‌بنابرین‏،یادداشت پیش رو به دنبال تببین چرایی آسیب پذیر بودن بالقوه زنان در نقش بزه دیده است با تأکید بر عنصر کار یا در ارتباط با محیط کار.

خشونت در محیط کار یا خشونت مرتبط با محیط کار یکی از مشکلات و مسائلی است که بیشتر از انکه در حوزه ی نظری نگران کننده باشد در حوزه ی عمل و اجرا است که پای عدالت را به میان می کشد. سازمان بین‌المللی کار طی تحقییقاتی صاحبان برخی از مشاغل از جمله رانندگان تاکسی ، کادر بیمارستانی ، معلمان ، مدد کاران ، صندوقداران بانک ، مغازه دارها و مهاجران را بیشتر در معرض خشونت دانسته است. اما سازمان تاکیید ورزیده است که خشونت از نظر ” جنسیت ” ، زنان را بیشتر تهدید می‌کند.

هرچند تعریف کلی خشونت مرتبط با کار هنوز در حیطه ی بین‌المللی مورد توافق قرار نگرفته است ، اما جلسه ای تخصصی توسط کمیسیون اروپایی در دوبلس در می ۱۹۹۶ در تلاش برای تعریف این امر صورت گرفت:” وقایعی که در آن اشخاص مورد خشونت ، تهدید یا آزار در شرایط مرتبط با کارشان قرار می گیرند و مستلزم یک چالش تلویحی یا غیر تلویحی ‌در مورد امنیت ، رفاه و سلامتی آن ها می باشد. “

با عبور از این تعریف ، به چند متغیر در ارتباط با خشونت در محیط کار که موجب شده است ” زنان ” در محاسبه گری بزهکاران یک ” بزه دیده ی ایده آل” محسوب بشوند اشاره می‌کنیم :

۲-۱۱-۱ متغیرهای موقعیتی

زمان و مکان دو متغیر مهم در تجربه ی زیست زنان است. به عنوان مثال ، ” شب” در زندگی و برنامه ریزی زنان فارغ از ویژگی های فردی واجتماعی نقش مهمی را ایفا می‌کند. کار شبانه در ادارات و کارخانه‌ها و شرکت های خصوصی به علت کاهش حضور ناظران رسمی و غیر رسمی زمینه ی مناسب را برای بزه دیدگی زنان فراهم می آورد.

با این حال عدم ذکر ممنوعیت کار شبانه برای زنان یکی از انتقادهاییست که عده ای از حقوق ‌دانان به قانون کار زنان وارد می‌دانند. هرچند در مقاوله نامه های بین اللمللی قدیمی به اصل ممنوعیت کار شبانه و مستثنیات آن اشاره شده است و برخی کشورهای اسلامی نیز مانند مصر ولبنان ممنوعیت کار شبانه را پذیرفته اند و تصریح کرده‌اند، با این حال عده ای عدم ممنوعیت کار شبانه را همگام با تحولات بین‌المللی دانسته و قابل دفاع می‌دانند. واقع شدن محل کار در مناطق نا امن دور از شهر یا در مرکز و نزدیک به شهر ، خلوت یا شلوغ بودن منطقه محل کار ، شناخته یا ناشناخته بودن محلات نزدیک به محل کار و … میزان بزه دیدگی زنان را تحت تاثیر قرار می‌دهد.

۲-۱۱-۲-ویژگی های ظاهری زنان

هرچند در نظر مطلوب نیست که ویژگی ظاهری زنان در نحوه ی استخدام و یا میزان بزه دیده واقع شدن آن ها تاثیر بگذارد اما طبق پژوهش صورت گرفته ‌در مورد زنان شهر تهران در محدوده سنی ۱۹ تا ۶۰ سال ، از نظر ۶۶% مصاحبه شوندگان ویزگی ها و جذابیت های ظاهری می‌تواند نقش مهمی در بزه دیدگی زنان ایفا کند.(سهیلا صادقی- زهرا میر امینی).

از اینرو بسیاری از زنان در محیط مرتبط به کار برای افزایش مصونیت و حتی حفظ امنیت شغلی و کاهش بزه دیدگی(به ویژه مزاحمت های جنسی) به راهکارهای فردی روی می آورند و با افزایش پوشش و مراقبت رفتاری به دنبال امنیت شغلی و کاهش بزه دیده گی پیش می‌روند. فیزیک و وضعیت جسمانی نیز در برخی جرایم خشونت آمیز مثل آدم ربایی (که کمتر در محیط کار اتفاق می افتد ) و یا تجاوزات جنسی نقش مؤثری ایفا می‌کند.

۳-۱۱-۲-سبک مدیریتی

محل کار (به عنوان عنصری از فرایند تکوین جرم که زن بزه دیده در آن موقعیت قرار دارد) اگر به شکل ” مشارکتی” مدیریت شود، و گفت و گو و ارتباط همسطح و موازی و دسترسی آسان به مدیریت اصلی و طرح مشکلات کاری به شکل جمعی از ویژگی های مدیریت باشد، آنگاه بزه دیدگی زنان نیز کاهش خواهد یافت و زنان کمتر در معرض خشونت کاری واقع می‌شوند.
اما در مدیریت ” سلسلسه مراتبی” که نابرابری قدرت و مناسبات در محیط کار نهادینه شده است ، زنان را در موقعیتی قرار خواهد داد که مورد تهدید برای از دست دادن فرصت شغلی یا مورد تشویق برای ارتقا شغلی باشند. ‌و غالبا در ساختار اداری هرم وار ایجاد بستر و فرصت بزه به ویژه علیه زنان بیشتر به چشم می‌خورد.

در مدیریت اداری هرم وار زنان مورد بزه واقع شده یا در معرض بزه، به علت فاصله ی فضای گفت وگو با کارفرما و نگرانی همیشگی از دست دادن موقعیت شغلی، حفظ امنیت شغلی را به مطرح نمودن پدیده ی خشونت با کارفرما یا مراجع صالح ترجیح می‌دهند. حتی گاها به اعمال این خشونت پنهان تن می‌دهند که نهایتاً با تکرار و استمرار آن ممکن است به پدیده ی” کار گریزی” منجر گردد.

در نهایت از آنجایی که در اعلامیه رفع خشونت علیه زنان در سال ۱۹۹۲ مصوب مجمع عمومی ، از تمام دولت ها خواسته شده است برای منع و مجازات هر گونه خشونتی علیه زنان اقدامات ضروری در پیش بگیرند و با توجه به حضور بیشتر زنان در فضای کار و اشتغال جامعه ، توجه بیشتر به ” بزه دیدگی زنان در ارتباط با کار” نیازمند توجهات اجرایی، تقنیینی و جامعه شناسانه بیشتری می‌باشد.

بعضی قوانین در کشور ما خشونت زا هستند. مثل بخش هایی از قانون مجازات اسلامی پیشین که حالا قانون جدید جای آن را گرفته است. در قانون قبلی گفته می شد اگر مردی همسر خود را در فراش (بستر) با مرد دیگری ببیند، اجازه دارد همسر خود را بکشد که می بینید چطور عرصه برای قتل های ناموسی باز شده است. یا بحث ازدواج های اجباری و زود هنگام دختران که از مصادیق خشونت در خانواده است که می بینیم ماده ۱۰۴۱ قانون مدنی اجازه نکاح صغیره را داده است و می‌تواند به خشونت علیه زنان منجر شود. متاسفانه ماده ۵۰ قانون حمایت از خانواده ‌به این موضوع پرداخته و زمینه بروز خشونت علیه دختران را مهیا ‌کرده‌است. ماده ۱۱ قانون مدنی می‌گوید شوهر می‌تواند زن را از اشتغال به هر شغلی که منافی مصالح خانواده باشد، منع کند و این منع می‌تواند منجر به اعمال خشونت شود. یکی از ایراداهایی نیز که من به لایحه تامین امنیت زنان دارم، این است که یک سری نهادهای جدید را مورد تأکید قرار داده، اما ‌به این که قوانین موجود باید اصلاح شود، توجه نکرده است.

در کشور ما همه قوانین با شرع گره خورده و از آنجا که در اسلام ما موضوعی به نام تمکین داریم، ماده ۱۱ و ۱۵ قانون مدنی ‌به این اشاره داردکه زن می‌تواند در صورتی که خوف ضرر مالی و جانی داشته باشد، خانه را ترک کند و مسکن جداگانه برای خود تهیه کند. در حالی که زنان ما وقتی با استناد ‌به این مواد، خانه را ترک می‌کردند، ‌بر اساس خواست شوهر و ارائه دادخواست او به دادگاه، ملزم به تمکین می شدند. این ها واقعیت هایی است که در جامعه ما وجود دارد، همچنین برداشت های سلیقه ای که از شریعت و فقه شیعه شده و به اسلام تعمیم داده می‌شود که در نهایت می بینیم همه ظلم هایی که به زن می شود، به نام دین تمام می شود.

۱۲-۲- پیشینه تحقیق

مقدس اردبیلی نیز در «مجمع الفائده والبرهان» می‌گوید:

«اگر پزشکی حاذق یا ماهر در علم و عمل باشد و معالجه او منجر به فوت یا تشدید بیماری یا نقص عضو مریض گردد به گفته شیخ مفید، شیخ طوسی، ابن براج،سلار، ابن زهره طبرسی، کیدری و نجم الدین به دلیل مستند بودن ضمان به فعل او و حرمت هدر رفتن خون مسلمانان و اجماع منقولی که درمورد ضمان آور بودن فعل شبیه به عمد وجود دارد پزشک ضامن است»^[۱۵۹]

علامه طباطبایی نیز معتقد است که پزشک در آنچه که ناشی از فعل اوست و منجر به تلف بیمار یا شدت بیماری او شود ضامن است حتی اگر نهایت تلاش و کوشش خود را جهت درمان بیمار به کار گرفته باشد و مأذون از بیمار در معالجه باشد.^[۱۶۰]

زین الدین ابوالقاسم علی العاملی الفقعانی در المنضود، فعل پزشک را به دلیل آنکه خطئی محض می‌باشد شبیه به فعل انسان در حال خواب و یا فعل موجب زیان از سوی کودک می‌داند و نتیجه می‌گیرد که پزشک، ضامن پرداخت دیه نیست بلکه عاقله او موظف به پرداخت خسارت است. البته پزشک جاهل که مرتکب تقصیر شده و اذن در معالجه از بیمار نگرفته باشد را به طور اجماعی ضامن می دانند حتی اگر برائت گرفته باشد.^[۱۶۱]

استاد ابن فهد حلی در کتاب المهذب البارع ‌در مورد علت عدم ضمان پزشک حاذق و ماهر مأذون در معالجه که مرتکب تقصیر نشده است می‌گوید:

«اذن بیمار درمعالجه، موجب سقوط ضمان پزشک در صورت عدم تقصیر می‌گردد و قول به ضمان او موجب عسر و حرج می‌گردد زیرا پزشکان در این صورت از درمان بیماران خودداری می‌کنند، از این رو به استناد «ما جَعَل عَلیکُم فی الدینِ مِن حَرَج» و نیز «انّما یُریدُالله بکُم الیُسرِ و لا یُریدُ بکُم العُسر» و هم چنین «امَسَح علی المَراره ما جَعل علیکِم فی الدینِ من حَرج» پزشک مذبور ضامن نیست. ^[۱۶۲]

استاد سید محمد صادق حسینی روحانی نیز معتقد است که پزشک حاذق مأمور به درمان بیمار است و اذن بیمار در معالجه، اذن در اتلاف هست و از این رو موجب ضمان پزشک نمی گردد.^[۱۶۳]

ابوالقاسم خویی در کتاب منهاج الصالحین خود چنین می‌گوید: «طبیب ضامن است در صورتی که در معالجه ای که به مباشرت انجام می‌دهد باعث تلف شود، ‌در مورد مجنون و کودک بدون اذن ازولی امر و یا معالجه شخص بالغ و عاقل بدون اذن وی و هم چنین، در صورتی که به طور اتفاقی باعث تلف شود و در اینکه در اینجا ضامن وجود دارد یا خیر دو قول است و نزدیک تر همان قول اول است و …»^[۱۶۴]

در این زمینه چند روایت از ائمه معصومین (علیهم السلام) مبنی بر عدم ضمان پزشک حاذق ذکر شده است از جمله:

۱-روایت صحیحه یونس بن یعقوب از امام صادق (ع) است که مضمون آن چنین است: «به ابی عبدالله (ع) عرض کردم، مردی دارویی تجویز کرده یا رگی را قطع ‌کرده‌است که ممکن است از آن دارو یا قطع رگ نتیجه ای نگیرد و منجر به مرگ بیمار شود. امام فرمود: می‌تواند دارو تجویز کند یا رگ را قطع کند»^[۱۶۵]

در جواب گفته شده است که روایت ناظر به ضمان یا عدم ضمان نیست بلکه ناظر برجواز اقدام بر معالجه ولو اینکه منجر به فوت بیمار شود، می‌باشد.^[۱۶۶]

۲- روایت دوم نیز از امام صادق (ع) است که چنین است:

«من مردی عرب هستم که به دانش پزشکی آشنا هستم و حق طبابت نیز نمی گیرم، امام فرمود: مانعی ندارد عرض کردم، ما زخم را شکافته و با آتش می سوزانیم. امام فرمود: ایرادی ندارد،عرض کردم ما برای بیماران دارویی تجویز می‌کنیم که ممکن است منجر به مرگ او شود، فرمود: ولو اینکه بمیرد مانعی ندارد.»^[۱۶۷]

۳- ازحضرت علی (ع) نقل شده است که فرمود:

«اگر پزشک با اجازه و کسب اذن از بیمار یا از ولی و بستگان او به معالجه و درمان بپردازد و در اثر آن بیمار بمیرد و یا متحمل زیان سنگینی شود پزشک ضامن و مسون نیست زیرا با اذن بیمار به درمان اقدام ‌کرده‌است.^[۱۶۸]

۴- روایت احمد بن اسحاق که چنین نقل شده است:

احمد گوید من فرزندی داشتم که مبتلا به سنگ (کلیه و مثانه) بود به من گفتند تنها راه چاره جراحی است پس او را جراحی کردم، جان سپرد، پس از آن شیعیان گفتند تو شریک خون فرزندت هستی ناگزیر نامه ای به امام عسکری نوشتم امام پاسخ گفتند: ای احمد، در کاری که کرده ای چیزی بر عهده ات نیست زیرا خواسته ای درمانش کنی و اجلش در آن بود که تو انجام دادی.

حال با توجه با مسائلی که مطرح شد این سوال پیش می‌آید که در تعارض بین قاعده احسان و اتلاف کدامیک حاکم است؟

قاعده ی اتلاف چنین مقرر می‌دارد که «مَن اَتلَفَ مالَ الغیر فُهو لَه ضَامن» «هرکس مال دیگری را تلف کند ضامن است»

به موجب اطلاقات ادله ی قاعده ی اتلاف، در پدید آمدن نوع ضمان، به هیچ وجه عنصر عمدو قصد دخالت ندارد، از این رو شخص که با عمل خویش موجب تلف مال دیگری شده ضامن و ملزم به جبران خسارت وارد شده است، اعم از این که عالماً عامداً چنین کرده باشد یا بدون قصد، عملش چنین نتیجه ای داده باشد. البته عدم دخالت عنصر قصد و عمد در پدید آمدن ضمان بدین معنا نیست که در هیچ یک از مراحل انتساب واستناد تلف به فاعل لازم نیست بلکه احراز انتساب عمل به فاعل ضروری است.^[۱۶۹]

در تعارض قاعده ی احسان با اتلاف بایستی چنین گفت که جمله ی «مَن اَتلَف مالَ الغیرِ فَهُو لَهُ ضامن» اطلاق ندارد و نمی توان به اطلاق آن عمل کرد اما جمله ی «ما عَلی المُحسنینِ مِن سبیلٍ» عمومیت و اطلاق داشته و به دلیل وجود حکم عقل ‌در مورد آن قابل تخصیص هم نیست.

تعارض بین این دو قاعده در جایی اتفاق می افتد که از طرفی شخص متلف است و از طرف دیگر محسن، قاعده ی اتلاف می‌گوید شخص متلف ضامن است چه محسن و چه غیر محسن و قاعده ی احسان می‌گوید: محسن، ضامن نیست چه متلف باشد و چه غیر متلف، در حالت تعارض هم مطابق نظر مشهور چنانچه هیچ گونه ترجیحی در بین نباشد، هر دو دلیل از اعتبار ساقط می‌گردد و تساقط پیش می‌آید اما اگر به نحوی موضوع تعارض را بر داریم و بگویم شخص محسن اگر چه ممکن است موجب اتلاف مال شود و متلف به حساب آید لکن تعبداً او را متلف ندانیم،در اینجا دیگر تعارض پیش نمی آید و قاعده ی احسان بر قاعده ی اتلاف مقدم می شود و تقدمش هم از باب حکومت است هم چنین آیه ی شریفه: «ما عَلی المُحسِنینِ مِن سَبیلٍ» هم چون آیه نفی سبیل کافر بر مومنین که اشاره به عدم جعل سبیل و سلطه ی کافر بر علیه مومن دارد« آیه ی ما عَلی المُحسِنینِ مِن سَبیلٍ» هم حکایت از عدم جعل سبیل بر محسنین در قوانین شریعت دارد.^[۱۷۰] به عبارت دیگر قاعده ی احسان وادله ومبانی آن به عنوان ادله ثانویه است و قواعد و ادله اثبات کننده ضمان به عنوان ادله و قواعد اولیه می‌باشند ‌بنابرین‏ جمله ی «ماعَلی المُحسِنینِ مِن سَبیلٍ» لسان شرح و تفسیر است که مقصود ادله ی ضمان را تشریح می‌کند و آن ادله را به شکل حکومت، محدود کرده و تخصیص می‌دهد»^[۱۷۱]

‌بنابرین‏ با توجه به رأی مشهور بایستی گفت فقهای اسلامی بر این عقیده هستند که پزشک نسبت به تلف نفس یا عضو بیمار مسئول است^[۱۷۲]

زیرا تلف مستند به فعل او است و به علاوه اذن بیمار اذن درمعالجه و درمان است و نه در تلف، در نقض نظر ابن ادریس حلی گفته شده است اشکال این قول این است که اصل برائت به سبب وجود اصل احتیاط جاری نمی شود و اذن بیمار مربوط به معالجه است به اتلاف.

1. 1. رویدادهای حساس (پیشامدهای بحرانی)^[۲۵]. استفاده از رویدادهای حساس از دستاوردهای هرزبرگ (F. Herzberg) و همکاران اوست. در بررسی گرایش‌های شغلی، از کارکنان خواسته شد تا رویدادهای شغلی خود را، که خشنودکننده و ناخشنود کننده بود، توصیف کنند. این رویدادها بعداً مورد تحلیل محتوایی قرار گرفت تا معلوم شود کدام یک از جنبه‌های موقعیت شغلی (مانند خود شغل، سرپرستی، حقوق، ترفیع و مانند آن) در ارتباط با واکنش‌های انفعالی بوده است. در مقایسه با مقیاس‌های ارزیابی دیگر، این روش به جای داده های کمی، بر داده های کیفی تکیه می‌کند. حسن اساسی روش رویدادهای حساس این است که مبتنی بر روش غیردستوری است. از کارکنان به سادگی سؤال می‌شود تا رویدادهای خشنودکننده را توصیف کنند. بدین‌سان، پیش‌داوری از قبل تعیین‌شده‌ای در زمینه موضوعات وجود ندارد

   

1. 1. 1. رفتارهای آشکار^[۲۶]. روش دیگری که غالباً از طرف مدیران برای سنجش رضایت شغلی استفاده می‌شود، مشاهده رفتار آشکار (یا واقعی) کارکنان است (عملکرد ضعیف، غیبت، ترک خدمت) که به عنوان نمودهای جانشین عدم رضایت به کار می‌رود (محمدزاده و مهروژان، ۱۳۷۵).

   

1. 1. گرایش‌های عملی^[۲۷]. گرایش‌های عملی عبارت است از تمایل افراد به تقرب یا احتراز از برخی چیزها. شیوه‌ای که برای ارزیابی بازخوردهای شغلی استفاده می‌شود این است که از افراد سؤال می‌شود چه گرایش‌هایی ‌در مورد مشاغل خوددارند. به جای سؤال از کارکنان درباره این که چه احساسی درباره شغلشان دارند، می‌توان از آن‌ ها پرسید که چه احساسی ‌در مورد اقدام در زمینه‌های شغلی خوددارند. نمونه‌ای از گرایش‌های عملی در جدول شماره ۱ ارائه شده است. از محاسن این روش، می‌توان به سهولت پاسخ‌گویی آن و تحریف کم تر واقعیت‌ها اشاره کرد. اما تا امروز استفاده جامعی از این روش به عمل نیامده است و باید منتظر نتایج حاصله از سوی محققان بود (محمدزاده و مهروژان، ۱۳۷۵).

1. 1. مقیاس صورتک‌ها^[۲۸]. این روش بسیار ساده و آسان است و همه افراد، حتی بی‌سوادان، می‌توانند به آن پاسخ‌گویند. این مقیاس غیرکلامی بوده و برای پاسخگو و آزمودنی قابل‌فهم می‌باشد. در این مقیاس، صورتک‌های ترسیم‌شده با حالاتی که نشان‌دهنده خوشحالی یا اندوه است به کار می‌روند و از پاسخ گو خواسته می‌شود تا تعیین کند کدام صورتک به احساسات شغلی او نزدیک است. روش صورتک‌ها ارزنده است، با این که ارزش آن هم تراز سنجش‌های دیگر نیست (محمدزاده و مهروژان، ۱۳۷۵).

1. مصاحبه^[۲۹]. شیوه دیگر برای ارزیابی رضایت کارکنان مصاحبه های انفرادی است. مصاحبه ممکن است برنامه‌ریزی‌شده یا غیر برنامه‌ریزی‌شده باشد. مصاحبه در ارزیابی رضایت و گرایش‌های شغلی از چند امتیاز برخوردار است:

• • از طریق مصاحبه بررسی عمیقی در زمینه‌هایی از کارها فراهم می‌شود که از طریق مقیاس‌ها و روش‌های ارزیابی دیگر میسر نیست.

• • مصاحبه در بررسی گرایش افرادی مفیدتر است که از سطح تحصیلات کم تری برخوردار یا با موانع کلامی مواجه می‌باشند و فهم اصطلاحات به‌کاررفته در پرسشنامه چاپی برای آنان مشکل است.

• مصاحبه امکان بهتری برای بررسی دقیق به مفهوم واقعی پاسخ‌ها فراهم می‌آورد و می‌توان معلوم کرد که یک فرد چه احساسی ‌در مورد جوانب مختلف شغل دارد (محمدزاده و مهروژان، ۱۳۷۵).

1. پرسشنامه و روش پرسشنامه‌ای. پیش از تهیه پرسشنامه مناسب برای سنجش رضایت شغلی، باید روش و فلسفه کار مشخص گردد. پس از تعیین روش و اساس کار، پرسشنامه مناسبی تهیه و سپس اجرا می‌شود. به نظر بری فیلد و روث، هر پرسشنامه سنجش رضایت شغلی باید دارای خصوصیات ذیل باشد:

۱٫ رضایت شغلی را از دیدگاه معین و مشخص اندازه‌گیری کند؛ ۲٫ سؤالات به طور واضح و روشن مطرح گردد؛ ۳٫ بین آزمودنی و اجراکننده پرسشنامه، همکاری لازم به وجود آید؛ ۴٫ پرسشنامه حتی‌الامکان موثق و معتبر باشد؛ ۵٫ پرسشنامه به آسانی نمره‌گذاری، تعبیر و تفسیر شود؛ ۶٫ ضمن اجرای پرسشنامه، به تغییر حالات روانی آزمودنی توجه گردد و از آن در تعبیر و تفسیر پرسشنامه استفاده شود (شفیع آبادی، ۱۳۷۶). برای سنجش رضایت شغلی، پرسشنامه‌های متعددی ارائه گردیده است که به عنوان الگو مواردی از آن‌ ها ذکر می‌گردد. محقق می‌تواند با توجه به هدف و اساس کارش بر طبق نمونه ارائه شده به تهیه و تنظیم پرسشنامه رضایت شغلی اقدام کند.

• • پرسشنامه رضایت شغلی هاپاک. در این پرسشنامه، تعداد چهار پرسش چندگزینه‌ای مطرح گردیده است. مراجع باید پس از مطالعه هر قسمت، مناسب‌ترین پاسخ را با علامت (×) مشخص نماید.

• • پرسشنامه رضایت شغلی بری فیلد وروث. برخی از مشاغل رضایت‌بخش تر از دیگر مشاغل. به کمک این پرسشنامه، احساس افراد نسبت به شغلشان تعیین می‌شود. از آن‌ ها خواسته می‌شود واکنش و احساس خود را در برابر هر یک از نوزده جمله با قرار دادن علامت (×) مشخص سازند.

• • پرسشنامه عمومی رضایت شغلی. در این پرسشنامه، بر خلاف پرسشنامه‌های پیشین، آزمودنی باید به شرح و توضیح احساسات و عقاید خود در هر یک از زمینه‌های مربوط اقدام نماید. این پرسشنامه در مجموع دارای پانزده سؤال می‌باشد که آزمودنی باید به صورت تشریحی به آن‌ ها پاسخ دهد (شفیع آبادی، ۱۳۷۶).

• • پرسشنامه رضایت شغلی هرزبرگ. این پرسشنامه توسط دالت و همکارانش (۱۹۹۶) در قالب تئوری دو عاملی هررزبرگ تهیه شده است و شامل ۷۲ عبارت است (۳۶ عبارت رضایت شخصی و ۳۶ عبارت نارضایتی شغلی است که در هر کدام هم عوامل انگیزشی و هم عوامل بهداشتی موجود است) و در مقابل هر عبارت یک مقیاس ۷ درجه‌ای وجود دارد و پاسخ گو باید میزان موافقت خود را به هر یک از عبارات با علامت (×) مشخص کند. درجه ۱ کمترین موافقت و درجه ۷ بیشترین موافقت آنان را نشان می‌دهد.

• • آزمون رضایت شغلی. این آزمون شامل ۳۰ سؤال است که رضایت شغلی را بر حسب تناسب شغل بااستعداد و شایستگی‌های گوناگون افراد برای مشاغل مختلف می سنجد و آزمودنی باید مناسب‌ترین پاسخ را برای هر سؤال با علامت (×) مشخص کند.

• • پرسشنامه رضایت شغلی مارتین گانون. این پرسشنامه فهرستی از عواملی است که با رضایت شغلی مرتبط می‌باشند که در قالب ۳۷ گویه مطرح‌شده است و آزمودنی باید با بهره گرفتن از طیف ۵ مقیاسی لیکرت (از رضایت شغلی خیلی کم تا رضایت شغلی خیلی زیاد) مشخص کند هر یک از عوامل در سازمان به چه میزان رضایتش را جلب می‌کند.

• پرسشنامه رضایت شغلی ویسوکی و کروم. این پرسشنامه پنج بعد ماهیت کار، سرپرست، همکار، سیستم ارتقا و پرداخت را بررسی می‌کند و در قالب ۳۹ گویه و بر اساس مقیاس افتراق معنایی تنظیم شده است که حداقل نمره فرد ۳۹ و حداکثر آن ۱۹۵ بود و هر چه نمره فرد بالاتر باشد نشان از رضایت شغلی بالاتر دارد.

۲-۲ تحقیقات خارجی

• • معنویت کیفیتی است فراسوی پذیرش مذهبی خاص که می ­تواند ویژگی­هایی مانند الهام، تکریم، جذبه، هیبت، معنا و هدف را در زندگی ایجاد کند (مورای و زنتنر^[۳۴]، ۱۹۸۹).

  

• • از نظر عده ای، مانند آندرهیل، وصف ناپذیری معنویت مانع تعریف آن می شود، در حالی که دیگران تلاش کرده‌اند تا معنویت را به تفصیل تعریف و وصف نمایند. باومن، اندیشه‌های آندرهیل را از چشم اندازی پسامدرن بازگو می‌کند. «تعاریف اصطلاحی همچون معنویت، به همان اندازه که روشنگر است پنهان کننده هم است». در نظر وی این تعاریف در حالی که تظاهر به شرح و تفصیل می‌کنند موضوع را بیشتر پیچیده تر می نمایند. در ادامه باومن بیان می‌کند که اگر ما در ارائه تعریفی عقلانی با شکست مواجه شویم، وارد دنیای پسامدرن، خواهیم شد و برای پژوهش های عملی آمادگی نخواهیم داشت (آلبرتس^[۳۵]، ۲۰۰۶).

۲-۱-۲-۲- مفهوم معنویت

قدمت مفهوم معنویت همزاد با خلقت انسان است و در تعریف مفهوم آن باید گفت که معنویت آن جنبه از حیات فردی و جمعی است که بیانگر رابطه ای آگاهانه است که فرد، در ارتباط با امور متعالی دارد. پیش فرض این مفهوم این باور است که امور متعالی وجود دارند و روج بشر می‌تواند با آن ارتباط برقرار کند (ساغروانی، ۱۳۸۹).

۲-۱-۲-۳- انواع معنویت

در یک سنخ شناسی با ماهیت پلورالیستی معنویت سبز فایل، معنویت های مختلف در چند نوع زیر خلاصه شده است:

• • معنویت دینی: معنویتی است که مبتنی بر یک سنت خاص دینی است. مال و مقصد نهایی معنویت و همچنین راه های رسیدن به آن بر مبنای سنت خاص دینی استوار است و بر یک چارچوب و سیستم اعتقادی خاص استوار است.

• • معنویت غیردینی: دربرگیرنده معنویت های انسان گرا، طبیعت محور، و زمین محور است. عقاید آنان ممکن است بر مبنای انکار وجود خدا یا وحدت وجود خدا باشد، آموزه های آنان دربرگیرنده عمل گرایی محیطی و اجتماعی است.

• • معنویت عرفانی: تجربه شخصی افرادی است که ممکن است به عنوان شیوه ها یا فرقه های فرعی یک دین، مانند یهودیت، مسیحیت و اسلام باشد و یا بیشتر شامل معنویت های شرقی شود.

• معنویت سبز فایل: در تجربه خود افراد از معنویت ریشه دارد. در معنویت سبز فایل، دین افراد شخصی است، فردیت بسیاری حاکم است و بر جهانی بودن همه چیز اشاره دارد. معنویت سبز فایل اعتراضی است به استیلای دین، جهان شناسی و اقتصاد در قرن ۱۹ و نمادی است از پس زدن عقل گرایی غیردینی و برداشت مادی گرا از علم، صنعت، مصرف گرایی و دین رسمی غربی (نورت­^[۳۶]کات، ۱۹۹۲؛ به نقل از رستگار، ۱۳۸۵).

۲-۱-۲-۴- دین و معنویت

درباره رابطه دین و معنویت دو دیدگاه عمده وجود دارد؛ در دیدگاه اول سه حالت متعدد است: برخی معنویت و دین را یکی دانستند و جدایی آن را غیرممکن می دانند، برخی دیگر معنویت را اعم از دین و قلمرو معنویت را بیشتر از دین می انگارند و سرانجام، برخی دیگر دین را اعم از معنویت و حوزه و قلمرو آن را گسترده تر می دانند. در دیدگاه دوم بین معنویت و دین رابطه چندانی وجود ندارد و جدایی این دو مقوله ممکن گشته است. ‌بنابرین‏ در دیدگاه اول، فردی معنوی است که دیندار نیز باشد و معنویت آن باید مبتنی بر دین وی نیز باشد، اما در دیدگاه دوم فرد می‌تواند معنوی باشد بدون آنکه دیندار باشد (عابدی و همکاران، ۱۳۸۶).

۲-۱-۳- معنویت در محیط کار

۲-۱-۳-۱- تعریف معنویت در محیط کار

تعریف معنویت در محیط کار مانند تعریف معنویت مشکل است. اولاً تعاریف بسیارند؛ ثانیاًً نمی توان به یک تعریف مورد قبول اکثریت دست یافت(رستگار، ۱۳۸۹). در اینجا به برخی از تعاریف معنویت محیط کار اشاره می شود:

• • هر چند معنویت در کار، مفهوم فلسفی و فردی عمیقی در خود دارد، اما تقریباً تعاریف دانشگاهی در این زمینه، می پذیرد که معنویت در کار، دربرگیرنده مفهومی از احساس تمامیت^[۳۷] و به هم پیوستگی^[۳۸] در کار و درک ارزش های عمیق در کار است (گیبنز^[۳۹]، ۲۰۰۱، نقل از رستگار، ۱۳۸۹).

• • معنویت در محیط کار به معنای انجام سازماندهی شده شعائر مذهبی نبوده و به همین ترتیب ‌در مورد خدا یا الهیات نیست (رابینز^[۴۰]، ۲۰۰۳).

• • معنویت در کار، نیرویی الهام بخش و برانگیزاننده برای جست و جوی مداوم در پی یافتن معنا و هدف در زندگی کاری است. درک عمیق و ژرف از ارزش کار، زندگی، بی کرانگی عالم هستی، موجودات طبیعی و نظام های باور شخصی است (میر^[۴۱]، ۱۹۹۹، نقل از رستگار، ۱۳۸۹).

• • معنویت در کار، درک و شناسایی بعدی از زندگی کاری یک فرد که درونی و قابل پرورش است و به واسطه انجام کارهای بامعنا در زندگی اجتماعی پرورش می‌یابد (اشمس و دوچن، ۲۰۰۰).

• • معنویت در محیط کار دربرگیرنده تلاش برای جستجو و یافتن هدف نهایی در یک فرد برای زندگی کاری، به منظور برقراری ارتباط قوی بین فرد و همکاران و دیگر افرادی است که به نحوی در کارش مشارکت دارند و همچنین سازگاری با یگانگی بین باورهای اساسی یک فرد با ارزش های سازمان اوست (برادلی^[۴۲]، ۲۰۰۳).

• کینجرسکی و اسکریپنک^[۴۳] برای یافتن زمینه‌های مشترک عمومی در رسیدن به یک تعریف جامع، منسجم و مشترک در میان کارکنان، تحقیقات می‌دانی گسترده ای انجام دادند. این دو محقق، تحقیقات را بر اساس تجربه متخصصان و افرادی که تجربه معنویت در کار داشتند، یا معنویت را رهبردی می‌کردند یا آن را تدریس می‌کردند، به صورت مطالعات کیفی و اکتشافی ترتیب دادند. تحقیقات آنان هر چند در سطح فردی بود، با وجود این، ما را به شناسایی معنویت در کار نیز رهنمون می‌سازد. بر اساس نتایج تحقیقات آنان معنویت در کار، حالات معینی از فرد است که به وسیله ابعاد فیزیکی، عاطفی، شناختی، میان فردی، معنوی و عرفانی وصف پذیرند (کینجرسکی و اسکریپنک، ۲۰۰۴، نقل از رستگار، ۱۳۸۹).

۲-۱-۳-۲- دیدگاه­ های معنویت در محیط کار

۲-۱-۳-۲-۱- دیدگاه کریشناکومار و نک

یک دسته­بندی متداول از رویکردهای مختلف معنویت در محیط کار عبارت است از: رویکرد درون­گرا (متافیزیکی)، رویکرد دینی، رویکرد اگزیستانسیالیستی (سکولار) (کریشناکومار و نک^[۴۴]، ۲۰۰۲).

اگر بخواهیم آرای افراد مخالف دین و معنویت را درنظر بگیریم باید رویکرد مخالفان معنویت را نیز اضافه کنیم (بوژ^[۴۵]، ۲۰۰۰؛ به نقل از فرهنگی و همکاران، ۱۳۸۵).

۲-۱-۳-۲-۱-۱- رویکرد دینی

این دیدگاه به تعاریف معنویت از جانب مذاهب مختلف باز می‌گردد. مسیحیان معنویت را فراخوان کار می‌نامند. هندوها معنویت را وقف بی نهایت در کار می بینند. از دیدگاه بودا کار سخت ابزار غنی سازی زندگی است و نهایتاًً از دیدگاه اسلام معنویت به معنای تعهد به کار است که این تعهد به سازمان منجر به پذیرش سریع تر تغییرات سازمانی توسط کارکنان می شود (کریشناکومار و نک، ۲۰۰۲).

۲-۱-۳-۲-۱-۲- رویکرد درون­گرا (متافیزیکی)

مساواتی که در این اینجا بحث می­ شود از دیدگاهی کاملاً متفاوت ناشی می­ شود. اصل این تفکر این است که سرمایه ­گذاران از مرز بی­دفاعی فاصله زیادی دارند. حقیقتاً سرمایه ­گذاران کم­اطلاع، ابزارهای متنوع و گسترده ­ای در اختیار دارند تا بتواند خود را در مقابل استثمار (تسلط) سرمایه ­گذاران مطلع حفظ نمایند. مثلاً سرمایه ­گذاران کم­اطلاع با حداقل کردن معامله با سرمایه ­گذاران مطلع می ­توانند از خود دفاع کنند. راهکار دیگر این است که سرمایه ­گذاران کم اطلاع می ­توانند ‌گروه‌های خاصی از افراد درون سازمانی نظیر مدیران که دارای اطلاعات محرمانه هستند را شناسایی کنند و از طریق مقررات قانونی و انعقاد قرارداد، آن ها را از معامله اوراق بهادار شرکت منع نمایند. نهایتاًً، سرمایه‌گذاران کم­اطلاع با گمان اینکه عدم تقارن اطلاعات به طور فاحش وجود دارد، ممکن است از معامله اوراق بهادار خاصی صرفنظر کنند یا کلاً از بازار سهام خارج شوند. نکته قابل تأمل این است که هر یک از این ابزارهای حمایتی (راه حل­ها) برای هر دوی سرمایه ­گذاران مطلع و کم­اطلاع و همچنین برای کل اقتصاد پرهزینه است، چون نگهداری اوراق بهادار برای مدت طولانی، موجب می­ شود که سرمایه ­گذاران نتوانند از منافع تغییر پرتفو که در نتیجه تغییر شرایط اقتصادی لازم می‌شود، استفاده نمایند. همچنین، منع مدیران از معامله اوراق بهادار شرکت خودشان، منافع حاصل از مالکیت چنین سهامهایی را کاهش می­دهد. این محدودیت­ها به نوبه خود سودمندی مالکیت سهام توسط مدیریت را در مسیر منافع مالکین و مدیران (کاهش هزینه­ های نمایندگی) محدود می­سازد. خروج طیف زیادی از سهام‌داران کم اطلاع از بازار، سهام‌داران مطلع را از منافع سرشکن­شدن هزینه­ های گزاف تهیه اطلاعات، محروم می­ کند و به موجب آن انگیزه برای تولید اطلاعات کاهش می­یابد. بعلاوه، اقتصاد را از منافع توزیع ریسک و تخصیص منابع توسط بازارهای بزرگ و کارآی سرمایه محروم خواهد کرد. ‌بنابرین‏ در اینجا باید نگرانی خود را به سوی نابرابری در بازار سرمایه معطوف نمائیم.پیامدهای اقتصادی ابزارهای حمایتی اتخاذ شده توسط سرمایه ­گذاران کم­اطلاع، هنگام رویارویی با سرمایه‌گذاران مطلع، توسط مدل‌های اخیر که در رابطه با ساختار بازار سرمایه هستند به خوبی تشریح می‌شود. این مدل‌ها بین عدم تقارن اطلاعات (نابرابری) و ویژگی­های بازار همچون هزینه معاملات، حجم معاملات و منافع اجتماعی معاملات، رابطه مستقیمی برقرار ‌می‌کنند. به ‌عنوان مثال مدل (۱۹۸۵) میلگروم و گلوستن ^[۵۳] را در نظر بگیرید. در این مدل، رفتار «کارگزار مخصوص» (بازار ساز)، که خریداران و فروشندگان اوراق بهادار را با یکدیگر مطابقت می­دهد، مورد بررسی قرار گرفته است. بازارساز با دو گروه از معامله­گران مواجه است، یکی سرمایه ­گذاران مطلع که بهتر از وی راجع به یک شرکت خاص اطلاع دارند و دیگری سرمایه­ گذارانی که نقدینگی بالایی دارند و کمتر از بازارساز اطلاعات دارند و یا باید به دلیل فشار ناشی از نیازهای نقدینگی، دست به معامله بزنند. اساساً بازارساز، مانند هر فرد دیگری در بازار معمولاً به واسطه معامله با سرمایه ­گذاران مطلع­تر ضرر می­ کند، زیرا این­گونه سرمایه ­گذاران با بازارساز معامله خواهند کرد مگر آنکه قیمت‌های اعلام شده نسبت به اطلاعات آن ها مطلوب­تر باشد. ‌بنابرین‏ بازارساز باید این زیانها را به وسیله سودهای معامله با معامله­گرانی که نیاز به نقدینگی دارند و یا مطلع نیستند، جبران نماید. توازن این سود یا زیان با ایجاد یک بازار خرید و فروش (پیشنهاد و درخواست) مناسب، دست­یافتنی است. ‌بنابرین‏ این بازار خرید و فروش، یک مکانیزم دفاعی در مقابل زیان‌های مورد انتظار بازارسازها (در برابر سرمایه ­گذاران آگاه­تر) است.

در بازارهای سرمایه­ای که تعداد افراد دارای اطلاعات محرمانه زیاد هستند و یا این افراد از مزیت اطلاعاتی بالایی برخوردار می­باشند، احتمال عدم تقارن اطلاعات یا نابرابری افزایش می­یابد. اندازه بازار به نوبه خود، هزینه معاملات اوراق بهادار را تحت تاثیر قرار می­دهد. ‌بنابرین‏ وسعت عدم تقارن اطلاعات، با میزان هزینه­ های معامله رابطه مستقیم خواهد داشت.

بر اساس تحلیل­های تئوریک و شواهد تجربی، افزایش عدم تقارن یا نابرابری اطلاعات، با کاهش تعداد معامله­گران، هزینه­ های زیاد معاملات، نقدینگی پائین اوراق بهادار و حجم کم معاملات رابطه دارد و در مجموع منجر به کاهش سودهای اجتماعی ناشی از معامله می­ شود. در ادامه استدلال می­ شود که باید هدف مقررات افشا، تعدیل اثرات نامطلوب ناشی از نابرابری در بازار سرمایه باشد.

۲-۴-۴ عدم تقارن اطلاعات و فرضیه پیام دهی

اگر در یک معامله بالقوه یک طرف اطلاعات بیشتری نسبت به طرف دیگر داشته باشد، عدم تقارن اطلاعات وجود دارد. این مشکل شامل اطلاعات حسابداری هم می‌باشد. مدیران شرکت‌های سهامی درباره ارزش شرکت نسبت به سهام‌داران بیرون از شرکت اطلاعات بیشتری دارند. آن شرکت‌هایی که قیمت سهام شان زیر ارزش واقعی است، انگیزه دارند که منابع اضافی برای اطلاعات مالی صرف کنند تا پیام بدهند که سهام آن ها کمتر از واقع ارزش گذاری شده‌است. شرکت‌هایی که سهام آن ها بیشتر از واقع ارزش‌گذاری شده‌است، تلویحا این موضوع را با عدم ارائه اطلاعات اضافی اعلام می‌کنند و قیمت سهام تنزیل می‌یابد. حال، تعدادی از شرکت‌هایی که سهامشان کمتر از واقع ارزش گذاری شده‌است، منابع صرف می‌کنند تا اطلاعات اضافی ارائه دهند. این فرایند ادامه می‌یابد تا جایی که شرکت‌های با عملکرد بد، پیام نمی‌دهند. ‌به این موضوع فرضیه پیام دهی گفته می‌شود. پیام‌دهی انگیزه‌ای برای افشا در شرکت‌های سهامی می‌باشد. روشن است که صرف منابع برای اطلاعات، تخصیص سرمایه را بهبود داده، ستاده را افزایش می‌دهد. از آنجا که بخشی از مخارج مربوط به عملکرد گذشته است و مربوط به آینده نمی‌باشد، لذا منافعی ایجاد می‌کند و از این رو پیام دهی صرفا تا آن میزان می‌تواند تولید اطلاعات اضافی در گزارش های حسابداری را باعث شود که فزونی منافع بر مخارج داشته باشد.

۲-۵- بیان تئوریک رابطه به موقع بودن سود با عدم تقارن اطلاعاتی و فرصت رشد