،دانش اعتماد پذیری دیگران را فراهم می‌کنند . حالات و احساسات جاری،در واقع علائم و نشانهای وجود و کیفیت اعتماد در یک رابطه هستند.

۲-۳ اعتماد سازی

اعتماد سازی امر کم اهمیتی نیست.آن را باید به صورت رفتاری مستمر و مداوم تقویت کرد.اعتماد،به ویژه،برای مدیریت ریسک حیاتی است؛زیرا مدیریت ریسک خوب موارد زیر را شامل می شود.

الف)شناسایی موقعیت هایی از عدم اطمینان که در آن احتمالات و نتایج یک ریسک مخصوص مشخص نیست؛

ب) شناسایی موقعیت هایی که در گروه هایی از شهروندان،به طور منفی، به توسط ریسک موجود تأثیر می‌پذیرند؛

ج) تقسیم هزینه ها و مزایای بالقوه ریسک.

یک اشتباه جدی در یک بخش از سازمان می‌تواند به اعتبار سازمان لطمه بزند و ‌بنابرین‏ سطح اعتماد در کل سازمان را پایین آورد.

اعتماد یک مفهوم ویژه یا چند وجهی است.برای اعتماد سازی هیچ فرمول ساده ای وجود ندارد.اعتماد،در واقع،بیشتر هنر است تا علم،و ایجاد آن بسیار دشوار است و از دست دادن آن آسان است.

اعتماد سازی به رفتار اخلاقی مداوم و مستمر نیاز دارد؛در حالی که با یک اشتباه ممکن است تخریب شود.یک حادثه منفی می‌تواند بیشتر تخریب کننده باشد تا حادثه مثبت که بتواند آن را ایجاد کند.در واقع، اگر شما چیزها را به درستی انجام دهید اعتماد به دست می‌آید.یافته های مطالعات نشان می‌دهد که فرایندهای مرتبط با بحث اعتماد نیاز به بسط و بررسی دارد.

تحقیق نشان داد که ارتباط بین روابط اعتماد و اعمال مدیریتی قوی هستند؛ولی به احتمال؛یک رابطه ضعیف تر بین روابط اعتماد با جنبه‌های شخصیت وجود دارد.(مارتینز ،۲۰۰۲،۷۶۷)

افراد ممکن است،به آسانی،به اعتماد طرف دیگر صدمه بزنند.اعتماد باید به دست آید و در طول زمان توسعه پیدا کند.پس ایجاد و نگهداری اعتماد خیلی ساده یا سریع نیست بلکه نیازمند یک فرایند رو به رشد است.

۲-۳-۱ گام اول:فرهنگ سازی

ایجاد و توسعه اعتماد در سازمان،در مرحله ی اول،نیازمند ایجاد یک فرهنگ بر مبنای ارزش‌های مشترک در بین کارکنان است که به آن معتقد باشند.اعتماد دو طرفه در محیطی می‌تواند توسعه پیدا کند که در آن ارزش‌های مشترک،صداقت و انسجام پایه و اساس اعتماد در بین افراد قلمداد می‌شوند.

مأموریت های رسمی،اختیارات،تهداف بلند مدت و کوتاه مدت،سمبل ها یا نشانه هایی از فرهنگ سازمان ها هستند.جوهره و ذات فرهنگ پدیدار خواهد شد آنگاه این نشانه ها وارد عمل شوند.

به عبارت دیگر،رفتار های بین افراد که با هم دیگر در تعامل اند، از ‌زبان‌هایی استفاده شده،تشریفات مختلف و استقرار فیزیکی سازمان باید بر مبنای ارزشهایی که هر فرد به آن اعتقاد دارد ایجاد شود.آگر فرهنگ سازمان با ارزش های سازمان در تعارض باشد اعتماد در آن به سمت نابودی خواهد رفت.

۲-۳-۲ گام دوم:رهبری

رهبری یک مفهوم اعتماد دو طرفه بر مبنای ارزش‌ها و دید مشترک است.اگر ارزش‌ها و دید مشترک نباشد.رهبری باید از کنترل تحمیلی خارجی، قوانین محدود کننده و دست و پاگیر و رسمیت زیاد استفاده کند.اگر یک سازمان بر مبنای ارزش‌های مشترک ایجاد شده باشد،کارکنان بیشتر به آن متعهد خواهد شد؛تا جایی که معتقد می‌شوند که اهداف سازمان راهی برای رسیدن به اهداف خودشان است.

مدیریت در اینجا به کنترل نیازی ندارد؛بلکه نیازمند رهبری بخش از طریق راهنمایی،حمایت و هدایت است.نگهداری و ایجاد تعهد کارکنان نیازمند یک استراتژی مدیریت است که بر توانمندسازی کارکنان متکی است.اجازه دادن به کارکنان برای مشارکت در فرایند تصمیم گیری،جریان ارتباطات باز،و ایجاد کار معنی دار و با مفهوم برای کارکنان،همه برای کمک به افزایش تعهد و روحیه کارکنان است.

بارسی و اسمیت^[۲۵] در مقاله خود،با عنوان قرارداد جدید^[۲۶]،می‌گوید که والدین ما از بوروکراسی شکایتی ندارد.آن ها از اطاعت ‌از قوانین و امنیت شغلی و دریافت حقوق بازنشستگی رضایت داشتند،اما امروزه،سازمان های سلسله مراتبی نمی‌توانند این مزایا را فراهم کنند.